SANDGAARDS BLOG

SELVSTÆNDIGE LEVER LIVET FARLIGT.....

2018-08-29T07:45:00Z

CHOKERENDE MANGE SELVSTÆNDIGE HAR IKKE STYR PÅ EGNE SYGEDAGPENGE, ATP, PENSIONER, ARBEJDSSKADEFORSIKRINGER, SUNDHEDSORDNINGER o.l

Lovgivning og overenskomster pålægger de selvstændige at sørge for social sikring af deres medarbejdere; men lovgiverne glemmer åbenbart alt om, hvordan det går de selvstændige, hvis det går galt for dem… Det er afgørende, at få en rådgiver til at se på dine dækninger inden det er for sent! Derfor starter Viborg Løn & HR nu et agentursamarbejde med Købstædernes Forsikring og Købstædernes Pensionsrådgivning via vort nye selskab Viborg Forsikring & Pension.

Kun 50.000 selvstændige ud af 210.000 ialt er tilmeldt en sygedagpengeforsikring!
Vi oplever alt for ofte, at de selvstændige må gå forgæves, når de bliver syge, og hvis man lever i den vildfarelse, at alle har ret til sygedagpenge hos det offentlige efter 14 dage, så er det en sandhed med modifikationer: Hvis man ikke har haft tilstrækkeligt overskud eller endda underskud, som mange oplever det i opstarten, eller når der er krise, så er DER INGEN HJÆLP AT HENTE.

Det er derfor vigtigt, at man bliver tilmeldt den frivillige sygedagpengeordning for selvstændige igennem Udbetaling Danmark, så er man altid sikret den mindste dagpengesats uanset regnskabsresultat. Beskæftigelseskravet er, at man arbejder min. 18,5 timer i egen virksomhed ugentligt.

Sygedagpengerefusionen er maksimalt 116,22 kr. i timen eller 4.300 ugentligt eller minimum 2/3 heraf.

Forsikringspriser gældende for perioden 1. april 2018 til 31. marts 2019.
For type 1-forsikring fra 3. fraværsdag: Minimumsats 1.858 kr. Maksimumsats 2.787 kr.
For type 2-forsikring fra 1. fraværsdag: Minimumsats 2.870 kr. Maksimumsats 4.305 kr.

Mange selvstændige får IKKE anmeldt sygefravær korrekt og til tiden!
Husk at melde sygefravær rettidigt og sikre Dig, at betingelserne er opfyldt. Du kan anmelde igennem NEMREFUSION. Hvis du ikke er sikker i brugen af de digitale løsninger, hjælper Viborg Løn dig gerne…

Mange selvstændige tror, at de er fuldt og helt omfattet af barselsordningen!
Hvis du ikke har overskud i din virksomhed, og du ikke har tegnet en forsikring, kan du ikke få udbetalt noget i barselsdagpenge.

Hvis du har købt en sygeforsikring hos Udbetaling Danmark senest 6 måneder før, du søger om barselsdagpenge, kan du få mindst to tredjedele af den maksimale barselsdagpengesats, uanset hvor meget du har tjent.

Det beløb, du kan få i barselsdagpenge, beregnes på baggrund af: overskuddet i din virksomhed; eventuel indtægt, der er overført til medarbejdende ægtefælle og egne syge- og barselsdagpenge.

Du kan dog højest få 4.300 kr. (2018) om ugen før skat i barselsdagpenge.

For at få det fulde barselsdagpengebeløb, skal din indtægt (overskud) være mindst 223.600 kr.

Har du ikke arbejdet som selvstændig hele det seneste indkomstår, bruger Udbetaling Danmark din seneste årsopgørelse som lønmodtager eller et revisorunderskrevet regnskab for et helt år. Regnskabet skal være opgjort på samme måde som årsopgørelsen.

Er du omfattet af en karensperiode, der udløber under din orlov, vil du med forsikringen også få mindst to tredjedele af den maksimale barselsdagpengesats fra det tidspunkt, hvor karensperioden udløber.

