Future of Work er værd at interssere sig for

Den digitale transformation blæser hen over os, og sandsynligvis er din virksomhed en del af den... så hvis du selv er på forkant af dette - så prøv at læse det her med dine kunders briller på. For de kommer på lidt af en rejse - og måske kan dine ydelser hjælpe dem hvis du er BtB. 

De er sikkert ved at bringe deres organisation ind i fremtiden, når det gælder nye forretningsmodeller, teknologi, kontor-automatisering etc. Nogle er skridtet videre og ser på konsekvenserne af digitaliseringen i ’fremtidens organisation’ som et netværk. Bemandet med en ’liquid workforce’. Hvilket så betyder en del for hvordan man skal lede organisationen – det kaldes ofte VUCA med en forkortelse for ”Volatile” (omskiftelig), ”Uncertain” (usikker), ”Complex” (kompleks) og ”Ambiguous” (tvetydig), men vi bør tilføje et N for netværk – VUCAN.

Så her er 8 ting du kan hjælpe fremtidens organasation med....

1. Liquid workforce. Digitale nomader på stranden i Thailand arbejder sammen med freelancere, projektansatte, konsulenter og faste kolleger fra ind- og udland. Hele den proces skal re-tænkes, både når det gælder kompetence-mapning, tiltrækning og udvælgelse. Lederne er selv en del af netværket og liquid workforce. Måske projektansatte, deltids eller distance. Måske med flere arbejdsgivere. Og disse ledere skal selvfølgelig kunne lede denne type organisation. Vi skal derfor udvikle fremtidens ledere - i stedet for fortidens. Så hele lederudviklingen må gentænkes med fokus på at lede et netværk. 3x3 dage på Schaeffergården er passé, og det er indholdet om ledelse i et traditionelt hierarki også!
2. Det meste af virksomheden arbejder i agile projekt-teams (scrum), der kun eksisterer i 3 måneder og arbejder i sprints af en uge. De skal med andre ord performe lige fra første minut, fordi tiden er så kort. Det er svært – meget svært. Det kræver meget af HR og ledelse at sammensætte, igangsætte, facilitere og støtte sådanne agile teams.
3. Hvad kræver det hvis en virksomhed går fra én produktlancering om året til én om måneden? Hvad sker der så med træning? Det må fuldstændig gentænkes. Folk kan ikke flyves til headquarter eller samles på kurser. Medarbejdere skal kunne løfte det nye produkt på markedet og overfor kunderne med 3-timers-online-kurser. Og med langt mere learn-as-we-go. Det kræver så en anden kultur. En mere nysgerrig, legende og risiko-villig kultur fra top til bund.
4. Allerede nu arbejder mange IT-folk sammen med near-shore i Rumænien, Polen, Ukraine og off-shore i Indien eller Filippinerne - og det går sjældent helt fantastisk. De fleste kæmper med store kulturelle forskelle, som slår igennem i metoder, kommunikation og ledelse. Det er allerede nu et vigtigt felt at få styr på, som kræver nogle kompetencer og erfaringer som kun meget få personer endnu har opbygget. Men i fremtidens organisation vokser udfordringen fra IT til hele organisationen. Des mere arbejde som digitaliseres, des mere kan outsources. Man skal sikre denne interkulturelle performance og ledelseskompetence.
5. Relationer minimeres og digitaliseres i netværksorganisationen. Så skal der mere til at opretholde et godt og effektivt samspil i en stor organisation? Det er afgørende for at netværket virker. 
6. Organisationen skal hele tiden adaptere nyt – nye produkter, nye processer, nye forretningsmodeller, nye projekter, nye teams. Det kræver en ultra effektiv adaptions-læringsproces. Samt en helt særlig evne hos den enkelte til at lære og til at trives som ’den evige nybegynder’. Dette bliver afgørende for at få fremtidens organisation til at virke. Måske skal man læse lidt op på ’Den Lærende Organisation’ og skabe en 2.0.
7. I den forbindelse skal man finde løsninger til at modvirke stress, når tempoet stiger og der kommer mere konkurrencepres fra outsourcing.
8. HR-udfordringerne står nærmest i kø… Loyalitet og compliance skal sikres på tværs af ansættelsesformer (projektansatte, konsulenter, digitale nomader, free-agents osv.) Det samme skal onboarding og træning – hvem betaler og hvordan gøres det? Samspil og videndeling bliver udfordret i en netværksorganisation fuld af distance og digitale relationer. Fokus og motivation skal fastholdes hos medarbejdere der sidder på stranden i Thailand og har 4 andre kunder.

Direktionen vil ønske sig en super dynamisk netværksorganisation med variable kompetencer og lønomkostninger - og opgaven til HR og mellemlederne bliver ’Make it work!’. HR skal være forandrings-driveren.

Der bliver med andre ord brug for at bringe organisationen ind i fremtiden. Bringe kulturen ind i fremtiden. Bringe medarbejderne med ind i fremtiden, med ind i netværksorganisationen med agile processer samt liquid workforce. Det er Future of Work - og det skal få organisationens digitale transformation til lykkes.