Bliv gratis medlem
Jeg har lige fået noget materiale retur som er blevet korrekturlæst. Korrekturlæseren spurgte mig efterfølgende om ikke jeg kunne skrive det i en lidt mere anerkendende tone, stil og form! Eksempelvis ved at erstatte ordet ”skal” med ”kan” osv. Det fik mig til at blive nysgerrig efter at finde ud af hvorfor vi har sådan en trang til at alt skal være så anerkendende, og hvad man helt præcis mener med at være anerkendende, og hvad anerkendende ledelse egentlig betyder for vores arbejdsmarked.
Jeg må da have lov at sige hvad jeg mener...
Jeg kan huske heftige debatter tilbage på MBA hvor ledelse selvsagt fylder meget af skemaet. Især de moderne former for ledelse. Her lærte vi om de fordele om ulemper der er ved diverse ledelsesstile, og lærte at udføre dem. Men det ændrer ikke ved at jeg ikke ubetinget falder på knæ over for den nyeste og mest udbredte ledelsestendens - den anerkendende ledelsesstil.
Tilbage på studiet kan jeg huske hvordan jeg blandt andet udfordrede vores skandinaviske trang til at lade der gå lidt for meget ”feedback burger” i tingene (efter min smag – og som ledelsesfilosofi rent faktisk kan skabe en del forvirring, især hvis du står med ansvaret for flere nationalister som bestemt ikke er vant til at tingene bliver pakket ind).
I de sidste 10 år har man kaldt ”den anerkendende lederstil” eller den ”anerkendende leder” for det helt store og den helt rigtige ny ledelsesstil!
Alene derfor bør vi så også sætte spørgsmålstegn ved den.
Er magt umoderne?
I dag forventes medarbejdere at være selvstyrende, gruppe- og teamorienterede. Og vi ledere skal være superhelte med et overskud ud over det sædvanlige (ud over at vi lige skal løbe 20 km hver aften og køre mountainbike hver weekend). Vi skal være delegerende – og samtidig kontrollerende. Dette er den store udfordring for begrebet ledelse FORDI denne postmoderne ledelsesform kræver en symmetrisk frem for en asymmetrisk relation mellem leder og medarbejder.
I dag taler vi om at vi går bort fra magt ud fra den traditionelle forståelse, som noget lederen besidder og kan anvende over for en medarbejder i forhold til bestemte interesser. Det komplekse er dog, at det kan blive problematisk at efterstræbe symmetri og eliminering af magt i en leder/medarbejder-relation.
Grundessensen i den anerkendende lederstil og den anerkendende tankegang er kommet i kraftig vækst synkront med væksten i brugen af coaches. Vi er blevet en nation af arbejdstagere og -givere der sigter efter at maksimere vores eget og hinandens potentialer ( … og intet galt i det).
Hele grundtanken er at vi som mennesker/medarbejdere bør blive/har ret til at blive anerkendt som det menneske vi er, og at vi har en ret til at blive behandlet godt og rimeligt af alle omkring af os. Heller ikke her er jeg uenig.
Eksempelvis ved alle os med små børn at børn har godt af at få vores anerkendelse, og at det er vigtigt fordi det giver os en grundlæggende tillid til verden og de mennesker der er omkring os (som vi mennesker har brug for, for at kunne agere optimalt).
Men behøver den anerkendende stil ligefrem løbe ned ad væggene? Skal alt vi siger til hinanden, være pakket ind i silkepapir og bånd? Kommer der kun gode resultater ud af al den anerkendelse?
”No bullshit”-stilen
Hvorfor er det at vi ikke må sige “det er sgu noget lort du har lavet der” eller “jeg synes simpelthen ikke det er godt nok, det arbejde du har lavet!”? Hvorfor er det så uartigt?
Hvorfor må vi ikke i meget udvalgte og velvalgte situationer kalde en spade for en spade? HVORFOR er vi blevet så berøringsangste over for at sige tingene som de nu rent faktisk er?
På den nye ledelsesscene er behovet for anerkendelse et væsentligt element i ledelsesstilen. Nogle påstår også at den anerkendende ledelsesstil er den eneste måde hvorpå man skabe engagerede medarbejdere! Her er jeg altså lodret uenig.
Hvorfor er det ikke tilstrækkeligt at udøve værdibaseret og situationsbestemt ledelse? Efter min mening er gode ledere dem der har deres værdier og virksomhedens værdier tydeligt på plads, og som er gode til at spotte potentialer i hver enkelt medarbejder, og som har lederskab, forretningssans og dømmekraften i orden.
Hvis man spørger mig, finder jeg det problematisk at flaske vores medarbejdere op med anerkendende ledelsesstil, fordi det kan blive ret vattet og egentlig ende med at være at gøre dem en bjørnetjeneste.
Ledelsesstil eller bare ... berøringsangst?
I går var jeg ude at holde et foredrag om hvordan man bliver den gode kollega. Det morsomme er at de fleste nægter at indgå i en direkte konfrontation med en kollega hvis det handler om kollagens hygiejne eller personlighed. Det er yderst følsomme sager. Mange af os bevarer fokus på faglighed (selvom vi ved at det også er alt det andet der er afgørende for om vi får jobbet, og om vi bliver vel modtaget af vores kollegaer), og giver kun feedback på dét.
Flere HR-chefer fortæller at de ligefrem er bange for at de får en sag på nakken af fagforeningerne hvis de er helt ÆRLIGE over for eksempelvis medarbejdere der bliver opsagt. Så fortæller de hellere en lille hvid løgn, også selvom det betyder at den opsagte går glip af VIGTIG ærlig feedback som han/hun så kan forbedre, og derved forbedre sine chancer for at få et nyt/bedre job.
Faldgruben er nemlig at vi er ”ih og så så søde” og imødekommende over for hinanden at vi ikke længere tør tage skeen i den anden hånd og få et gammeldags skænderi og være totalt uenige. Personligt har jeg altid været tilhænger af uenighed fordi det ofte er heri det nye opstår.
I flyvevåbenet har man i mange år arbejdet hårdt på at få piloternes autoritet til at falme alene på grund af at hvis ikke man tør sige piloten imod, kan det være ensbetydende med ulykker af svær karakter. Flere omfattende flyulykker er netop opstået på grund af uhensigtsmæssige rangordner/hierarkier hvor folk har været bange for at sige deres overordnede imod. Man opfordrer derfor til at man ikke er bange for at sige en person af højere rang imod.
Som leder er det vigtigt at være i stand til at have fingeren på pulsen og vide hvad der er rigtigt at gøre i hvilken situation, alt efter hvilken medarbejder man står med. Det er situtationsbestemt ledelse.
X-factor-uddannelsen
Egentlig er jeg ikke særlig vild med X-factor, men der er dog noget der har været godt – Blachman som fra starten af har turdet sige det som ungernes forældre og venner ikke har turdet fortælle dem, nemlig "at de ikke kan synge og bør finde sig en anden levevej”. Det var befriende med én som rent faktisk sagde det som det var (at han indimellem gjorde det lidt klodset ... ja, okay).
Summesumarum -
Resultatet af den anerkendende ledelsesstil/ledelse bliver i bedste fald manipulation.
Opret bruger