Administration af ansatte (HR)

Svar: Rekruttering af talenter og brug af logiske tests ala dem til session til rekruttering

Christian Jørgensen — Sun, 05 Apr 2009 16:31:08 GMT

Hejsa,

En test, uanset type, skal altid være oplæg til en dialog - face to face vel at mærke.
Testen må aldrig stå alene, da der kan være mange forskellige grunde til at resultatet ser ud som det gør.
At lave test uden en tilbagemelding face-to-face er useriøst. Uanset om testen så er på 10 minutter, eller kører over en hel dag.

Med venlig hilsen

Christian Anders Jørgensen

Svar: Rekruttering af talenter og brug af logiske tests ala dem til session til rekruttering

nayacoba — Tue, 31 Mar 2009 19:08:13 GMT

Simon,

Din beskrivelse/historie lyder alt for velkendt herfra :)

Må indrømme, at jeg har dovnet den en del gennem uddannelse (det keder mig at skrive lange rapporter), men har aldrig haft problemer med at bestå og endte derfor med et middelmådigt gennemsnit.

/Michael

Svar: Rekruttering af talenter og brug af logiske tests ala dem til session til rekruttering

Simon S Larsen — Tue, 31 Mar 2009 18:46:19 GMT

Jeg ville lige stoette lidt op om Michaels holdning. Jeg har selv vaeret igennem flere af disse test, og gang paa gang kan jeg se en tydelig sammenhaeng mellem min opfattelse af personen og test resultatet, isaer naar vi snakker IQ test.

Eksemplet naevnt ovenfor, med personen som ikke kom igennem testen, men kunne fremvise gode karakterer paa eksamensbeviset, tyder paa at denne person ikke er kommet let til disse karakterer. Jeg har en HA fra SDU og ved at man kommer ligesaa langt med haardt arbejde og mange timers laesning, som med en IQ paa 130.

Jeg er selv et godt eksempel paa det modsatte. Jeg har altid klaret mig godt i diverse IQ test, men mine karakterer fra HA afspejler ikke disse resultater. Jeg bestod som saa mange andre med et lidt kedeligt gennemsnit, dog kom jeg igennem uden at have nogen boeger i de sidste 4 semestre og boede de meste af tiden i udlandet.

Det jeg proever at sige er, at IQ test osv. kan og skal bruges for at definere om personen har den neodvendige logiske sans og kan koncentrere sig over laengere tid, men som der er blevet sagt er dette kun indledningsvis og et interview boer vaegte en del mere.

Moment goer i mine oejne det helt rigtige. For at definere disse "talenter" kraever det at personen baade har den noedvendige logiske intelligens og klarer sig godt i et interview. Hvis den ene del mangler ryger ideen med "talent" lidt i vasken.

Svar: Rekruttering af talenter og brug af logiske tests ala dem til session til rekruttering

nayacoba — Tue, 31 Mar 2009 18:13:02 GMT

RevisorOlsen:
Test kan dog bruges til den endelige valg af kandidater.

Må indrømme, at jeg er uenig her. Tests bør I højere grad bruges indledningsvis for at vurdere om en kandidat passer den personprofil som ønskes i forbindelse med opgaven. Naturligvis skal testen ikke stå alene og personen, der står for rekrutteringen bør danne sig et personligt indtryk også.

Til det endelig valg bør testen vægte meget mindre og det bør komme an på kemi, kompetencer og indstilling.

Mvh,

Michael

Svar: Rekruttering af talenter og brug af logiske tests ala dem til session til rekruttering

ZTRONG — Tue, 31 Mar 2009 17:57:39 GMT

En test kan aldrig stå alene!

Den kan vise en retning og dermed være retningsgivende. Hvis ikke den opfølges af en personlig samtale, er den absolut intet værd.

Svar: Rekruttering af talenter og brug af logiske tests ala dem til session til rekruttering

Jan Skinnerup — Tue, 31 Mar 2009 14:34:55 GMT

Jeg kender heller ikke den specifikke test, men er af den overbevisning, at en test uden uddybende samtale og feedback er værdiløs. Og endda selvom du skulle få en sådan feedback, så er det igen de færreste af dem, der kører den slags tests, der er videre uddannet i brugen af testen.

