1) indkald medarbejderen til samtale og ta' diskussionen om der er snydt og fremlæg dokumentationen.
2) hvis vedkommende anerkender at der er snydt, så giv vedkommende et brev med i hånden med en advarsel om at gentagelse medfører bortvisning. Få kvittering fra ham/hende på kopi af advarslen.
Det er tillidsbrud og fusk af værste skuffe, og der er ikke tale om en fejl, hvis det foregik som beskrevet.
Med mindre medarbejderen er svær at erstatte, eller der er uoverskuelige afledte effekter ved at fyre ham (såsom kæresten er også ansat, og hun er ekstremt dygtig), så er der, efter min mening, kun 1 ting at gøre i sådan en sag.
Tænk på al den negativ energi og tid du skal bruge på fremover at kontrollere ham. Er han det værd?
Det ville også sende et klart signal til dine øvrige medarbejdere.
Hvordan har du beskrevet timeindberetningen for dine medarbejdere? Løb den skrivelse igennem, for at være sikker på den ikke er hullet/kan misforstås. (Hvis der er problemer der, ret det og orienter alle dine medarbejdere!).
Tag en snak med din medarbejder.
Det vil være min anbefaling - Når det så er sagt er advokatens løsning herover også en mulighed, hvis du har det bedst med det skal være 100% efter bogen.
Det blev løst ved at vi fremlagde hvordan vi definerede arbejde, pause og korte hvil.
Siden vores møde har ingen været i tvivl.
De pågældende medarbejdere kom iøvrigt og forklarede at de havde misforstået reglerne og nok skyldte nogle timer.
Der kan være mange årsager til at han har gjort det, ex. hvem ved måske har manden personlige problemer som man kan hjælpe ham med at løse og dermed få en super god medarbejder tilbage igen.
Der er som regel en årsag til den slags ting og jeg ser det som min pligt at finde den årsag, at årsagen så kan være en grund til at fyre ham, det kan godt være, men der kan altså også være menneskelige faktorer der spille ind og som man kan hjælpe ham med at løse, den slags hører i mine øjne med til at være en god arbejdsgiver/leder.
Det kan da også være en mulighed, men jeg læser dette:
uheldig:
Han passere så en kollega på vej ud af døren som siger til ham at han skal hjælpe ham færdig når han nu alligevel får løn til kl 20.00
Det gør han så og de slutter kl 19.50
Derefter skriver den første ansatte på til kl 20.30
Og er det korrekt beskrevet, så gør den anden ansatte ham opmærksom på "at han får løn til 20.00". De stopper 19.50, og alligevel smider han ekstra på.
Muligt at jeg er for konsekvent, og der kan muligvis være tale om en misforståelse, såfremt den ansatte tror han får betalt transport til/fra arbejdspladsen, men mine advarselslamper gløder altså rødt - især taget tidligere episoder med medarbejderen i betragtning.
Hvis de ikke er under en overenskomst er det kontrakten og/eller medarbejderhåndbogen som gælder. Det er supervigtig at udarbejde en præcis kontrakt incl. stillingsindhold og en rigtig god ide med en medarbejderhåndbog, hvor indholdet skal efterleves på linje med kontrakten, hvis medarbejderhåndbogen nævnes i kontrakten.
Du skal tage en snak med ham og efterfølgende give ham en evt. skriftlig 1. advarsel, som han skal skrive under på (efter 3. advarsel kan han uden videre fyres uden problemer).
Hvis han fortsætter efter 1. advarsel og inden han får 2. advarsel retter ud selv tidsregisteringen til - det har jeg gjort med 3F-ansatte, hvorefter jeg igen har påpeget fejlen.
Og du er sikker på at manden ikke fx har mødt ind tidligere andre dage, eller holdt kortere pauser og så korrigerer på denne måde, så timerne stemmer ?
Det er nu meget normalt, og jeg gjorde det selv da jeg engang var timelønnet med check ind og ud.
Jeg kan kun anbefale at holde sig til bogen; jeg har ført mange retssager for funktionærer om ulovlig bortvisning og vundet dem alle, fordi arbejdsgiveren fiflede med spillereglerne
Jeg kan kun anbefale at holde sig til bogen; jeg har ført mange retssager for funktionærer om ulovlig bortvisning og vundet dem alle, fordi arbejdsgiveren fiflede med spillereglerne
Det var derfor jeg anbefalede at tage en snak med en advokat først. Det er svært for os at vide om der er noget i det. Når du har snakket med advokaten kan du tage samtalen med den ansatte for så ved du hvordan du skal gribe det an hvis det er bedst at ansættelsesforholdet slutter. Så kan du afslutte den på en professionel måde uden at I råber og skriger af hinanden
Bliv gratis medlem
Opret bruger