Feedback – et misforstået koncept

Hvad er du mest til ”Argghh, ja” eller ”Aha”? – Lad mig prøve at forklare  

Har du nogensinde oplevet at give feedback til en person, der allerede var gået i forsvarsposition, inden du var startet? Eller blot forklaret noget til en person, du gerne vil have skulle gøre en given ting, med det resultat, at personen modsatte sig det med det samme, for senere at gøre det selv for fulde sejl og som om, at ideen udsprang fra personen selv i en sådan grad, at han nærmest allerede havde gjort det til en religion for sig selv og nu også for andre?

Vi har alle været udsat for det, og vi har alle praktiseret det – Feedback.

Noget, som de fleste modtager jævnligt eller giver til andre, men måden på hvorledes dette praktiseres er enormt vigtigt, da det i rigtig mange tilfælde ingen effekt har, eller endnu værre - den modsatte effekt!

Mentale blindgyder!

I forbindelse med en undersøgelse fortaget af Dr. Stellan Ohlsson fra University of Illinios undersøgte man, hvad der skete, når folk ramte en såkaldt mental blindgyde i deres tankeproces. Interessant var det, at kun 5 % af testpersonerne kom videre eller udover denne mentale blindgyde efter at have fået fortalt, hvad man ikke skal gøre. Ligeledes blev kun 8 % hjulpet ved at få fortalt, hvad man skal gøre. Så de fleste af testpersonerne blev ikke hjulpet af den feedback, der blev givet!

Men, hvordan kan det være. Der er jo blevet skrevet et utal af ledelses bøger om dette emne og vigtigheden af feedback?

Mentalt gennembrud!

Gennembrud eller mindre ”åbenbaringer” sker når man tænker i større sammenhæng, og ikke i mange detaljer eller på mange forskellige ting på samme tid, hvilket kræver, at man slukker for alt for ”støjen” i ens hjerne. Man skal altså have rettet sit mentale sigtekorn ind og fokuseret rigtigt. 

Men hvad mener jeg så med støjen i ens hjerne? Dette kan komme i alskens mange afskygninger lige fra tanker om andre ting, der er mere vigtige end det, man får fortalt. Helt hen til nevøsitet for den chef eller person, der giver én feedbacken. Dette mest udtrykt ved ens egen selvopfattelse af fordummelse og mangel på anerkendelse over ens egne evner. – Man bliver med andre ord bange for at skulle virke dum og mindre værd.

Støjen i ens hjerne fungerer både på et ubevidst og bevidst plan, og er ofte bundet op i tillærte regler og retningslinjer om én selv, som man har oppebæret gennem hele livet.

Så med det i mente, er man ofte oppe imod kæmpe mentale kræfter, hvis man benytter sig af en traditionel feedback stil. Det bedste eksempel på dette, skal man ikke lede så langt efter. - Man kan blot tage udgangspunkt i sig selv, hvilke tanker har du når en person giver dig feedback og måske indleder sætningen således, med en snert af bedrevidende over sig: ”Nu skal du høre, jeg har tænkt over det, du har lavet og…..” – Sidder du begejstret i spænding over, hvad personen vil sige af alskens gode ting om dig, eller er du allerede gået i forsvarsposition?

Men hvad er så den rigtige måde at give feedback på? – En ting, man i hvert skal være opmærksom på, er ikke at gøre folk dumme eller mindre værd, da ingen ønsker dette og altid vil forsvare deres egen person. 

Feedback der virker!

En metode, som har vist som brugbar, og som de fleste foretrækker er den mere coachende stil og/eller dialog form. En stil, hvor de ting man gerne vil have frem på bordet, kommer gennem en dialog og stil, hvor man fremstiller de ting, man gerne vil have ændret, som det manglende led på en kæde, og som man sammen skal finde en løsning på.

Gode tricks til dette er såsom:

-        Forslag

-        Opmuntre

-        Lad dem komme med ideen

-        Simplificere deres problem

 

HV spørgsmål

- ”Hvis du skal tænke mere over det her, hvor tæt er du så på en løsning?”

- ”Hvilken retning vil være bedre?”

- etc..

I bund og grund hjælpe den anden person til at finde deres egen løsning. Således, at de selv danner bro over det kap, der eksisterer i forhold til deres tanker og løsning. - En metode til at lade dem finde det manglende led på kæden.

Nu er der selvfølgelig nogle tilfælde hvor dette, også bliver opfattet negativt, specielt hvis det drejer sig om simple ting eller begreber, man skal udføre.

Eller hvis en samtale og dialog allerede har simplificeret problemstillingen således, at en given løsning virker åbenlys. Dette dog ikke at sammenligne med forældede ledelsesformer, såsom rendyrket teori x ledelse, der mere opfylder den enkelte leders behov for magt og kontrol end den virksomhed og de medarbejdere han har ansvaret for.

Min egen erfaring og forslag er, at man godt kan forslå og fortælle ting og, at det hele ikke behøver komme fra modtageren selv. Dette specielt, hvis udfordringen er simpel eller gennem den coachende samtale er blevet simplificeret.  – Man skal passe på med ikke at overpædagoisere det hele, da det også kan virke fordummende, dette igen specielt hvis opgaverne for begge partnere synes simple. Heri ligger dog ofte nøglen og det svære ved god feedback og ledelse, da det kan være svært at gennemskue, hvornår det opfattes som simpelt, da vi alle er forskellige!

Dog bør udgangspunktet være dialog og en såkaldt coachende stil, hvor opmærksom på modtageren og sin egen stil er essentiel.

Når man forslår en løsning, sker der ofte det, at der opstår en konkurrence i forhold til hinandens status, hvilket ikke er hensigtsmæssigt. I kender det måske ud fra jeres egen respons.

- En såkaldt ”AHA oplevelse” er meget bedre end en ”Arrgh ja, det er også rigtigt oplevelse”.

At give feedback og lede andre kan skabe grå hår i hovedet på både afsender og modtager, selvom hensigten faktisk er god. På højt og lavt plan ser man alt lige fra politikere til forretningsledere bruge timer og år på at spekulere over andres folks problemer med det ene resultat, at når de bliver forslået, føler modtagerne sig blot mere truet og udsatte end før.

Hvad er din oplevelse af god og dårlig feedback og hvorledes giver du selv feedback til dine ansatte, dine kunder eller dig selv ?