Hej Toogtoerfem
Jeg har i mange år rådgivet om incitamentsprogrammer og også været med til at administrere bonusordninger.
Det spørgsmål du stiller, er meget stort og der er ikke et klart svar på det. Den rigtige løsning afhænger af virksomheden, medarbejderne, markedssituationen mv. Så det der er det rigtige det ene år kan være forkert det næste.
Hvis jeg alligevel skal forsøge at sige noget generelt, så mener jeg, at en "god" løn bør være basis. Hvis det er afgørende for virksomheden, at medarbejderne er motiverede, så kan en incitamentsstruktur være en god løsning. Du skriver, at der er medejerskab, og det kan være et fint langsigtet incitament, men medarbejderne kan ikke umiddelbart mærke en belønning for en god indsats, så bonus er godt til at belønne god indsats på den korte bane f.eks. årsbasis.
Der er meget stor forskel på hvordan medarbejdere reagerer på en bonusordning (og hvor stor bonus, der skal til for at få en effekt). For en ret stor gruppe af medarbejdere vil det ofte være et ønske, at der i en bonusordning er meget målbare mål. I rådgivningsbranchen vil der f.eks. ofte være fokus på antal solgte timer. Jeg har prøvet at være en del af en ordning, hvor der var individuelle mål. F.eks. en given medarbejder skulle sælge 1300 timer på et år, skrive 3 artikler og booke et antal møder med potentielle kunder. Den type bonus skal man efter min opfattelse, være meget forsigtig med.
Min er faring med denne type bonus, er at der var rigtigt mange medarbejdere, som landede på mellem 1300 og 1310 timer, der blev skrevet mange artikler og holdt mange møder i december og året for virksomheden var det bedste nogensinde. Men der skete også det, at der nærmest fra den ene dag til den anden, var en forandret arbejdsplads, hvor en stribe medarbejdere ikke bekymrede sig om ting som ikke var en del af deres bonusmål. Og det kan være meget skadeligt på den lange bane. Det nytter ikke noget man når 1300 timer, hvis man misser oplagte salgsmuligheder eller man ikke har tid til at hjælpe nye kollegaer igang med arbejdet, mens man kan være en stor succes hvis man sælger 1200 timer og skaffer en stribe nye kunder, selvom det at skaffe nye kunder måske er en del af naboens bonusmål. Så der bør være mulighed for et vist element af skøn i en bonusordning. En medarbejder som svigter almindelige basisopgaver skal ikke have krav på bonus, bare fordi han når nogle få veldefinerede mål.
Vi lever også i en omskiftelig verden, hvor det er ikke er givet, at man i januar kan forudse hvad der er vigtigt i december, så der var nok mange, som i januar 2008 fik at vide, at de ville få en bonus, hvis de kunne skaffe en ny medarbejder, men i december var det de fleste steder vigtigere at de skaffede en ny kunde. Den slags kører jo i bølger, så pt. har mange sikkert bonusmål der er salgsorienterede, men med lidt held vender situationen lige om lidt, så det at finde og udvikle de rigtige medarbejdere igen bliver lige så vigtigt, som at skaffe nye kunder.
Bonus kan også være en måde, at afbøde konjunktureffekterne på for en virksomhed. Hvis medarbejderne har en grundløn de kan leve fornuftigt af, men markedet buldrer der ud af og de gode medarbejdere får gode tilbud til højre og venstre, kan man let blive nødt til at matche disse tilbud, og hvis man gør det kan lønniveauet hurtigt blive presset op på et niveau, hvor det er svært at håndtere når markedet vender. Hvis man f.eks. opererer med en bonus pulje, som afhænger af virksomhedens resultat, så kan man give gode bonusser når det går op ad (og love medarbejdere som er ved at smutte en bonus, hvis de bliver) og mindre bonusser når det går ned (men det bliver også nødvendigt, at give indsigt i virksomhedens nøgletal (hvilket i øvrigt også kan have en positiv effekt, men det er en helt anden snak)). Noget andet er, at det er meget svært at sætte folk ned i løn og bonus er også løn. Så hvis en medarbejder i 2009 fik en bonus på 30.000 kr. så forventer han også at få en af mindst samme størrelse for 2010. Så det kræver en meget dygtig pædagog at forklare Peter, at han har gjort det fantastisk, og er meget vellidt, men bundlinien er halveret, så i år får han kun 15.000 kr. i bonus. Men det er dog en noget lettere opgave at få accept af dette, end det er at få Peter til at gå 5% ned i grundløn.
Hvis en virksomhed står over for at skulle sælges så skal man bruge særligt meget energi på bonusordninger og aktieordninger, og en køber bør (og det gør de også ofte) interessere sig meget for incitamentsprogrammer. Man kan forsøge, at opnå rigtigt meget med den type ordninger, og de bliver let ret komplicerede. Men da man ikke kan forudse alt, så er det mit klare udgangspunkt, at man bør forsøge at holde det simpelt. Det kan godt være, man ikke får den sidste lille optimering og millimeterretfærdighed med, men man får noget som kan forklares til både medarbejdere og købere og det er ofte meget mere værd. Hvis man gør tingene komplicerede, bliver det tit svært at forstå for medarbejderne og så risikerer man at miste en meget stor del af den mulige positive effekt.
Med venlig hilsen
Esben Christensen
www.esbenchristensen.dk
Bliv gratis medlem
Opret bruger