Bliv gratis medlem
Markedsføringsloven (se bilag 1) fortjener et bedre rygte end tilfældet er. En krænket virksomhed har gode muligheder for at påberåbe sig § 1 og § 19, hvis en tidligere medarbejder har overtrådt sin loyalitetspligt. Betydningen afsløring af ”erhvervshemmeligheder” ophører nemlig ikke ved medarbejderens fratræden, og i særdeleshed også hvis den nye virksomhed, som medarbejderen er blevet ansat i eller er blevet (med)ejer af ”sætter sig på ryggen af medarbejderen” for at udnytte dennes viden om produkter, kunder og leverandørforhold. (Se eksempel på afsnit i en ansættelseskontrakt i bilag 2)
Lovteksten findes nederst i dette indlæg.
Retspraksis på området har vist skærpede straffe og betydelige erstatningsudmålinger til skadelidte.
Selvom en medarbejder ikke længere er ansat hos dig, er han/hun fortsat omfattet af forbuddet om videregivelse og udnyttelse af erhvervshemmeligheder i markedsføringsloven.
Foruden bestemmelserne i markedsføringsloven kan perioden efter medarbejderens ophør hos dig også være reguleret ved aftale. Det kan ske i form af klausuler, som begrænser den tidligere medarbejders mulighed for at beskæftige sig med konkurrerende virksomhed eller have kontakt med dine kunder. Jfr. mine tidligere indlæg om konkurrence- og kundeklausuler:
Artiklerne om konkurrence- og kundeklausuler findes på disse links: http://www.amino.dk/blogs/viborgln/archive/2015/08/11/konkurrenceklausuler-koster-kassen.aspx
Hvad er loyalitet:
Loyalitetspligten i et ansættelsesforhold består i, at medarbejderen er loyal over for virksomheden, hvor man er ansat. Dette er en omfattende forpligtelse, som forbyder enhver handling, der medfører konkurrencemuligheder over for den virksomhed, som man er ansat i.
Især betroede medarbejdere har en særlig loyalitetspligt. Der gælder også en pligt i forhold til at videregive viden om andre medarbejderes illoyale optræden.
Loyalitetspligten gælder normalt helt frem til den dag, hvor det formelle ansættelsesforhold ophører. En suspenderet eller bortvist medarbejder er fortsat omfattet, så længe der udbetales løn til vedkommende.
Medarbejderen har herefter ret til at opstarte konkurrerende virksomhed eller blive ansat i konkurrerende virksomhed med respekt for reglerne i markedsføringsloven.
Erhvervshemmeligheder (markedsføringslovens § 19):
Retten til at konkurrere med sin tidligere arbejdsplads har dog en række begrænsninger - også selv om medarbejderen IKKE har nogen konkurrence- eller kundeklausuler.
Det er her, at markedsføringsloven kommer ind i billedet.
Markedsføringslovens § 19 siger, at en fratrådt medarbejder IKKE må udnytte en virksomheds erhvervshemmeligheder. Erhvervshemmeligheder defineres som forretningshemmeligheder eller som driftshemmeligheder. Altså frhold, der betragtes som værende SPECIELLE, KONKURRENCEUDSÆTTENDE eller FORTROLIGE set med virksomhedens øjne. Forretningshemmeligheder angår en virksomheds prissætning, kundekartotek, særpræg o.l., mens hemmeligheder af driftsmæssig karakter angår produktionsmetoder o.l.
Det siger sig selv, at en erhvervshemmelighed er hemmelig i den forstand, at det er en begrænset kreds, som har kendskab til den. Hvis der ikke er gjort noget aktivt for at begrænse kendskabet til en virksomheds ”hemmeligheder”, kan man jo ikke efterfølgende påstå, at der er tale om en hemmelighed.
En begrænsning kan netop bestå i, at virksomheden specifikt i enhver ansættelseskontrakt nævner, hvilke oplysninger, som virksomheden betragter som erhvervshemmeligheder.
