De gode svar har så fordret et nyt spørgsmål - hvis funktionæren er ansat til eksempelvis 50.000,- men over de sidste seks måneder via provision har fået 100.000,- istedet, hvad danner så grundlag for løn under en eventuel sygdom?
De gode svar har så fordret et nyt spørgsmål - hvis funktionæren er ansat til eksempelvis 50.000,- men over de sidste seks måneder via provision har fået 100.000,- istedet, hvad danner så grundlag for løn under en eventuel sygdom?
Hvis gennemsnitsudbetalingen skal danne grundlag for at fastsatte løn under sygdom/ferie, skal man så beregne gennemsnittet for de sidste 6 måneder eller 12 måneder, eller hvordan gøres det?
Hvis gennemsnitsudbetalingen skal danne grundlag for at fastsatte løn under sygdom/ferie, skal man så beregne gennemsnittet for de sidste 6 måneder eller 12 måneder, eller hvordan gøres det?
Det er et svært spørgsmål du stiller, og det kan ikke svares med et enten 6 eller 12 måneds gennemsnit.
Men udgangspunktet må være, at den syge medarbejder skal have den løn, som han forventeligt ville kunne have indtjent i sygdomsperioden.
Sælger vedkommende Is, hvor hele omsætningen (provisionen) ligger i sommermånederne, så vil en sygdomsperiode i januar måned ikke skulle baseres på et gennemsnit, hvor sommermånederne er med.
Her kunne det være relevant at kigge på provisisionsgrundlaget for januar måned de seneste 3 år, og kalkulere en forventelig stigning (eller fald) for den januar måned, hvor medarbejderen er syg.
Tak, men bør man så ikke for at undgå unødigt fremtidigt "bøvl" få skrevet noget sådan ind i ansættelseskontrakten eller er det nok at have det med i sin medarbejderhåndbog?
Tak, men bør man så ikke for at undgå unødigt fremtidigt "bøvl" få skrevet noget sådan ind i ansættelseskontrakten eller er det nok at have det med i sin medarbejderhåndbog?
Man kan ikke skrive sig ud af hvad der har dannet præcendens i den slags sager. Om man kan forsikre sig ud af det ved jeg ikke.
Jeg taler ikke om at "skrive sig ud af", men om at få beskrevet "hvordan gør vi her i firmaet". Og så længe at begge parter synes at disse regler er rimelige (og følger præcendens) så kan man hvertfald i de fleste tilfælde undgå eventuelle konflikter eller ligefrem retsager.
Personligt har jeg altid forsøgt at få alle punkter i forbindelse med min egen ansættelse, som jeg ikke har syntes var godt nok beskrevet skrevet ind i min kontrakter. Så kan det godt være at det har taget lidt længere tid at få en aftale, men bagefter har jeg også følt at begge parter har været mere rolige. Det gælder vel om at få vendt hver en sten og se hvad der ligger under dem og flytte dem man føler ligger i vejen.
Jeg taler ikke om at "skrive sig ud af", men om at få beskrevet "hvordan gør vi her i firmaet". Og så længe at begge parter synes at disse regler er rimelige (og følger præcendens) så kan man hvertfald i de fleste tilfælde undgå eventuelle konflikter eller ligefrem retsager.
Personligt har jeg altid forsøgt at få alle punkter i forbindelse med min egen ansættelse, som jeg ikke har syntes var godt nok beskrevet skrevet ind i min kontrakter. Så kan det godt være at det har taget lidt længere tid at få en aftale, men bagefter har jeg også følt at begge parter har været mere rolige. Det gælder vel om at få vendt hver en sten og se hvad der ligger under dem og flytte dem man føler ligger i vejen.
Forholdene kan være reguleret via overenskomster. Så man er nødt til at se på forholdende på hver enkelt, og derfor kan man ikke skrive sig ud af det. Hvis du som ansat er organiseret i HK, så er det deres regler som din arbejdsgiver bør følge, og hvis arbejdsgiveren har en aftale med HK, så skal han følge den.
Bliv gratis medlem
Opret bruger