Du kan få barselsdagpenge som selvstændig, hvis du opfylder disse fire betingelser:

Du har arbejdet i mindst 6 måneder inden for de sidste 12 måneder*
Du har arbejdet den seneste måned, før du går på barselsorlov
Du har arbejdet mindst halv tid (18,5 timer om ugen) i din virksomhed
Du har er sammen med dit barn dagligt, dvs. fysisk tilbringer tid med barnet, under din barsel

*Hvis du har arbejdet som selvstændig i mindre end 6 måneder, kan du regne perioder med, hvor du har arbejdet som lønmodtager. Perioder, hvor du har fået sygedagpenge, barselsdagpenge eller lignende ydelser, tæller dog ikke med som arbejde.

Kun 3.000 er tilmeldt den billigste pensionsordning, der findes, nemlig ATP. Alene 55% af de selvstændige har en pensionsordning!
Beløbet, som der skal indbetales pr. måned er 284 kr. og giver historisk et godt afkast med en lav administrationsomkostning. Beløbet, der udbetales ved det fyldt 67. år, er afhængig af den samlede indbetalingsperiode. Sørg for at få tegnet en fuldtdækkende pensionsordning, inden det er for sent. Husk at kun ca. halvdelen af de selvstændige har en pensionsordning, hvorimod det er 90% af medarbejderne.

Kun 1.800 er tilmeldt AES Arbejdsmarkedets Erhvervssygdomme, der er de selvstændiges sikring mod langvarige arbejdsskader – både fysiske som psykiske!
Når vi taler om AES erhvervssygdomme, er der normalt tale om en langvarig arbejdsmæssig påvirkning af ens helbred; i modsætning til en arbejdsulykke, der er pludselig, hvor den lovpligtige arbejdsskade skal dække, når vi taler om medarbejdere

Hvad sker der, hvis Du mister Din erhvervsevne i kortere eller længere tid?
Her gælder det igen om at have en sygedagpengeforsikring. Ved siden af skal der tegnes en gruppelivsforsikring både med ulykkesdækning, erhvervsevnetab og engangsudbetaling ved kritisk sygdom.

Vort søsterselskab Viborg Forsikring & Pension, der er agentur for Købstædernes Forsikring kan tegne en såkaldt SYGEDRIFTSTABSFORSIKRING, hvor 80 % af en skadet/sygdomsramt persons månedlige omsætning er dækket.

Har Du fået tegnet en lovpligtig arbejdsskadeforsikring for Dine medarbejdere – og hvad med DIG selv?
Hvis man ikke har tegnet forsikringen, skal arbejdsgiveren selv betale, og idet disse krav for personskader som følge af arbejdsulykker kan løbe op i millionerstatninger, kan det i værste tilfælde medføre konkurs for arbejdsgiveren. Årligt bliver ca. 200 virksomheder politianmeldt og får bøder på mindst 5.000 – 10.000 kr. for manglende police.

Den manglende forsikring ses ofte hos nyopstartede virksomheder, som ikke har orienteret sig grundigt nok om lovgivningen på området. Typisk er man startet op med sin virksomhed uden medarbejdere, og glemmer at få policen tegnet, når den første medarbejder kommer til.

For de selvstændige, der ikke har nogen automatisk dækning, SKAL DER TEGNES EN FRIVILLIG ARBEJDSSKADEFORSIKRING eller ulykkesforsikring, der dækker den selvstændige. Hos Købstædernes Forsikring vil man typisk kunne opnå en gunstig præmieaftale som indehaver, hvis der tegnes en lovpligtig arbejdsskade for medarbejderne.

Hvad med en Erhvervsansvarsforsikring, der skal dække Dine medarbejderes erstatningspligt over for tredjemand, medens de arbejder for Dig
Erhvervsansvarsforsikringen dækker:

– Virksomhedens almindelige ansvar i forbindelse med arbejdets udførelse (som ikke har noget med en professionel rådgiveransvarsforsikring at gøre - den skal nemlig tegnes særskilt. En klassisk hændelse er, at medarbejderen kommer til at udløse en større skade på personer eller ting i forbindelse med arbejdets udførelse).

– Virksomhedens ansvar som bruger eller ejer af ejendom og grundareal. Hvis der lejes lokaler ud til en anden virksomhed, skal der tegnes en særlig husejeransvarsdækning. Forsikringen dækker også ansvar for personskade, de ansatte evt. kommer til at påføre hinanden under arbejdet. Dækningsområdet er som udgangspunkt hele Norden, men den kan udvides til at gælde hele Europa.