Normalt siger man, at en erhvervshemmelighed har en karensperiode på 3 år, hvorfor der altså er tale om et strafbart forhold, hvis en tidligere medarbejder afslører den i denne periode.
Det er her, at markedsføringslovens § 19 kommer ind i billedet: Hvis medarbejderen giver kundelisten fra et tidligere ansættelsesforhold videre til sin nye arbejdsgiver er der tale om et klart lovbrud, som afstedkommer krav om en betydelig erstatning og om muligt nedlæggelse af fogedforbud for at bringe den ulovlige handling til ophør.
Det er imidlertid ikke en overtrædelse af § 19, hvis man som ny i en virksomhed retter henvendelse til en kundegruppe, som man kan finde offentligt tilgængelige: internet o.l. Heller ikke selv om det her er kunder, man kender fra sin tidligere arbejdsgiver.
En målrettet henvendelse alene til sin tidligere arbejdsgivers kunder vil derimod være en overtrædelse af markedsføringsloven. Henvender man sig bredt i markedet, herunder også til sin tidligere arbejdsgivers kunder, overtrædes markedsføringsloven derimod ikke.
Det påhviler den tidligere arbejdsgiver at føre bevis for, at der er sket et sådant brud; men hvis der er tale om en grov overtrædelse, er bevisførelsen traditionelt lettere.
God markedsføringsskik (markedsføringslovens § 1):
§ 1 i markedsføringsloven fastslår, at en virksomhed ikke må handle i strid med god markedsføringsskik, heller ikke i forhold til konkurrenter, og det indebærer i relation til medarbejdere, at en ny virksomhed ikke må ”stå på ryggen” af den tidligere medarbejders virksomhed. Det kan gælde i forholdet til leverandører, kunder m.v.
Man kan ikke pådømme en medarbejder straf i h.t. § 1 alene begrundet i et tidligere ansættelsesforhold; men hvis den virksomhed, hvor medarbejderen er blevet ansat i, har sat sig ”på ryggen” af denne, kan medarbejderen sammen med virksomheden blive dømt til at betale erstatning.
Husk generelt at indskærpe virksomhedens krav om ”tavshedspligt” i ansættelseskontrakten med en hel række forhold. Indskærp også i særdeleshed, at adfærden på virksomhedens IT-systemer er forbundet med et skærpet krav om hemmeligholdelse o.l.
Grib omgående ind, hvis der opstår mistanke om illoyal adfærd eller brud på markedsføringsloven.
Begrebet ”uden ugrundet ophold”, d.v.s OMGÅENDE er altid vigtig; i særdeleshed, hvis man ønsker at tage ansættelsesretlige skridt i sådanne sager. Jeg har selv oplevet illoyal optræden af en betroet medarbejder i forbindelse med en forretningsrejse til Fjernøsten: det forhold, at jeg ikke omgående tog afsted fra lufthavnen efter ankomsten til Danmark mod en af mine virksomheder for at bortvise en illoyal chef; men afventede med bortvisningen til den næstkommende dag, var tilstrækkelig til, at bortvisningen blev kendt ugyldig i Arbejdsretten.
Efter denne række af ansættelsesretlige indlæg tager jeg i næste uge hul på temaet: hvor høje er vores lønomkostninger og hvordan beregner man dem?.
Bilag 1: Lovtekst
Markedsføringslovens § 1 God markedsføringsskik
Erhvervsdrivende omfattet af denne lov skal udvise god markedsføringsskik under hensyntagen til forbrugerne, erhvervslivet og almene samfundsinteresser.
Markedsføringslovens § 19 Erhvervshemmeligheder
Stk. 1
Den, der er i tjeneste- eller samarbejdsforhold til en virksomhed eller udfører et hverv for denne, må ikke på utilhørlig måde skaffe sig eller forsøge at skaffe sig kendskab til eller rådighed over virksomhedens erhvervshemmeligheder.
Stk. 2
Har den pågældende fået kendskab til – eller fået rådighed over – virksomhedens erhvervshemmeligheder på retmæssig måde, må den pågældende ikke ubeføjet viderebringe eller benytte sådanne hemmeligheder. Forbudet vedvarer i 3 år efter tjenesteforholdets, samarbejdsforholdets eller hvervets ophør.
