Administration af ansatte (HR)

Sv.: Medarbejder

Anette Sand — Fri, 14 Dec 2007 22:18:24 GMT

@K (kodimagnyl): Det kommer an på, hvilket arbejdsområde, der er tale om. De regler, du opridser, vedrører funktionærer. Reglerne for "alle" står i sygedagpengeloven.

Sv.: Medarbejderes sygefravær

Anette Sand — Fri, 14 Dec 2007 22:12:47 GMT

120 sygedagesreglen for funktionærer gælder kun, hvis den specifikt er nævnt i ansættelseskontrakterne, som de er hos Jesper. Derfor skal man tjekke sine kontrakter for den formulering. Og opsigelsen skal ske i umiddelbart forbindelse med, at de 120 sygedage er opnået. Ikke f.eks. en måned senere, så mister man rettigheden.

Der er ikke nogen begrænsning på, hvor længe en virksomhed skal betale løn under sygdom til en funktionær, hvis ikke man har 120 sygedagesreglen, men meget ofte vil der være andre forhold, som gør, at man kan opsige alligvel. Enten med begrundelse i medarbejderens eller virksomhedens forhold. Man kan godt opsige en medarbejder, hvis der ikke er udsigt til, at vedkommende bliver rask igen.

Opsiger man en medarbejder uberettiget, vil der være tale om at betale en godtgørelse for uberettiget opsigelse af funktionær. Godtgørelsen bliver fastsat som et antal månedslønninger ud fra kriterier som ansættelsens varighed og personens alder, og man skal have været ansat i mindst 12 måneder, før det overhovedet udløser en godtgørelse. Max. er 6 måneders løn.

Sygefravær, som strækker sig ud over 10 dage årligt, er et højt sygefravær, og som arbejdsgiver bør man tale med medarbejderen om, hvad der kan være galt. Sygefraværets placering har betydning for, hvor alvorligt man tager sagen,som regel er der ingen grund til bekymring. Hvis der er er tale om "mandagssyge", dvs. hyppigt fravær på bestemte dage, så kan det som regel løses ved at man taler om tingene og medarbejderen får en mere fleksibel arbejdstid eller går ned i tid - eller hvad der nu skal til.

Som udgangspunkt har medarbejdere, der ikke er dækket af en overenskomst - ingen ret til barns 1. og 2. sygedag. Så hvis der er et problem på hjemmefronten, kan medarbejderen blive presset til at melde sig selv syg, for at få tingene til at hænge sammen, det er jo ikke alle småbørnsfamilier, der har et godt netværk. Hvis det er den type problemer, man møder, er det meget vigtigt, at de kommer frem i lyset, så man kan finde en løsning. Hos os handler den om en afspadseringskonto, som er større hos småbørnsmødrene end hos alle andre.

Jeg har en medarbejder, som tre momsafregninger i træk har haft egen eller barns sygdom lige op til deadline. Og der er virkelig ikke noget andet end sort uheld til grund for det. Vi planlægger derfor hendes sager, så de er lukket i god tid inden momsafregningen, hun har selv taget initiativ til ændringen, og det fungerer fint.

Sv.: Medarbejder

jesperFG — Fri, 14 Dec 2007 14:11:47 GMT

120 dages sygdom i på hinanden følgende 12 måneder og så kan man fyres med 1 måneds varsel ifølge vores ansættelseskontrakter. Det er så også 1/3 af året man skal være syg. Ellers skal fyringer typisk være pga af ændrede forhold i virksomheden (fx en omlægning af strukturen eller downsizing), eller decideret samarbejdsvanskeligheder.

Sv.: Medarbejder

kodimagnyl — Fri, 14 Dec 2007 10:56:54 GMT

Det er korrekt at der er aftalefrihed i Danmark, men der er dog præceptive regler ( regler der ikke kan fraviges ved aftale til ulempe for arbejdstageren ) i arbejdsretten. Det vil derfor ikke være muligt blot at aftale sig ud af forpligtelsen til at betale sine medarbejdere løn under sygdom. Så snart en medarbejder har mere end 8 timers aftalt arbejde om ugen har denne ret til løn under sygdom.

Mvh K

Sv.: Medarbejder

Hans Stokholm Kjer — Fri, 14 Dec 2007 09:29:25 GMT

Hvor længe "hænger" man egentlig på en syg funktionær?
Det er heldigvis ikke rigtig aktuelt, men nu har jeg to ansat, og da den ene lige har været syg i en uge op til deadline på tre blade, har det det fået mit blod til at pumpe lidt hurtigere undervejs. Det ville ikke være sundt i årevis.

mvh Hans

Sv.: Medarbejder

Anette Sand — Fri, 14 Dec 2007 08:39:10 GMT

Der er (i princippet) aftalefrihed i Danmark, derfor behøver du ikke tegne nogen overenskomst. Men det er en fordel for dig at skæve til overenskomsten - i dit tilfælde Serviceoverenskomsten - når du aftaler ansættelsesvilkår.

Med mindre personen er funktionær eller bliver ansat på funktionærlignende vilkår, er du ikke forpligtet til at betale løn under sygdom men kan frit aftale med medarbejderen.

Jeg vil foreslå dig at tage kontakt til 3F (hvis det er den type servicearbejde), de er meget hjælpsomme og har også en række forslag til standardkontrakter.

Medarbejder

virksom — Thu, 13 Dec 2007 10:53:53 GMT

Vi skal til at ansætte en medarbejder (servicebranchen).

Skal man tegne overenskomst?

Og hvordan foregår det lige med sygedagpenge/løn?

Vi har tegnet forsikring for private arbejdsgivere i Beskæftigelsesministeriet, men de dækker kun op til dagpengesatsen.

Kan man aftale f.eks. at manden får fuld løn i 14 dage ved sygdom, men herefter overgår til dagpengetaksten? Vi har jo ikke råd til at betale fuld løn i et halvt år, hvis manden brækker benet?

Er der nogen, der kender nogle websider, hvor ansættelsesforhold beskrives, så alm. mennesker kan forstå det?

På forhånd tak.

mvh. virksom