Jeg er selv blevet testen en del gange og det er det samme gøgl hver gang. Testen viser egentlig ikke noget specifikt og så får man en sludder for en sladder om det. Egentlig spild af tid - men det er da altid meget sjovt at se, hvad testen siger denne gang ;-)

Nu vil jeg så godt lige sige, at bare fordi man har super karakterer fra uni og relevante jobs, så betyder det jo ikke at man er kvalificeret til noget som helst. Men det kræver nu nok alligevel mere end en 10 minutter test at afgøre det.

Svar: Rekruttering af talenter og brug af logiske tests ala dem til session til rekruttering

RevisorOlsen — Sat, 28 Mar 2009 18:03:30 GMT

Hej Martin

Der bliver ikke lagt særlig meget vægt på test. Men sund fornuft.

Hvis nogen har for gode resultat, tæller det bestemt ikke opad.

Så glem glem det. Test er jo blot et udtryk for, at lederen er usikker og helst ikke

vil tage et ansvar. Test kan dog bruges til den endelige valg af kandidater.

Men det sker ikke ret tit

Svar: Rekruttering af talenter og brug af logiske tests ala dem til session til rekruttering

Martin, ingeniør — Sat, 28 Mar 2009 17:59:50 GMT

Hej,

Tak for svar. Jeg er enig. "Moment talent" har altså inviteret en kandidat med en 5-årig uddannelse fra uni til en ca. 10 minutters online-test på grund af gode papirer. Men efter testen og alene pga test-resultatet har de vraget kandidaten. Nu spørger jeg så: Er det ikke til grin eller er det mig der misforstår noget? Ingen samtale har fundet sted, men karaktererne og CV'et er sgu' flot.

Jeg fatter virkeligt ikke hvad jeg skulle bruge moment talent til, hvis det er på den måde tingene foregår... Jeg håber der kan komme nogen flere synspunkter...

Svar: Rekruttering af talenter og brug af logiske tests ala dem til session til rekruttering

Flemming — Sat, 28 Mar 2009 17:45:05 GMT

Hej,

Jeg kender intet til den omtalte test, men jeg mener at tests ikke kan udgøre andet end max 25% af beslutningsgrundlaget i en rekrutteringssituation.

De firmaer, der laver disse tests har været enormt dygtige til at få dem indført overalt i erhvervslivet og det virker lidt som om HR-manageren er blevet reduceret til en nikkedukke, der blot læser resultaterne tilbage til ansøgeren.

Jeg er blevet testet masser af gange og når man først har været møllen igennem et par gange, så har man altså luret, hvordan tingene hænger sammen. Især hvis man lytter godt efter, når man får resultatet af testen gennemgået.

Faktisk skulle jeg aldrig have haft mit første rigtige job, fordi testen sagde, at jeg slet ikke kunne bruges. Min kommende chef dengang, som jeg havde haft en to timer lang samtale med, fortalte HR-afdelingen at de kunne rende og hoppe - og 3 måneder efter var jeg afdelingsansvarlig, på trods af, at jeg ikke havde nogen uddannelse whatsoever.

Altså, disse tests tror jeg ikke en døjt på. De skal ikke danne grundlag for en ansættelse, men alene være et værktøj til evaluering og dybere samtale med ansøgeren.

Med venlig hilsen

Flemming

Rekruttering af talenter og brug af logiske tests ala dem til session til rekruttering

Martin, ingeniør — Sat, 28 Mar 2009 17:34:53 GMT

Nogen der kender "Moment talent"? Det bliver solgt som:

"Moment Talent er et attraktivt netværk for talentfulde studerende og nyuddannede kandidater fra universiteter, handelshøjskoler og ingeniørhøjskoler"

Men det er tilsyneladende tilfældigt hvem der bliver optaget og hvem der ikke gør det. Jeg har kendskab til en sag om en mønster-kandidat fra uni med tæt på top-karakterer og flere relevante fritidsjobs og udtalelser der blev invitereret til en ca. 10 minutters online-test og alene på den baggrund blev vraget.

Kender i disse personale-tests og vrager i folk alene uden at tage en samtale om resultaterne?

Jeg har svært ved at gennemskue hvad "moment talent" går ud på... Det virker som noget lidt for smart og de der tests, skal i mine øjne tages med et temmeligt stort gran salt. Moment talent er i mine øjne endnu længere ude i hampen end noget andet, fordi jeg kan ikke gennemskue optagelseskriterierne når det ikke er karakterer og et flot cv?

Any experience eller andet? Har i tiltro til logiske tests og kan fortælle noget jeg ikke ved om dem?