Stk. 3
Den, der i anledning af udførelsen af arbejde eller i øvrigt i erhvervsøjemed er blevet betroet tekniske tegninger, beskrivelser, opskrifter, modeller eller lignende, må ikke ubeføjet benytte sådant materiale eller sætte andre i stand hertil.
Stk. 4
Erhvervsdrivende må ikke benytte en erhvervshemmelighed, såfremt kendskab til eller rådighed over den er opnået i strid med de ovenfor nævnte bestemmelser.
Bilag 2: Eksempel på en ansættelseskontrakts indskærpelse af tavshedspligt, erhvervshemmeligheder o.l.:
Tavshedspligt:
Medarbejderen har tavshedspligt såvel under ansættelsen som efter fratræden med hensyn til alle forhold vedrørende virksomhedens forretningsforhold, herunder også leverandører, samarbejdspartnere, agenturgivere, kunder eller den betegnelse, som arbejdsgiveren anvender om de forretningsforbindelser, der skal beskyttes, medmindre der er tale om forhold, som ikke er hemmelige.
Medarbejderen er forpligtet til at sørge for, at materiale, der tilhører arbejdsgiveren, opbevares forsvarligt og utilgængeligt for tredjemand, hvis der er tale om materiale omfattet af tavshedspligten.
Overtrædelse af tavshedspligten betragtes som væsentlig misligholdelse med deraf følgende konsekvenser for ansættelsesforholdet.
Ved sin fratræden skal medarbejderen tilbagelevere alt materiale, der tilhører eller vedkommer virksomheden. Medarbejderen kan ikke tilbage holde noget materiale, der tilhører virksomheden, heller ikke selvom medarbejderen måtte have krav mod virksomheden.
Immaterielle rettigheder:
Virksomheden har ejendomsret til al knowhow og lignende, som medarbejderen udvikler i forbindelse med sin ansættelse, uanset i hvilken form det måtte foreligge.
Ophavsretten til it-programmer overgår til virksomheden, når it-programmerne er frembragt af medarbejderen under udførelsen af dennes arbejde eller efter virksomhedens anvisninger. Ophavsretten til
andre værker end it-programmer, der er frembragt som et led i ansættelsesforholdet, anses for fuldt overdraget til virksomheden, dog med respekt af medarbejderens uoverdragelige rettigheder i henhold til lov om ophavsret § 3.
Retten til opfindelser:
Opfindelser, der er resultat af opgaver, der påhviler medarbejderen som led i ansættelsen hos virksomheden, skal stilles til rådighed for virksomheden.
Underrettelse om opfindelser:
Medarbejderens løn er fastsat under hensyn til de opgaver, der påhviler medarbejderen, og indbefatter derfor enhver godtgørelse for indsatsen som opfinder. For opfindelser, der kan patenteres her i landet, gælder dette dog med de ufravigelige modifikationer den til enhver tid gældende lov om arbejdstageres opfindelser måtte indeholde. Medarbejderen har pligt til at underrette virksomheden om enhver opfindelse, som frembringes, med angivelse af alle nødvendige oplysninger, for at virksomheden kan bedømme opfindelsens betydning.
Retningslinjer e-mail og internet:
Medarbejderen bekræfter ved sin underskrift at have modtaget, læst og forstået virksomhedens e-mail og internetpolitik, og forpligter sig til at overholde de heri fastsatte og til enhver tid gældende retningslinjer.
Medarbejderen giver sit samtykke til, at virksomheden, såfremt virksomheden måtte skønne det nødvendigt af hensyn til driften eller sikkerheden, registrerer og læser medarbejderens e-mail og internetbrug, herunder til kontrol af, at virksomhedens e-mail og internet politik overholdes.
Overtrædelse af denne bestemmelse anses af virksomheden for at være væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet med deraf følgende konsekvenser i forhold til medarbejdere.
Opret bruger