Hov. Du er ikke logget ind.
DU SKAL VÆRE LOGGET IND, FOR AT INTERAGERE PÅ DENNE SIDE

Lad os gøre det cool for far at gå på barsel

957 Visninger
Hvor mange stjerner giver du? :
01 May 2018

Forleden var der høring om i Folketinget, hvor overskriften var ”Barselsorloven, kulturen og dens udmøntning i praksis”. Det overordnede emne var, hvorfor der stadig ikke er flere fædre, der tager en større del af orloven.

Barselsorloven er et vigtigt emne, fordi alle ligestillingsproblematikker trækker tråde tilbage til barselsperioden, det være sig ulighed i fordelingen af opgaver i hjemmet, mangel på ligeløn og pension og karrieremuligheder. Og i og med mor stadig tager størstedelen af barslen, er det hende, der bliver ramt. Som den part, der oftest tager den største del af barslen, bliver det også naturligt, mor for eksempel tager flere huslige opgaver, barnets første sygedag og så videre.

 

Hvorfor er det sådan?

Et gennemgående tema i forklaringerne på, hvorfor vi er endt der, hvor vi er, er vores kultur. Det vil sige, vores automatiske opfattelse af, at barslen tilhører mor. Ønsker far en del af orloven, må han først forhandle med mor og siden med sin arbejdsgiver.

Et andet argument, der ofte lyder, er, at far tjener mest, og derfor bliver det mor, der tager mest barsel, fordi de ikke kan undvære fars højere løn. Men en undersøgelse fra Rockwoolfonden viser, at på lang sigt er det bedre investering for mor at dele barslen, fordi hun alt andet lige opnår en lønstigning.

En anden myte, der lever blandt mænd, er det sætter dem tilbage karrieremæssigt, hvis de tager barselsorlov.

 

Hvad kan vi gøre ved det?

Spørgsmålet er, hvordan vi kommer videre? Kulturer og myter er svære at ændre, så det er et langt sejt træk, der skal til. På høringen var der blandt andet følgende input og forslag:

  • Regeringen har iværksat kampagnerne ”Aktion fars orlov” og ”Tag det som en mand” for at hjælpe til, vi opnår den nødvendige kulturændring

 

  • Arbejdsgiverne kan indføre fleksibel barsel, så medarbejdere kan vende tilbage tidligere på nedsat tid. På den måde får vi brudt med, at barsel er lig med at være 100% væk fra arbejdspladsen som det er nu

 

  • Bedre muligheder for barsel for selvstændige med genindførelse af barselsfond

 

  • Vi skal have skiftet vores tankegang, så de personlige og faglige kompetencer, vi lærer ved at blive forældre (forskning fra Yale i 2010), ses som karrierefremmende og værdiskabende – og ikke en klods om benet

 

  • Vi skal i højere grad have rollemodeller i både medier og på arbejdspladsen, så vi kan se og blive inspireret af, hvordan andre gør

 

  • Med en forebyggende indsats kan en høj andel af de gravides sygefravær forebygges, således at den gravide ikke får mere fravær end nødvendigt under graviditeten

 

  • Vi kan ændre funktionærloven, så ikke kun mor omtales i paragrafferne om barsel

 

  • Mænd skal have rettigheder til barsel og væk fra, de er underlagt en forhandling. I og med barsel for mænd bliver et forhandlingsspørgsmål, bliver de underlagt deres chefs attitude til mænd på barsel

 

Øremærket barsel til mænd?

Blandt partierne i Folketinget er der delte meninger om, om en del af barslen skal øremærkes til mænd. Dem, der er imod, er det, fordi de mener, det er op til den enkelte familie at bestemme, hvad de gør. Dem, der er for en øremærkning, er det, fordi de mener, tingene går for langsomt, og det er nødvendigt at skubbe på, så vi får en forandring hurtigere.

Og så et par afsluttende pointer fra debatten om øremærkning:

Hvis kvinder skal tage 14 dages barsel, og 3 måneder af barslen er øremærket til dem, hvorfor kan vi så ikke øremærke 3 måneder til mænd også?

 

Hvad kan HR gøre for at understøtte gode barselsmuligheder?

Som HR-person var høringen interessant, fordi det er vores opgave at arbejde for gode rammer for medarbejderne. Det er vores medansvar at være med til at sikre, at arbejdspladsen er attraktiv at være på – både for eksisterende og potentielle nye medarbejdere. Og dér tror jeg, at nytænkning inden for barselsområdet er ét parameter – både med en åbenhed over for fleksibel barselsordning og holdninger på chefgangen.

En anden ramme er at tilbyde et medarbejdergode om adgang til jordemoderhjælp via arbejdspladsen for at reducere sygefraværet under graviditeten. På den måde kan arbejdsgiveren gøre sit til, at fraværet reduceres mest muligt.

Som det fremgik ved høringen afhænger fars ret til barsel blandt andet af, hvordan hans chef er indstillet på det. Her kan HR også tage en aktiv rolle og understøtte mere åbenhed og accept af, at mænd også gerne vil være en større del af barnets første levetid.

Så der er bestemt muligheder for HR og som udgangspunkt også alle andre i at tænke nyt, så vi kan få rykket balancen!

 

 

 

Kilde: Høring på Christiansborg den 12. april 2018 arrangeret af Parental Leave Forum

Hvor mange stjerner giver du? :
Vær den første til af få Gitte blogindlæg Skriv dig op