Sundhedsordninger
Også på dette område ser vi, at mange selvstændige og mindre virksomheder ikke har fået tegnet nogen ordning. Etableringen af en sundhedsordning er en god og effektiv måde, at få etableret en firmapensionsordning på. Her kan de helt små virksomheder få samme fordele, som selv store virksomheder.

Forsikringsmarkedet er meget konkurrencepræget, og basispræmier er set helt ned til omkring 1.700 kr. årligt. Viborg Forsikring & Pension samarbejder med Købstædernes Pensionsrådgivning, der tilbyder en suveræn dækning sammen med Nordens største udbyder: SKANDIA:

Fordelene ved en sundhedsforsikring:

- Medarbejderen bliver hjulpet hurtigt med professionel behandling

- Dygtige sygeplejersker og fysioterapeuter tager sig god tid, og de kan ofte booke tider til undersøgelse, mens de har medarbejderen i røret

- Er operation nødvendig, kan medarbejderen med Lifeline Plus benytte privathospital eller privatklinik

- Medarbejderen har frit valg af behandler til fx. fysioterapi, kiropraktik og psykolog. Har I Lifeline Plus, gælder det også akupunktur og zoneterapi.

- Medarbejderne får adgang til Stress- og Trivselslinjen, hvor de kan få anonym rådgivning om fx stress, mistrivsel, skilsmisse eller mobning.

Vi sender en forsikringskonsulent og/eller en pensionsrådgiver forbi.

Vi hjælper dig med at blive tilmeldt ordningerne UDEN AT DET KOSTER DIG EN KRONE !!!

FERIE FOR ALLE ... HUSK FERIEPENGEREGNSKABET I JULI LØNNEN!

2018-07-10T06:50:00Z

Nu er det nye ferieår godt i gang og ifølge ferieloven har alle ret til 5 ugers ferie.

I slutningen af juli eller ved næste 14-dags lønkørsel, er det derfor vigtigt, at der er styr på, hvor meget almindelig løn, der skal udbetales, og hvad der ikke skal medfør af den optjente ferie hos medarbejderen.

De 5 feriefridage (fejlagtigt omtalt som den 6. ferieuge), som nogle medarbejdere har ret til i medfør af en overenskomst eller en individuel ansættelsesaftale, er således ikke et lovkrav i ferieloven.

Planlægning af ferie i det nye ferieår 2018/2019 (optjent i 2017)

Arbejdsgiveren har ret til at fastlægge afholdelsen af hovedferien (sommerferien) med et varsel på 3 måneder, så det er altid vigtigt at få planlagt, hvorledes sommerferien skal afvikles.

Hvis man er omfattet af en overenskomst, kan der være særlige regler…

Feriepenge for timelønnede

Husk at timelønnede (uanset om de får udbetalt løn månedligt eller pr. 14-dage) løbende har fået indbetalt 12,5 % til Feriekonto eller hvis omfattet af en overenskomst: har feriepenge stående hos arbejdsgiveren eller den respektive faglige organisation.

Under ferieafholdelsen skal der således alene udbetales løn for de præsterede arbejdstimer!

Feriepenge for funktionærer

Det er vigtigt at holde styr på funktionærers ferieafholdelse. Funktionærer optjener 2,08 feriedage per ansættelsesmåned i det foregående år (2017) m.h.p. ferieafholdelse i ferieåret (2018/19).

D.v.s at en funktionær, der har været ansat i virksomheden i hele 2017 har ret til 25 dages ferie MED LØN. Hvis medarbejderen IKKE har været ansat hele optjeningsåret 2017, skal der ske modregning i lønnen for de afholdte feriedage, som ikke er OPTJENT.

Satsen for modregning er som udgangspunkt altid 4,8 % per afholdt feriedag af BRUTTOLØNNEN.

I Dataløn er det vigtigt, at man under medarbejderens stamdata under fanebladet Ferie, ATP, Fritvalg får hver funktionær oprettet med feriekode 01, får afkrydset felterne: Tilmeldt ferieregnskab og Tilmeld reduktion af feriepengegrundlag. Så sørger Dataløn selv for at trække i lønnen, når den optjente ferie, er opbrugt.

