Hov. Du er ikke logget ind.
DU SKAL VÆRE LOGGET IND, FOR AT INTERAGERE PÅ DENNE SIDE
Hvor mange stjerner giver du?

Motivér dine medarbejdere – SÅDAN!

3,074 Visninger
Hvor mange stjerner giver du? :
19 November 2014

Vil du have mere ansvarlige, engagerede og motiverede medarbejdere?

Så spids ører. Eller snarere: Puds brillerne.

For det her vil være interessant for dig!

Du tror måske, det er løgn. Men virkeligheden er den, at du faktisk ikke kan motivere andre mennesker. Det, du kan gøre, er, at inspirere dem til at motivere sig selv. 

Med det som udgangspunkt får du her essensen af de seneste 20 års motivationsforskning. Kogt ned til en suppeterning. Værsgo’!

Forhåbentlig kan det gøre dig endnu bedre til at inspirere dine medarbejdere hen imod at blive topmotiverede.

1. Drop 'ens-for-alle'-tankegangen

Alle er forskellige. Dét, der motiverer den ene, kan direkte demotivere den anden.

Motivation skal derfor være individbaseret. Så drop idéen om et generelt motivationsparameter eller motivationstiltag, der skal gælde for alle. Det vil være ineffektivt ift. de fleste.

Brug i stedet personprofilanalyser (personlighedstests) kombineret med grundige dialoger til at lære hver enkelt medarbejder at kende. Find ind til kernen af, hvad der motiverer den enkelte.

Og brug så den viden aktivt hver dag, når du uddelegerer ansvar, fordeler opgaver, sætter deadlines, sammensætter projektgrupper, kommunikerer, forfremmer, anerkender etc.

2. Drop gulerødderne

Forsøger du at motivere dine medarbejdere ved brug af gulerødder (belønninger), så er det i virkeligheden dig selv, der er den motiverede. 

Ikke dine medarbejdere.

Du lokker eller trækker medarbejderne hen imod en bestemt adfærd. De handler, fordi du trækker i dem. 

Dine medarbejdere præsterer pga. guleroden. 

Det bliver meget dyrt og ressourcekrævende i længden. Det kræver konstante - og større og større - gulerødder. Og stopper gulerødderne, så stopper adfærden også.

For har du først vænnet dine medarbejdere til, at de får en ekstra belønning, når de giver den en ekstra skalle, så bliver det meget hurtigt sådan, at de ikke længere vil give den en ekstra skalle uden den ekstra belønning. Og sådan en kultur ønsker du formodentlig ikke at have.

Dét, du ønsker i stedet, er selvmotiverede medarbejdere, der giver den en ekstra skalle, fordi de er naturligt motiverede for det. Fordi de ønsker at gøre en forskel. Og fordi de føler et stærkt engagement og tager medansvar.

Du ønsker medarbejdere, der handler på eget initiativ. Også i dit fravær. Og i fravær af pisk og gulerod.

Selvmotiverede medarbejdere gør du dig fortjent til ved fx at tage dem med på råd, bruge deres ekspertiser, involvere dem i relevante problemstillinger, løsninger og beslutninger, opsøge deres input samt give dem ansvar, tillid og beslutningskompetence.

Og her er det også vigtigt at forstå, at dine medarbejdere rent faktisk også ønsker at føle den indre motivation. De ønsker, at det skal være vigtigt, interessant, sjovt og meningsfuldt at gå på arbejde. De ønsker, at bruge deres arbejdsliv og deres arbejdstid på noget, der gør en forskel. De vil være en del af – og bidrage til – noget, der er større end dem selv og deres lønseddel.

3. Drop bonusordningerne 

Økonomiske bonusordninger er en traditionel og 'gammeldags' måde at motivere på.

Det stammer fra forrige århundredes produktionsvirksomheder, hvor medarbejdernes arbejdsopgaver typisk var meget kedelige, enkle og rutineprægede.

Men sådanne jobs er ved at være udfasede i dag. Derfor har vidensarbejderne i højere grad indtaget organisationerne. Og deres motivation og præstation afhænger af noget ganske andet end bonus.

I dag virker bonusordninger som regel kun i to tilfælde: 

1. I forhold til sælgere 
(Det er der en række særlige grunde til, som jeg ikke vil komme yderligere ind på her.)

2. I forhold til simple, rutineprægede og ’samlebåndsagtige’ opgaver

Men i forhold til fagligt dygtige og veluddannede vidensarbejdere – som har komplekse og nuancerede arbejdsopgaver, som skal kunne samarbejde med forskellige interessenter, som skal kunne tænke i kreative problemløsninger, bidrage til udvikling samt tage et selvstændigt ansvar - der har bonusordninger i bedste fald ingen effekt. 

I værste fald virker det direkte demotiverende. Og mindsker derfor medarbejdernes præstation.

Faktisk kan økonomiske belønninger direkte ødelægge medarbejdernes oprindelige motivation for at løse deres arbejdsopgaver. Det sker fordi, bonusordninger bidrager til at flytte fokus fra glæden ved arbejdet - og glæden ved at bidrage og gøre en forskel - til belønningen for arbejdet.

