maj 2009 - Indlæg
Svævende forklaringer og fine ord er ofte spildt i en feedback. Det gælder om at undgå misforståelser, du skal derfor tale klart og præcist.
I situationen er det let at komme til at bruge ord som 'altid' og 'aldrig', men det er vigtigt, at du holder dig til fakta.
Mange vokser ind i lederjobbet uden at vide, hvad der gør en god leder. Ny uddannelse på Niels Brock giver unge ledere ballast til at klare lederrollen.
VM-guldvinder i mountainbike-orientering Søren Strunge er ikke i tvivl om, at han kan bruge sine sportserfaringer i sit job som projektleder.
Der er penge at hente, hvis virksomhederne bliver mere opmærksomme på, at deres ledere kan give god feedback. Sådan lyder hovedpointen i ny bog med førstehjælp til feedback.
Skriv endelig på CVet, at du har trænet det lokale lilleputhold. Ledere mener nemlig, at personer med ledererfaring fra idrætsverdenen er bedre chefer end andre.
Afsløring af milliardsvindel i Nordisk Fjer, bekæmpelse af selskabstømmerne og drift af fritidslandbrug. Kurt Gimsing gør fordommene om revisorer til skamme.
Array
Created: ons, 05/06/2009 - 06:30
De forandringsparate og traditionsbundne ryger let i totterne på hinanden.
Nogle mennesker er vilde med forandringer og elsker de udfordringer, der følger med, mens andre bliver utrygge.
Den tryghedssøgende kan synes, at den anden type, er helt blind for, at forandringerne giver en masse problemer, mens den nytænkende synes, at den tryghedssøgende er alt for konservativ og burde tage sig sammen og følge med.
Sådan gør du:
Også her er dialogen det bedste værktøj. Som chef kan du hjælpe medarbejderne med at nå hinanden igennem dialog, hvor de lytter til hinandens synspunkter.
De skal ikke forsøge at overbevises hinanden eller have ret, men blot forstå hinandens synspunkter.
Så bliver det lettere for dem at se hinandens fordele, som er stabilitet og evnen til at tænke nyt – begge egenskaber, som er vigtige, når virksomheden skal gennemgå forandringer.
Array
Created: ons, 05/06/2009 - 06:30
De ansatte kan være splittet i to lejre, hvis virksomheden eller afdelingen er blevet lagt sammen med en anden.
Bliver to afdelinger eller grupper slået sammen, vil de ansatte gerne beholde tingene, som de var før i tiden. Alting var nemlig meget bedre i gamle dage.
Derfor kan der let opstå en ’vi-og-dem-tankegang’. Det kan komme til udtryk i konflikter, hvor en del af gruppen vil gøre tingene på en måde, mens en anden fraktion har en helt anden indstilling.
Sådan gør du:
Sæt gang i en dialog og lad medarbejderne fortælle hinanden, hvad der fungerede godt i deres gamle struktur, og hvordan de gerne ser tingene fungere fremover.
Giv dem opgaver, som bygger på samarbejde på tværs af grænserne. Og hjælp dem til at se, hvad de har til fælles og få dem til at indse, at de er et team.
Stil eksempelvis spørgsmål som: Når I om ni måneder er et velfungerende team, hvordan tror I så, jeres samarbejde ser ud? Hvem gør hvad, og hvordan når I dertil?
Array
Created: ons, 05/06/2009 - 06:25
Konflikter, som handler om, at de ansatte konkurrerer mod hinanden, er særligt udbredte i krisetider.
Fyringsrunder og nedskæringer øger presset på de ansatte, som forsøger at producere mere på kortere tid. Men krisetider kan også få de ansatte til at miste tillid til hinanden, fordi ingen ved, hvornår den næste fyring falder.
Det kan føre til konkurrence blandt de ansatte og lede til konflikter.
Hensynsfuldheden forvitrer også stille og roligt, når alle vil vise, hvad de kan, og hvorfor netop de skal være blandt de overlevende efter en fyringsrunde.
Sådan gør du:
Undgå konkurrencesituationer. Vær åbe n, ligefrem og ærlig. Fortæl medarbejderne, hvordan landet ligger, og hvordan fremtidsudsigterne ser ud. Se hver person og lyt til, hvad det er, der bekymrer dem.
Pas på ikke at havne i forældrerollen. Som chef skal du ikke tage hånd om hver eneste ansattes problem. Tag de fælles problemstillinger op .
Array
Created: ons, 05/06/2009 - 06:25
Det kan være svært at få øje på, når de ansatte kæmper indbyrdes om at få indflydelse.
Denne type konflikter foregår ofte lidt i det skjulte. Konflikterne kan på overfladen handle om småting, som hvem der skal gøre kaffemaskinen ren.
Sådan gør du:
Som chef skal du dykke et niveau længere ned og afdække, hvad der ligger bag den konflikt, som kommer til udtryk.
Måske er der en ansat, som føler, at han eller hun ikke bliver set. Vis, at personens arbejde er af stor betydning for virksomheden.
Du kan også som chef snavse fingrene til og selv fylde opvaskemaskinen, rydde køkkenet eller ordne kaffemaskinen. Derved signalerer du, at alle arbejdsopgaver er vigtige for at virksomheden kan fungere.
Array
Created: ons, 05/06/2009 - 06:25
Har man ikke klare fælles mål for medarbejderne, begynder den enkelte at skabe sine egne.
I produktionsvirksomheder er det forholdsvis let at sætte mål for, hvor meget der skal laves, mens det straks er sværere inden for eksempelvis ældrepleje.
Ofte sætter ledelsen abstrakte mål, og hvis ikke de bliver brudt ned til helt konkrete mål, som hver enkelt afdeling eller team kan styre efter, ved de ansatte ikke, hvad de skal stræbe efter og arbejde imod.
Det kan give konflikter i form af forskellige opfattelser af, hvad der er vigtigt at prioritere eller i det hele taget tage fat på.
Sådan gør du:
Tjek efter, at de ansatte ved, hvilke mål der gælder. Hvis de ikke står klart for de ansatte, da sæt dig sammen med dem og lad dem være med til at gøre de overordnede mål konkrete og operationelle.
Opsæt også forskellige scenarier og juster målene i forhold til det.
Flere indlæg
« Forrige side -
Næste side »