Ferie for elever og lærlinge

Bliver du ansat som elev eller lærling før den 1. juli, får du straks ret til 25 feriedage med løn fra din arbejdsgiver.

Starter du den 1. juli eller senere, får du først ret til ferie med løn, når det næste ferieår begynder, det vil sige næste gang kalenderen passerer 1. maj. Dog gælder der særlige regler ved en eventuel ferielukning.

Hvis du har optjent ret til ferie forud for ansættelsen som elev eller lærling, skal din arbejdsgiver kun betale en eventuel difference.

Eksempel:

Du har de sidste 2 år haft et fritidsjob ved siden af skolen. Du har derfor optjent ret til ferie med feriepenge, der svarer til 12,5 % af lønnen fra fritidsjobbet.

Når du holder ferie som elev eller lærling, får du udbetalt din normale løn under ferien fratrukket et beløb, der svarer til de feriepenge, du tidligere har optjent.

ULVEN KOMMER! NU ER DET PERSONDATA DEN ER UDE EFTER...

2018-01-03T10:35:00Z

Selv om jeg bor på den jyske hede og har et ødebeliggende sommerhus i det nordjyske, så har jeg endnu tilgode at nyde synet af en omstrejfende ulveflok.

Det samme kan jeg sige, når det gælder EU´s nye Persondataforordning (GDPR - General Data Protection Regulation).

Omvendt skal man ikke underkende indholdet af de opstramninger, som træder i kraft den 25. maj 2018.

For de, der kan huske tilbage til hysteriet om påståede IT overgangsproblemer ved år 2000-skiftet, giver diverse dommedags-konsulenters forsøg på at gentage frygten fra dengang i forhold til Persondataforordningen kun anledning til hovedrysten -især når vi taler de mindre virksomheder.

Derfor har en af vore senior løn- og HR-konsulenter, Inge Hansen begået et lille ”whitepaper” om, hvorledes virksomhederne bør forholde sig, og hvilke spørgsmål man bør stille sig selv inden loven træder i kraft. Skriftet tager sit afsæt i løn- og personaleadministrationen i de mindre virksomheder.

Jeg plejer at spørge:

- Har du udpeget en medarbejder til at være ansvarlig for jeres databehandling og -opbevaring?

- Har du dine medarbejderes personfølsomme oplysninger liggende i et aflåst skab eller liggende på e-arkiv hos f.eks. Dataløn?

- Har du bortskaffet fratrådte medarbejderes personfølsomme oplysninger?

- Bruger du f.eks. Dataløn til din lønadministration med e-arkiv og e-boks?

- Lader du være med at sende personfølsomme oplysninger som f.eks. lønsedler via almindelig e-mail? (brug kryptering af dokument eller brug f.eks.Rmail.com)

Hvis du kan svare bekræftende på ovennævnte, så er du rigtig godt på vej…

Læs vedhæftede ”whitepaper” og god fornøjelse med arbejdet ….

HOLDER VIRKSOMHEDEN LUKKET I JULEN?

2017-11-17T12:05:00Z

SÅ SKAL DET VARSLES EN MÅNED FØR…

Hvis I holder lukket jule- og nytårsaftensdag og/eller holder I lukket i hverdagen imellem jul og nytår, skal medarbejderne varsles senest 1 måned før.

Det betragtes nemlig som en kollektiv lukning, og bør meddeles skriftligt – enten ved opslag eller direkte over for den enkelte medarbejdere. Man kan gøre det mundtligt; men for at undgå tvivl, er det bedst at gøre skriftligt.

Kollektiv ferielukning betyder, at hele virksomheden eller nogle af dens afdelinger holdes helt lukket i en periode, og medarbejderen derfor skal holde ferie.

En kollektiv ferielukning er som udgangspunkt mulig, hvis det er begrundet i hensynet til en fornuftig drift af virksomheden.

Når en kollektiv ferielukning skal varsles gælder ferieloven. Heraf fremgår det, at hovedferien, der vedrører perioden 1. maj – 30. september, skal varsles mindst 3 måneder inden ferien afholdes, mens den øvrige ferie skal varsles senest 1 måned inden dens afholdelse.

