Ansættelse af den første medarbejder.

Hej med jer.

Jeg har læst alle de fantastiske indlæg der er her på Amino, men er stadig lidt forvirret, så jeg vil prøve med et indlæg her.

Jeg åber til februar en tøjbutik. I den forbindelse har jeg fundet en rigtig sød pige, som jeg gerne vil have som hjælp i butikken. Hun er uddannet i forretning.

Nu er jeg blevet "advaret" af en anden der kom med en bemærkning der løb "pas på hun er i den fødedygtige aldre". Hvad har jeg som arbejdsgiver af udgifter, hvis hun bliver gravid og skal på barsel? Hvad med sygdom, passer det at jeg skal betale for de første 21 dage? Det kan da blive til rigtig mange penge, hvis bare hun er syge 2 gange en uge på et år.

Hun er selv momsregistreret og har forslået at vi ganger hendes løn med 1,5 til at dække udgifter til feriedagpenge, pension o.s.v - D.v.s jeg lejer hende af hendes eget firma. Lyder 1,5 rimligt eller er det for meget?

Jeg har også tænkt på at have hende som tilkalder vikar. Er der et maks. antal timer jeg må have hende om ugen, inden jeg får nogle forpligtelser overfor hende? Og er der noget jeg så skal være obs på iforhold til sygepenge og barsel (eller andet)?

Er der et sted på nettet, hvor svaret på alt det her er skåret ud i pap?

Synes det er meget forvirrende at skulle ansætte den første medarbejde.

Hej

Ja, det er ikke sådan lige til at skulle til at have ansatte. Der er faktisk en hel del forhold som gør sig gældende.

Du skal lige være opmærksom på bemærkninger som "den fødedygtige alder" i forbindelse med et ansættelsesforhold meget nemt kan være en overtrædelse af ligebehandlingsloven, der sikrer lige vilkår for mænd og kvinder på arbejdsmarkedet. Det er en lov som man bør omgå med stor respekt, idet den dels er MEGET dyr at overtræde og da man i nogle tilfælde kan havne i omvendt bevisbyrde - altså at man skal bevise sin uskyld. 

Jeg er meget enig med Peter, at når hun selv lægger op til at fakturere sin assistance, så ligger den lige til dit højreben. 1,5 gange lyder måske umiddelbart af meget, men det er faktisk ikke galt hvis du sætter dig og regner efter mht. pension, SH-dage, sygdom og feriepenge, som du ellers ville komme til at hænge på.

Held og lykke med det.

Venligst

Karsten

Du kan evt. ringe til mig mandag på 5149 0999 så skal jeg hjælpe dig med dine spørgsmål.

Jens Jørgen Andersen

Direktør, partner

MiBro  & Andersen

www.mibro.dk

Hej Rødover,

Jeg vil mene, at er hun momsregistreret og villig til at få faktureret sine timer, så er det hvad jeg ville gøre. Du kan bruge hende efter behov, 30 timer i en uge eller 37 timer i næste. Du har ingen forpligtelser, du skal ikke have en lovpligtig arbejdsulykke forsikring, som du skal tegne så snart at du har ansatte.

Umiddelbart synes jeg ikke at 1,5 lyder urimeligt, du har ingen sociale forpligtelser, ingen feriepenge eller skal betale de første 21 dages sygefravær.

Jeg har engang brugt en almindelig kontorassistent fra et vikarbureau, og der fungerer det på samme måde, en regning forbrugte timer og færdig. Det kostede 270,00 kr i timen mod de omkring 156,00 kr der ellers skulle betales plus alt det løse.  

Hilsen Anne

Til freelancere i vores branche (markedsføring) siger vi vejlende 40 % i sociale omkostninger. Du skal være opmærksom på at hvis du / din virksomhed er den eneste hun sender regning, så kan det reelt betrægtes som et ansættelsesforhold.

Du kan derfor ved en eventuel uoverenstemmelse risikere at skulle yde hende barsel etc. denne regel er til for at beskytte arbejdstager.

Hvis du ikke er medlem af en arbejdsgiverforeing kan du eventuelt søge vejledning hos din lokale erhvervsfremmeaktør eller dit regionale væksthus.

de bedste hilsner

Jesper

Jeg er ikke bekendt med reglens navn. Jeg har blot hørt den omtalt hos DI.

Er det ikke snarere en sag for din virksomhed at finde reglens navn - (så jeg kan blive ved at gøre det jeg er god til) ;-)

Hej igen  ( - jeg var gået igang inden Jespers venlige opfordring )

Var lige inde og læse på lektien - og vi bevæget os ind i en gråzone, hvor det kan blive vanskeligt at give endelige svar.

For det første er der ikke nogen endegyldig definition at lønmodtagerbegrebet - og desuden kan det være forstået forskelligt ud fra de enkelte love der regulerer arbejdsmarkedet. Det er derfor retspraksis man er nødt til at kigge på, for at kunne udlede lønmodtagerbegrebet.

Der synes imidlertid at være en række aspekter som er væsentlige, når man skal afgøre om der forligger et lønmodtagerforhold.

1.  Graden af arbejdsgiverens ret til at disponere over arbejdsindsatsen
2.  Ordningen af det økonomiske mellemværende - det er især væsentlig om der kan tales om driftsherregevinst.
3.  Pligten til at udføre arbejdet personligt - et væsentligt lønmodtagerasspekt.
4.  Graden af tilknytning mellem arbejdsgiver og arbejdstager. Er det arbejdstagers eneste engagement taler det for et lønmodtagerforhold.
5.  Den sociale vurdering. Kan arbejdet sidestilles med lønmodtagerarbejde?

Så konklussionen er ihvertfald, at det ikke er blevet nemmere for Rødover at beslutte, hvad der er den bedste løsning.  Der kan være en pointe i, at det sjældent kan betale sig at spekulere i omgåelse af lovgivningen, idet lovgivningen som regel har taget højde for det. 

Med hensyn til udgifterne til en evt. barsel - som jo var den oprindelige bekymring - så må barsels-fonden vel udligne noget af den belastning.  

Venligst

Karsten