Amino Ekspertblog

Ekspertblogger på Amino

Er du forudindtaget, når du bedømmer andre mennesker?

Skrevet af:
28. juni 2017 | 699 Visninger | 2 kommentarer
Hvor mange stjerner giver du? :

Amino Ekspertblog

Gitte's blog

Ekspertblogger på Amino

Forestil dig følgende: En kandidat skal til jobsamtale og møder op i tøj, der ikke matcher de forventninger, firmaet har til daglig påklædning. Leder og rekrutteringskonsulent bliver hurtigt bekymrede for, om kandidaten er den rette til jobbet.

Forskningen viser, vi som mennesker har tendens til at være forudindtaget, når vi bedømmer andre mennesker. Det er en evne, vi instinktivt har i os, og oprindeligt var den en stor hjælp, når vi hurtigt skulle vurdere, om noget udgjorde en fare for os eller ikke.

Det er også den evne, der gør os i stand til at bearbejde og sortere i den store mængde af information, vi hele tiden udsættes for, ved ubevidst at se bort fra store dele af den. 

Men der er naturligvis også situationer, hvor forudindtagethed bliver en ulempe – et eksempel er rekrutteringssituationer. Nedenfor er et par eksempler:

  • Spejlingseffekten: som mennesker har vi tendens til bedre at kunne lide dem, der minder om os selv – du kommer måske til bedre at kunne lide kandidaten, fordi I har samme uddannelse, fritidsinteresse eller lignende
  • Horns-effekten: du kommer til at vurdere kandidaten negativt ud fra faktorer som påklædning eller alder, eller at du kender et af kandidatens familiemedlemmer og ikke er begejstret for vedkommende
  • Halo-effekten: faren for, du fortsætter med en positiv vurdering af kandidaten på baggrund af et godt CV og ansøgning samt tidligere ansættelser i velrenommerede firmaer – og ikke i forhold til vigtige fokusområder for det konkrete job set i forhold til kandidaten

Men ved ovenstående ligger også faren for at overse de bedste kandidater til jobbet. Fordi en kandidat har samme uddannelse som én selv, gør det ikke ham eller hende til et bedre match. Og selv om kandidaten ud fra CV og tidligere joberfaring ligner et perfekt match til jobbet, er det ikke sikkert, det er det til jeres virksomhed.

Det kan også være farligt automatisk at tænke, at der skal ansættes unge for få egenskaben forandringsvillighed, og at de ældre generationer er påholdende over for at prøve nyt.

Jeg kender en dame, der er fyldt 60, og som til et medarbejderarrangement også ville prøve at stå på vandski. Ingen havde regnet med det, og hun fik flere gange kommentaren: "Hvor er det flot gjort". Selv kunne hun ikke forstå, hvorfor det skulle have så meget opmærksomhed...

Det er vigtigt at lære at være bevidst om disse ubevidste effekter og få talt om dem internt for på den måde at kunne vurdere ansøgningerne mere rationelt og neutralt – det, der også kaldes ”awareness training”.

Hvordan kan det løses?

1)     Awareness training – vi gøres bevidst om, vi ubevidst har tendens til at være forudindfattede og kan begynde at være åben og opmærksom på det

2)     Caseløsning som en del af rekrutteringen – vi får fokus på vurdering af kandidaternes kompetencer i relation til jobbet  

3)     Standardiseret interview – forudindfattethed minimeres, når alle kandidater stilles de samme spørgsmål og fokus kommer på det, der er relevant at kunne præstere i jobbet

4)     Tænk i mangfoldighed – gør det nemmere at få en varieret arbejdsstyrke. Undersøgelser viser, at diversitet giver betydelige fordele. Vær dog opmærksom på, det stadig er den rigtige kandidat, der ansættes i forhold til kompetencer

 

Kilder:

Harvard Business Review: “7 Practical Ways to Reduce Bias in your Hiring Process” fra Harvard Business Review

Forbes: How To Work With Unconscious Bias In Your Organization

saxis

Læs også


Kommentarer

Hans Stokholm Kjer  den 23-07-2017 kl. 12:54

Selvfølgelig er jeg forudindtaget, når jeg bedømmer andre mennesker - både ved jobsamtaler og i almindelighed.

Alt andet er unaturligt.

I forbindelse med rekruttering, er det vigtigste for mig at se, at man, allerede før jobbet slås op, har taget stilling til, hvilken profil man ønsker.

På den måde får man kun kompetente og relevante kandidater til samtale, og flere af de nævnte effekter er elimineret.

Tilbage står vurderingen af, hvordan kandidaten passer ind på teamet - og den vurdering kan ikke foretages på objektive kriterier. Der skal netop en vurdering til - og jo, i den vurdering er vi alle forudindtagede. Vi vurderer nemlig i forhold til de menneskelige erfaringer, vi har gjort os i vores liv indtil nu - og det er helt fint.

Tricket ligger i forberedelsen, så man får de rigtige kandidater til at søge - og får valgt de rigtige ud til samtale.

Hans

Er kommentaren brugbar? 1 0
BroncofanDK  den 23-07-2017 kl. 13:48

Som Hans skriver så er vi alle forudindtagede, og det gælder tyk/tynd, høj/lav, tøj, makeup, race, uddannelse, religion, baggrund, sprog...

Nogen giver vi positiv særbehandling til og andre giver vi negativ særbehandling til.

Problemet er reelt ikke generaliseringen og forudindtagetheden - at man forventer andet af en gruppe af lyshårede teenage piger end af en gruppe af midaldrende muslimske mænd. Problemet er hvis generaliseringen bliver så fasttømret at du ikke Muhammed på 45 år eller lyshårede Dorthe på 25 år som personer og ikke er ydmyg nok overfor din forudindtagethed til at du er åben for at der er en person bag din forudtagethed.

Det er din bevidsthed om hvorfor du har din forudtagede grovsortering, og din vilje til at kaste din "intuition" over styr der er vigtig.

Det at påstå at man finder "Den Bedste Person" til jobbet er en anden forudindtagethed, for du finder aldrig ud af om den person du ikke ansatte ville være bedre, og det er meget sjældent at et firma søger den bedste - men tværtimod den mest sikre, elller måske mere fair - potentiale/sikkerhed er sjældent en brøk der bliver særlig høj.

Er kommentaren brugbar? 2 0
 

Om denne blog


Få besked når Gitte skriver


Om

Jeg har arbejdet fast med HR siden 2013 og før det i mindre omfang som PA. Dette i kombination med HD-studium på CBS i organisation og ledelse med specialisering i HR (strategisk perspektiv) har gjort, jeg har fået noget på hjerte.

Der er så meget, hvor der er "room for improvement". Som eksempel kan jeg nævne den måde, jobannoncer skrives på, mangelfuld tilbagemelding til kandidater efter jobsamtale og introduktion af nyansatte. Manglende effektmåling af videreuddannelse er et andet.

Min plan med bloggen er at komme med mit bud på, hvordan vi fx får bedre jobannoncer, givet bedre afslag til kandidater efter samtale, taget bedre imod nye medarbejdere, osv.


Seneste kommentarer