15-dages reglen

Husk at det er arbejdsgiverens ansvar, at der i den individuelle ferieplanlægning er taget højde for, at medarbejdere, der har optjent mere end 15 dages ferie i ferieoptjeningsåret, har tilstrækkelig med restferie til at kunne holde den dikterede ferieafholdelse i julen. Da jule- og nytårsaftensdag i 2017 falder på en søndag, vil det for langt flertallet af medarbejdere være gældende, at de skal have 3 dages restferie til at dække dagene 27., 28. og 29. december 2017.

Hvis I har overset det, og en medarbejder står i den situation, at de har forbrugt deres optjente ferie, skal virksomheden betale løn for de påtvungne feriedage.

Hvis en medarbejder har under 15 dages optjent ferie og vedkommende ikke har flere feriedage tilgode, har du ikke ansvar for at holde feriedage tilbage. Derimod må medarbejderen selv betale for den tvungne ferieafholdelse i form af et fradrag i lønnen.

Undtagelsen fra varselsreglen

Hvis I har ansat en medarbejder efter den 24. november 2017, kan I i sagens natur ikke overholde varslet på en måned. I dette tilfælde er det tilstrækkeligt, at I fortæller om den kollektive julelukning i forbindelse med ansættelsen. For en god ordens skyld, vil vi anbefale, at I udtrykkeligt skriver det i ansættelseskontrakten.

G-DAGE ER SAT NED FRA 3 TIL 2 DAGE = 1.698 KR.

2017-11-15T09:35:00Z

G-dage, godtgørelsesdage, ledighedsdage, vejrligsdage…

Historien bag tilblivelsen af G-dage skal findes tilbage i tiden, hvor der politisk opstod et ønske om at stoppe en uhensigtsmæssig brug af dagpengesystemet i forbindelse med vejrlig og ordretørke.

Logikken i den gamle ordning var egentlig god nok; men muligheden for at sende medarbejdere hjem, der manglede opgaver, herunder sæsonbetonede opgaver eller var ramt af dårligt vejr havde fået et omfang, som man var nødsaget til at gribe ind over for.

Kort sagt skulle arbejdsgivere og medarbejdere ikke i forening ”tørre” en omkostning af på samfundet.

Tilbage står vi så i dag med et problem for især mindre arbejdsgivere, der ikke har de samme planlægningsmuligheder m.h.t. udjævning af opgaver og beskæftigelsesmuligheder ved dårligt vejr.

Derfor får vi mange ”tilkendegivelser” fra arbejdsgivere, når vi minder dem om udbetalingen af G-dage ved et ansættelsesophør eller en hjemsendelse.

Hvornår skal der udbetales?

Der skal udbetales 2 G-dage i følgende situationer:

Afskedigelse, og medarbejderen ikke har fundet anden beskæftigelse fra 1. dagen (også selv om medarbejderen har sagt nej til et nyt arbejde).
Hjemsendelse
Ophør af opgave, tidsbestemt akkord eller lignende
Arbejdsfordeling
Nedsættelse af arbejdstiden (betragtes som en opsigelse af hidtidige stilling)

Hvornår skal der IKKE udbetales?

Hvis medarbejderen selv er skyld i opsigelsen
Hvis medarbejderen selv siger sit job op
Er i beskæftigelse på en eller flere af de første 3 dage efter fratrædelsen
Er sygemeldt
Holder ferie
Hvis medarbejderen var ansat i et job med løntilskud
Hvis arbejdsgiveren går konkurs eller går i betalingsstandsning

Der må maksimalt udbetales 16 G-dage i et kalenderår til den samme medarbejder.

DE SELVSTÆNDIGE BURDE OGSÅ HAVE EN 1. MAJ

2017-05-01T07:14:00Z

Nu er jeg gennem mange år som borgerlig-liberal blevet mobbet med, at min fødselsdag falder på dagen for kampdagen.

Når jeg hører fagbevægelsens ønsker til fremtiden, så får det mig til at tænke på, hvor de selvstændige egentlig står i deres basale rettigheder:

En gennemsnitlig timeløn, der for mange ligger langt under den overenskomstmæssige mindsteløn

Hvis vi mister vores job, får vi ingen penge hos Lønmodtagernes Garantifond, og mange må betale en stor gæld til banken resten af deres liv.

