Overenskomst, opsigelse.

Hej. 

Jeg har i tidernes morgen fået tiltrædelsesoverenskomst med et fagforbund.

hvordan opsiger man sådan en overenskomst??

Du kan godt komme ud af den. Skriv flere informationer, bl.a. om du er medlem af en arbejdsgiverorganisation.

Jeg er ikke medlem af en arbejdsgiverorganisation, jeg har været, men meldte mig ud da jeg ikke syntes jeg fik valuta for pengene.

Årsagen til mit ønske om at komme ud af overenskomsten er ikke som sådan at jeg ikke ønsker at opføre mig fornuftigt på arbejdsmarkedet, hvilket jeg gør og altid har gjort, med andre ord, der vil ikke komme ændringer hos mig overfor medarbejdere, men snarere at jeg mener at disse fagforeninger snart mener sig berettiget til hvadsomhelst.

der således ikke tale om problemer med fagforeningen, men en stillingtagen til ikke at ville deltage i deres cirkus.

Det er det aftaleretlige udgangspunkt, at en opsagt aftale bortfalder ved opsigelsesperiodens udløb. Dette gælder imidlertid også det arbejdsretlige udgangspunkt for så vidt angår overenskomster. Kollektive arbejdsoverenskomster må således bringes til ophør ved særlig opsigelse. Oftest indeholder overenskomsterne udtrykkelige regler om, hvorledes sådan opsigelse kan finde sted.

Overenskomstens opsigelse skal ligeledes sendes til den modstående overenskomstpart. Opsigelsen skal således rettes til en lønmodtagerorganisation, og kan ikke uden videre afgives til dennes tillidsmand på arbejdspladsen. Det ligger uden for hans fuldmagt.

I visse overenskomster er det bestemt, at der skal finde forhandlinger sted i tilknytning til opsigelsen. I givent fald skal der være tale om reelle forhandlinger. Overenskomsterne kan desuden være formuleret således, at overtrædelse af forhandlingspligt kan medføre ugyldighed af opsigelsen.

Som nævnt før, så er opsigelser af kollektive overenskomster påbud i almindelig aftaleretlig forstand, hvilket indebærer, at såfremt overenskomsten fastsætter særlige tidsfrister for opsigelsen, må disse respekteres. I mangel af vedtagelse om opsigelsesvarslets længde skal iagttages en rimelig opsigelsestid. En sådan vil i mange tilfælde blive fastsat til 3 måneder, svarende til DA/LO-hovedaftalens § 7, stk. 1.

Herefter kan der være tale om “simpel” og “kvalificeret” opsigelse. Ved simpel opsigelse vil virkningen være, at overenskomsten falder væk fra opsigelsesvarslets udløb. Dette er gældende, medmindre en anden ordning er udtrykkeligt hjemlet. Heraf følger imidlertid ikke at den opsigende virksomhed er frit stillede. De personlige kontrakter består nemlig fortsat på overenskomstens vilkår, indtil de måtte blive ændret i henhold til de for individuelle vilkårsforandringer gældende regler.

Man skal dog være opmærksom på, at på de områder, hvor der er indgået en overordnet hovedaftale, som fortsat består, gælder det, at dennes regler fortsat skal respekteres. Der vil derfor være tale om såkaldte kvalificeret opsigelse med iagttagelse af hovedaftalernes bestemmelser. De fleste hovedaftaler hjemler nemlig regler om, at de opsagte overenskomster i deres helhed fortsat er gældende, indtil anden overenskomst træder i stedet, eller arbejdsstandsning er iværksæt (frigørelseskonflikt). Sådan en regel kendes fra eksempelvis DA/LO-hovedaftalens § 7, stk. 2.

Hovedaftalens § 7, stk. 2:

Selv om en overenskomst er opsagt eller udløbet, er parterne dog forpligtet til at overholde dens bestemmelser, indtil anden overenskomst træder i stedet, eller arbejdsstandsning er iværksat i overensstemmelse med regler i § 2.

Den formelt nødvendige standsning betegnes som “frigørelseskonflikt”. En opsigende virksomhed er således nødsaget til at iværksætte konflikt for at komme helt ud af den eksisterende overenskomst. De fremgår af bestemmelsen, at arbejdskonflikten skal iværksættes i overensstemmelse med reglerne i hovedaftalens § 2.