Med tiden bliver det udelukkende belønningen, der kommer i fokus. Og selve glæden ved arbejdet bliver løbende udhulet.

4. Tænk ud af motivations-boksen

Det er for unuanceret at tro, at det kun er penge, der motiverer.

Motivationsparametre skal tænkes mere nuanceret - og doceres mere nuanceret til hver enkelt person. 

De blødere sider skal tænkes langt mere ind. 

Nye motivationsparametre kan fx være at tilbyde fleksible arbejdstider, hjemmearbejdsplads eller mere ferie. Eller nye opgaver, nye udviklingsmuligheder, større ansvar eller mulighed for at skabe noget nyt. Eller måske mere samarbejde og 'ping pong' med kolleger. Eller det modsatte: Mere ro til fordybelse

5. Giv frihed & autonomi 

Giv dine medarbejdere mulighed for selv at tilrettelægge, hvor, hvornår - og i særdeleshed - hvordan opgaverne skal løses.

Drop kontrol og micro-management. Det demotiverer de medarbejdere, der både kan og vil selv.

Det afgørende er, at medarbejderne når de ønskede resultater. Til tiden og med løsninger i høj kvalitet. 

Hvordan de gør det, skal de have stor frihed til selv at bestemme.

6. Gør alle job meningsfulde

Sørg for, at dine medarbejdere kan se nøjagtigt, hvordan deres personlige bidrag gør en reel forskel for helheden. 

7. Giv mulighed for selvrealisering

Sørg altid for, at dine medarbejdere føler sig vigtige og betydningsfulde. Giv dem mulighed for at præge og påvirke relevante ting i organisationen samt mulighed for at udvikle sig personligt, dygtiggøre sig fagligt og i øvrigt realisere sig selv.

Den yngre generation, der kommer ud på arbejdsmarkedet i disse år, er ikke optaget af, hvad de kan blive. Men af, hvem, de kan blive!

Det er et paradigmeskift, som ’ældre’ ledere og HR folk – altså alle os over 30 år (!) – skal indstille sig på.

8. Forstå, at dét, der motiverer dig, ikke motiverer andre 

Som leder er du typisk motiveret af virksomhedens vision, strategi og mål. (Som du sikkert selv har været med til at definere.) Du er sikkert også motiveret af at vækste top- og bundlinjen samt af effektivisering, optimering, besparelser etc. 

Men det er medarbejderne ikke så optagede af. 

De har fokus på det nære: Deres opgaver, ansvarsområder, arbejdsvilkår, kolleger, egne kunder - og ikke mindst: Deres egen chef og dennes evne til at lede dem. 

Alt det påvirker deres motivation direkte. Hver eneste dag. 

Dét, der motiverer dig, er ofte alt for abstrakt for dem. Det betyder ikke, at der er noget galt med dem, fordi de prioriterer på en anden måde end dig. Det betyder bare, at de er anderledes. Hverken rigtige eller forkerte. Bare anderledes.

9. Hold øje med de usynlige motivationsfaktorer

Noget af det, der demotiverer mennesker mest, er - sjovt nok - andre mennesker!

Vær derfor opmærksom på alle de med-menneskelige faktorer, der spiller ind ift medarbejdernes dagligdag.

Som fx din ledelsesstil – og den generelle ledelsesstil i organisationen. Stemningen i teams, tonen i organisationen, retfærdighed / uretfærdighed, millimeterdemokrati, tillid / mistillid, besværlige kunder, støj i storrumskontorer, brok og snak i krogene m.v.

10. Udryd misundelse

Skab retfærdighed og fairness på alle områder. 

Uretfærdighed skaber nemlig misundelse - ofte helt ubevidst - hos mange. Det er en skamfuld følelse, som de færreste vil være ved. Men det gør den ikke mindre virkelig af den grund.

Følelsen af misundelse - fx pga. oplevet uretfærdig behandling - er stærk og den ødelægger motivationen. Når motivationen er ødelagt falder præstationen selvfølgelig også.

Følelsen af misundelse bidrager desuden til, at den misundelige ofte vil undlade at gøre en ekstra indsats, undlade at bidrag og hjælpe – fx de kollegaer, som personen er misundelig på - og måske endda forsøge at stikke en kæp i hjulet ift. den eller det, der har skabt misundelsen.

Misundelse skal derfor bekæmpes. Og det gøres bedst ved at sikre en meget høj grad af retfærdighed og fairness i organisationen. Og transparens i beslutninger, så der ikke overlades for meget til fantasi, spekulationer og sladder i krogene.

Er du nysgerrig efter at vide mere?

Se fx Daniel Pinks oplæg på TED-TV om The Puzzle of Motivation


Du kan også læse bogen Motivation i organisationer af Peter Holdt Christensen, ph.d. og Lektor på CBS.

Hvor mange stjerner giver du? :
Vær den første til af få Charlotte blogindlæg Skriv dig op