Manglende feriepenge

Manglende dækning ved sygdom og erhvervsevnetab

Manglende pensionsordninger, herunder ATP

Manglende dækning ved arbejdsulykker

Manglende juridiske muligheder i ansættelsesretlige stridigheder

Urimelige arbejdstider

Helbredsproblemer som følge af usikkerhed og belastninger, der følger af at være selvstændig.

Så egentlig burde vi selvstændige også have en betalt fridag den 1. maj, og vi kunne jo passende vælge at bruge Dannebrog til vores fanebærere…

Hav en rigtig dejlig og sikkert lang arbejdsdag!!!

GIV AKTIER I STEDET FOR LØN!

2016-04-12T13:54:00Z

Medarbejderaktier er ikke kun for langhårede start ups og store koncerner. Det er i høj grad også en strategisk mulighed for at skabe motivation og sammenhold om værdiskabelsen i netop din virksomhed.

Et nyt lovforslag giver dog al mulig grund til at overveje udstedelsen af en eller anden form for medarbejderaktier, når det netop fremsatte lovforslag L 149 forventelig bliver vedtaget med virkning fra 1. juli 2016. Lovforslaget blev førstebehandlet den 5. april 2016.

Det kan netop være en mulighed for at sige til de medarbejdere, der ikke ønsker at friste tilværelsen som selvstændige, at de her har en mulighed for at skabe værdi for dem selv og deres kollegaer uden, at det koster nævneværdig på deres levestandard.

På den anden side husker jeg som ung revisor tilbage i 70´erne, at en af vore klienter – en for det pågældende lokalområde betydelig industrivirksomhed måtte dreje nøglen for anden gang, og at en ny ledelse nu havde besluttet sig for, at medarbejderne skulle tilbydes medejerskab formedelst 10.000 kr. Konfronteret med truslen om at miste sit arbejde (en månedsløn for en kontorassistent var dengang ca. 5.000 kr.) sagde mange alligevel ja tak, og de fleste lånte pengene i banken.

Der gik sådan cirka et halvt år med den nye ejerstruktur, og så begyndte mange medarbejderes ægtefæller at presse på for, at de egentlig gerne ville have deres 10.000 kr. tilbage, så de kunne indfri banken.

Så husk: at begejstringens glæde kan være kortvarig...

Afgørende er det naturligvis, om der skal betales for aktierne eller det er en gratis lodseddel, som man får.

Formkravene bliver lempet væsentligt, og der skal alene ske indberetning af den vurderede værdi af aktietildelingen på tildelingstidspunktet eller ved udnyttelse af rettigheder til e-indkomstregisteret.

I de kommende uger vil jeg følge lovforslagets behandling og beskrive i detaljer, hvilken fremgangsmåde og formkrav, der skal anvendes ved tildelingen af aktierne, og hvilke overvejelser virksomheden bør gøre, hvis det er en aflønningsmulighed, som man ønsker at igangsætte.

Medarbejderaktier kan nemlig udstedes uden, at det koster virksomhedens ejerkreds en krone. Tværtimod kan man holde lønnen i ro og i stedet udstede aktier, som medarbejderne selv kan være med til at gøre værdifulde.

Kort sagt belaster tildelingen af aktier ikke virksomhedens drift eller likviditet, og der kan samtidig spares på lønomkostningerne.

Som beskrevet i en tidligere blok koster en timeløn på 200 kr. nemt en virksomhed op til 280 kr., når de sociale omkostninger medregnes. I den anden ende står medarbejderen, der efter skat i snit kun får ca. 130 kr. udbetalt. Se mere på http://viborgloen.dk/blog/personaleomkostninger-historien-om-de-130-kr-som-bliver-til-280-kr/

Skattefri medarbejderaktier

De borgerlige partier indgik i november 2015 i forbindelse med finanslovsaftalen for 2016 en aftale om at genindføre skattebegunstigede aktier til medarbejdere.