Det følger herefter, at en virksomhed, der har udmeldt sig, skal opsige overenskomsten. Samtidig skal der efter Hovedaftalen mellem DA og LO ske tilkendegivelse om, at denne opsigelse er til ophør og bortfald af overenskomsten.

Endvidere kræves der 2 konfliktvarsler. 14 dage før arbejdsstandsningen agtes iværksat, skal der fremsendes 1. lockoutvarsel, omfattende medlemmer af lønmodtagerorganisation ansat på virksomheden og dennes afdelinger. Dette skal efter hovedaftalen fremsendes anbefalet, samt i kopi fremsendes til Forligsinstitutionen til orientering. I det anbefalede brev skal der angives, at der fremsendes konfliktvarsling med henblik på at bringe overenskomsten til ophør/bortfald.

Det 2. varsel skal også i henhold til hovedaftalens § 2 sendes 7 dage før, hvor der igen tilkendegives det præcise antal medarbejdere, der skal lockoutvarsles. Herefter skal der iværksættes en arbejdsstandsning ved etablering af en lockout overfor de af medarbejderne, der er medlem af lønmodtagerorganisation. Tilsidesættelse af de formelle regler om varslingen vil ofte bevirke, at denne vil anses for ugyldig.

De kollektive varsler er ofte kortere end de individuelle opsigelsesvarsler. Det er slået fast i praksis, at de kollektive konfliktvarsler går forud for de individuelle opsigelsesvarsler, jf. UfR 1916.135H og UfR 1935.507H.  Denne retstilstand gælder også for de ellers ufravigelige opsigelsesvarsler i henhold til lovgivning, jf. funktionærlovens § 2, stk. 10.

Spørgsmålet er herefter, om hvilken form for standsning kan anses for frigørende. I den arbejdsretlige teori blev det påpeget gentagende gange, at der må stilles visse krav til omfanget og intensiteten af en frigørelseskonflikt, da det ikke kan være rimeligt at en part kan frigøre sig ved partielle arbejdskonflikter.

Vurdering af, om kravene til frigørelse er opfyldt, vil altid beror på en konkret vurdering. Under alle omstændigheder skal den opsigende part iværksætte en reel konflikt og dermed udsætte sig for den risiko, som altid er et led i en kollektiv arbejdskonflikt. Der skal herefter være tale om fri og ligeværdig kamp. Hvor meget der kan kræves i den anledning, må afhængige af sagens omstændigheder.

Per Jacobsen bemærker i “Kollektiv Arbejdsret” (5. reviderede udgave, s. 83-84), at “det er [...] nødvendigt at stille betingelser til omfanget af den konflikt, som skal virke frigørende efter § 7, stk. 2 og tilsvarende bestemmelser. Det har næppe været tanken med § 7, stk. 2, at man skal kunne frigøre sig fra en overenskomst ved blot formelle skridt. Forudsætningen for bestemmelsen må være den normale arbejdskamp med alle dens risici og følger.”

Der kan herefter udledes en række generelle betingelser for frigørelseskonflikter:

-          frigørelseskonflikt til bortfald skal iværksættes med alle dens ricisi og følger,

-          den skal sædvanligvis ske i forlængelse af reelle forhandlinger,

-          den skal omfatte en væsentligt antal af de på overenskomstområdet beskæftigede,

-          der skal ikke nødvendigvis være tale om en langvarig konflikt, hvis omfanget af konflikten er tilstrækkelig effektiv,

-          modparten skal orienteres om, at man anser sig for frigjort fra overenskomsten.

Der er dog en række spørgsmål, der er fortsat ikkebesvaret i praksis. Den ene af spørgsmålene kunne være, om hvor længe en lockout skal fortsættes uden reaktion fra modparten, før man kan betragte sig for frigjort.

Det andet spørgsmål kunne rejses i de situationer, hvor en virksomhed har få organiserede medarbejder ansat (eksempelvis 2-3 ud af 20). Det er herefter uafklaret, om en konflikt, hvor man lockouter de organiserede medarbejder, ville have et tilstrækkeligt omfang.