Diverse administration hjælp

Svar: Advarsel eller fyring ?

Rued — Tue, 14 Mar 2017 12:53:09 GMT

Jeg tænker også, at første skridt altid vil være en direkte dialog med medarbejderen. Der vil man kunne mærke, om der ligger mere i episoden, eller om det bare har været et uheldigt tilfælde. Jeg er på ingen måde ekspert, men giver bare mit uforbeholdne blik på situationen.

Svar: Advarsel eller fyring ?

Henrik — Tue, 14 Mar 2017 12:15:19 GMT

Jeg vil tage en anden vinkel

Den ansatte har været hos dig i 4 år, skriver du. Hvordan er de 4 år gået? (du skal ikke svarer mig :) ) Har der jævnligt været problemer med fremmøde eller andet, eller er problemerne af nye karakter.

Er det af nye karakter, vil jeg tage en samtale med den ansatte. Fremlægge problemerne som kunden har nævnt, spørge ham om alt er ok. Det kan jo være at der er andre problemer, der påvirker ham. En god chef skal være obs. på dette, efter min mening og ikke komme farende med advarsler eller lign. Det kan jo tænkes at personen har noget på hjertet, eller har brug for nedsat tid, et eller andet. Det kan være mange ting.

Er der tale om tilbagevendende problemer med fremmøde, vil en advarsel evt. være på plads. Bare man har sikret sig, at den ansatte også er blevet hørt i sagen og fået mulighed for at forklarer/forsvarer sig selv.

Det var mit input ;) Håber det giver mening

Henrik

Svar: Advarsel eller fyring ?

Fru Hartmann — Tue, 14 Mar 2017 11:36:50 GMT

Kim Ulfkjær:

Jeg driver en virksomhed, der løser undervisningsopgaver for kunder, rundt om i landet.

Jeg har en ansat som har været en del af teamet i snart 4 år.

Indenfor de seneste 14 dage, har personen mødt for sent hos en kunde 2 gange, og her sidste gang havde han en adfærd der medførte at kunden ønskede at foretage en alkometertest. Det bør nævnes at pågældende har sukkersyge og et af symptomerne på "anfald" kan være en ånde der lugtmæssigt kan forveksles med acetone. Pågældende nægtede at udføre alkometertesten, og blev herefter bortvist af kunden, og jeg blev gjort opmærksom på at kunden gerne ville fortsætte samarbejdet, men ikke ønskede pågældende medarbejder til at løse deres opgaver. Deres udgangspunkt er at når en person ikke ønsker at deltage i alkometertesten, så er personen beruset.

Jeg overvejer nu, hvad skridtet overfor medarbejderen bør være. Jeg mener ikke jeg kan fyre medarbejderen, når der ikke ligger konkrete beviser for at denne er mødt påvirket. Jeg tænker en advarsel, med indskærpelse af mødepolitik, samt alkoholpolitik, vil være på sin plads, men er lidt i syv sind...

Kunde kan da under ingen omstændigheder kræve at der gennemføres en test.

Medarbejderen er ansat af dig, ikke af kunden!

Tag nu en god lang snak med den medarbejder, og lad ikke dine kunder bestemme DIN personalepolitik.

Svar: Advarsel eller fyring ?

Søren Alsbjerg Hørup — Tue, 14 Mar 2017 07:36:54 GMT

Mht. sukkersygen, så kan denne også påvirke personen psykisk i situationen pga. insulin mangel. En af mine bekendte har sukkersyge og opføre sig ubehageligt når vedkommende ikke har fået taget sin insulin i rette tid. Som om han er en helt anden person.

Det er meget tænkeligt at din medarbejder, hvis vedkommende var i den tilstand, var blevet påvirket meget negativt af at være blevet spurgt om en alko-test.

Svar: Advarsel eller fyring ?

Jørgen — Mon, 13 Mar 2017 22:33:19 GMT

Selvom det er vigtigt at man i netop denne situation møder op hellere 15 minutter før, end 1 minut for sent, kan du ikke ophæve ansættelsesforholdet på dette grundlag.

Da du giver udtryk for, at den mærkelige lugt ud af munden på din medarbejder, kunne skyldes hans sygdom, og at der ikke foreligger nogen dokumentation for at medarbejderen har indtaget alkohol, kan dette heller ikke bruges til hverken bortvisning eller fyring af din medarbejder.

Jeg foreslår derfor at du overfor alle dine medarbejdere som har udkørende undervisningsopgaver, indskærper at de har pligt til at møde mindst 10 - 15 minutter før undervisning skal begynde, således at de kan nå at forberede sig.

Endvidere kan der skrives noget om at firmaet ikke under nogen omstændigheder tolererer indtagelse af alkohol umiddelbart før og under enhver form for arbejde i virksomhedens tjeneste. Firmaet forbeholder sig at skride til bortvisning af medarbejdere som overtræder alkoholforbudet, ligesom firmaet i tilfælde af gentagen for sen ankomst til kunder i udkørende opgaver ligeledes forbeholder sig at bortvise en medarbejder af denne årsag.

Selvom du skriver nogenlunde som anført, skal du være klar over at der skal ligge meget sikker dokumentation førend du kan benytte de nævnte grunde til at ophæve ansættelsesforholdet over for gamle medarbejdere.

Sørg for at indføre de nævnte forbehold i kontrakter med nyansatte.

mvh

jørgen

Svar: Advarsel eller fyring ?

Ravn — Mon, 13 Mar 2017 22:24:36 GMT

Hej

Du bevæger dig i et meget kompliceret juridisk område, hvor et fejltrin kan komme til at koste dig rigtigt mange penge. Jeg vil anbefale dig at du drøfter sagen og evt. sanktioner med en advokat med speciale i ansættelsesret.

Mit egent bud er at du skal give en skriftlig advarsel, hvor i du oplyser om konsekvensernes ved gentagende overtrædelser. Om du overhoved kan tvinge en medarbejder til at tage en alkotest er et rigtigt godt spørgsmål specielt set i lyset af den omtalte sygdom. Endnu en grund til at rådføre dig med en ekspert.

Advarsel eller fyring ?

Kim Ulfkjær — Mon, 13 Mar 2017 22:07:02 GMT

Jeg driver en virksomhed, der løser undervisningsopgaver for kunder, rundt om i landet.

Jeg har en ansat som har været en del af teamet i snart 4 år.

Indenfor de seneste 14 dage, har personen mødt for sent hos en kunde 2 gange, og her sidste gang havde han en adfærd der medførte at kunden ønskede at foretage en alkometertest. Det bør nævnes at pågældende har sukkersyge og et af symptomerne på "anfald" kan være en ånde der lugtmæssigt kan forveksles med acetone. Pågældende nægtede at udføre alkometertesten, og blev herefter bortvist af kunden, og jeg blev gjort opmærksom på at kunden gerne ville fortsætte samarbejdet, men ikke ønskede pågældende medarbejder til at løse deres opgaver. Deres udgangspunkt er at når en person ikke ønsker at deltage i alkometertesten, så er personen beruset.

Jeg overvejer nu, hvad skridtet overfor medarbejderen bør være. Jeg mener ikke jeg kan fyre medarbejderen, når der ikke ligger konkrete beviser for at denne er mødt påvirket. Jeg tænker en advarsel, med indskærpelse af mødepolitik, samt alkoholpolitik, vil være på sin plads, men er lidt i syv sind...