Det indebærer, at medarbejdere kan modtage aktier, køberetter og tegningsretter, herunder RSU (restricted stock units) og PSU (phantom stock units) til en værdi svarende til 10 pct. af årslønnen. Beskatningen af medarbejderaktierne skal først ske som aktieindkomst, når aktierne sælges.

Videre beskattes en fortjeneste IKKE som lønindkomst; men alene som aktieavance.

Beskatning ved salg sker som aktieavance med en beskatning på kun 27 % af de første 50.600 kr. (2016) og 42 % af resten.

Skatteministeriet sendte lovforslaget i høring i februar 2016, og det fremgår, at der i store træk er tale om en genindførsel af ligningslovens tidligere regler.

Lovforslaget indebærer indførsel af en ny § 7P i ligningsloven. Den nye bestemmelse vil have virkning for aftaler om tildeling af aktier, RSU’er , PSU’er, køberetter og tegningsretter.

Selskabet kan selv bestemme tildelingsformen, og om alle eller kun udvalgte medarbejdere skal have tilbudt aktier.

Selskaberne har ikke fradrag for udgifterne til medarbejderaktier.

Af høringssvarene fremgår det, at alle er overvejende positive, og ikke overraskende efterlyser flere en højere grænse af lønnen (gerne 15 %) i stedet for den foreslåede 10 % ´s grænse.

Flere efterlyser også, at de forslåede skatteregler skal gælde for allerede indgåede aftaler.

Det ser ud til, at et politisk flertal vil gennemføre lovforslaget i den oprindelige skitserede form.

De administrative forhold og formkrav

Det tidligere krav om udarbejdelse af revisor- eller advokatattest om indgåelsen af aftalerne er ikke medtaget i det fremsendte udkast. Sådanne attester vil derfor fremadrettet ikke skulle indsendes til SKAT.

Sat på spidsen skal aftalen alene være forfattet på dansk og skriftlig.

Det tildelende selskab bliver i stedet forpligtet til at foretage indberetning til e-indkomstregisteret i forbindelse med henholdsvis tildeling og udnyttelse af købe- og tegningsretter samt erhvervelse af aktier fra selskabet.

Medarbejderen og arbejdsgiverselskabet har indgået en aftale om, at tildelingen skal være omfattet af den foreslåede § 7P i ligningsloven.

Værdien af tildelingen må højst udgøre en værdi svarende til 10 pct. af medarbejderens årsløn.

Da tildelingen sker som led i et ansættelsesforhold, kan bestyrelsesmedlemmer ikke blive omfattet af de nævnte regler.

Købe- og tegningsretter, herunder RSU og PSU må ikke overdrages til tredjemand.

BORTVIST FOR ULØNNET BESTYRELSESARBEJDE

2016-03-10T09:50:00Z

Om fritstilling

Når man fritstiller en medarbejder i en opsigelsesperiode sker det typisk ud fra en betragtning om, at det er bedst for alle parter, at vedkommende IKKE møder på arbejde i en opsigelsesperiode.

En fritstilling betyder også, at den opsagte medarbejder forlader arbejdspladsen ved fritstillingen; men får sin løn og personalegoder som sædvanligt i opsigelsesperioden.

En fritstilling kan indrømmet være en økonomisk bet for en lille virksomhed, hvor man er afhængig af nogle få medarbejderes arbejdsindsats.

Derfor er det sædvanligvis også noget, man ser i større virksomheder, der har råd til at fritstille folk.

Den fritstillede medarbejder er forpligtet til at afholde sin ferie i opsigelsesperiode under hensynstagen til ferielovens regler.

Fritstilling træder i stedet for varianten ”suspension”, der muliggør, at arbejdsgiver fortsat kan indkalde den opsagte medarbejder til at løse ønskede opgaver i opsigelsesperioden.

Fritstilling betyder, at den pågældende er berettiget til at søge andet arbejde i opsigelsesperioden. Hvis medarbejderen finder andet arbejde i opsigelsesperioden, skal medarbejderen højest regne med at kunne oppebære dobbeltløn i lb. måned + 3 måneder fra fritstillingsdatoen.

Loyalitetsforpligtelsen

Den fritstillede medarbejder skal imidlertid være særdeles opmærksom på sin fortsatte LOYALITETSPLIGT over for sin tidligere arbejdsplads.

