Bliv gratis medlem
Praksis visere, at man skal være varsom med at bortvise en medarbejder, særligt uden forudgående varsel. Byretten har dog lige givet et konkret eksempel på, hvornår det er berettiget at bortvise.
To medarbejdere i en virksomhed drog til Hong Kong for at deltage i nogle forretningsmøder. På den første dag i Hong Kong deltog begge medarbejdere i et forretningsmøde med en kunde kl. 20:00. Da mødet sluttede ved 23-tiden valgte den ene medarbejder at gå i seng, og den anden medarbejder valgte at blive i baren.
Næste morgen da de to medarbejdere skulle mødes inden et nyt kundemøde dukkede medarbejderen, der gik i baren, ikke op til den aftalte tid. Den anden medarbejder forsøgte forgæves at få fat på den udeblevne medarbejder inden mødet. Det lykkedes ikke at træffe den udeblevne medarbejder, og faktisk dukkede han ikke op før det tredje kundemøde den dag. Den anden medarbejder kunne tilmed konstatere, at den forsinkede medarbejder var tydeligt påvirket af at have indtaget alkohol den forgangne aften.
Da medarbejderne kom tilbage til deres arbejdsgiver i Danmark, blev den festglade medarbejder bortvist – til dels på grund af, at han var udeblevet fra de to møder, og til dels fordi, at han bar præg af alkoholindtag da han endelig dukkede op.
Medarbejderen mente, at denne bortvisning var uberettiget og stævnede derfor virksomheden for uberettiget bortvisning.
Imens sagen blev ført kom det frem, at arbejdsgiveren efterfølgende havde konstateret, at der var trukket på firmakreditkortet kl. 03.41 den pågældende nat, og at der på et senere tidspunk tilmed var trukket kontanter på kortet.
Byretten gav arbejdsgiveren medhold i, at bortvisningen var berettiget.
KONKLUSION:
Hvorvidt Landsretten ville nå frem til samme kendelse tør jeg ikke spå om. Men dommen illustrerer, at udgangspunktet er, at ulovlige udeblivelse fra arbejdet faktisk berettiger til bortvisning. Særligt når det som her skyldes forhold, der er selvforskyldte.
This entry was posted in Uncategorized. Bookmark the permalink. Edit
Opret bruger