En medarbejder er som ansat omfattet af loyalitetspligten, hvilket også gælder for eventuel bijobberi jfr. mit tidligere blogindlæg http://www.amino.dk/blogs/viborgln/archive/2015/12/15/medarbejder-bortvist-for-at-bijobbe-i-egen-virksomhed.aspx

Det betyder, at medarbejderen ikke er berettiget til at arbejde i eller at have interesse i konkurrerende virksomhed. Denne loyalitetspligt gælder fortsat i opsigelsesperioden, også selvom medarbejderen er fritstillet, og dermed har ret til at søge nyt arbejde.

Den konkrete sag

Det har en tidligere vicepræsident i en af landets kendte virksomheder måttet sande:

I februar blev han fristillet med en opsigelsesperiode, der løb frem til årets udgang.

I forbindelse med sin jobsøgning blev han opfordret af til at påtage sig bestyrelsesarbejde.

Det skete, hos en konkurrerende virksomhed og oven i købet ULØNNET.

I november blev den tidligere arbejdsplads opmærksom på aktiviteten og bortviste ham.

Hvad sagde byret og landsret?

Byretten dømte virksomheden til at ophæve bortvisningen, da den var uberettiget.

Dommeren lagde til grund, at bestyrelsesposten var ulønnet, og der kun havde været afholdt få bestyrelsesmøder, og der ikke var grund til at tro, at hans loyalitet overfor sin gamle virksomhed var sat til side.

Landsretten derimod kom til den stik modsatte dom:

Dommerne lagde vægt på, at der var tale om en bestyrelsespost i en konkurrerende virksomhed, og at lederen havde fået decideret ansættelse i den konkurrerende virksomhed umiddelbart efter opsigelsesperiodens udløb.

Derudover lagde landsretten vægt på, at bestyrelsen var i gang med at få tilført ekstra kapital til den konkurrerende virksomhed.

Det kunne afstedkomme endnu mere konkurrence for den berørte virksomhed sammenlignet med den konkurrencesituation, der var gældende på fritstillingstidspunktet. Landsretten fandt det uden betydning om bestyrelsesarbejdet var ulønnet, og at der kun havde været afholdt få møder.

Også med tanke på, at loyalitetspligten er særlig indskærpet, når man er en del af ledelsen i en virksomhed og har et dybt kendskab til virksomhedens fortrolige forhold.

Virksomheden fik derfor medhold i, at bortvisningen var berettiget og den tidligere leder blev dømt til at betale løn tilbage for en del af opsigelsesperioden.

Så nærmer vi os ferieårets afslutning og et nyt kan begynde... husk s/h dagene!

2016-03-02T19:32:00Z

Tiden går, og vi skriver snart 30. april 2016, som er AFSLUTNINGEN PÅ FERIEÅRET 2015/2016 (ferie som er optjent i kalenderåret 2014).

Resterende feriedage

Har I styr på hvor mange feriedage, som jeres medarbejdere ikke har fået afviklet endnu? Ellers er det på høje tid.

Arbejdsgiverne kan pålægge medarbejderne at afholde restferien inden den 30. april 2016 med et varsel på 1 måned; og medarbejderen kan ikke kræve restferien udbetalt.

Hvis 5. ferieuge skal overføres til afholdelse i næste ferieår 2016/2017, så skal arbejdsgiver indgå en skriftlig aftale med medarbejderne herom.

Hvis din medarbejder ikke når at holde alle sine feriedage i ferieåret fra den 1. maj 2015 til den 30. april 2016, har du stadig mulighed for at overføre eller udbetale de feriedage, som medarbejderen har optjent ud over de første 20 feriedage.

Sidste frist for at lave en aftale om overførsel eller udbetaling af ikke-afholdt ferie fra optjeningsåret 2014, er den 30. september 2016. Du skal dog være opmærksom på, at

aftalen skal være skriftlig
det som udgangspunkt kun er den 5. ferieuge der kan overføres. Overførsel af de første 20 feriedage kan kun ske, såfremt der har været en lovlig feriehindring
der kan være en anden frist, hvis din virksomhed er overenskomstdækket.

Hvis der er tale om funktionærer med ret til løn under ferie, skal I ikke foretage jer yderligere end det ovennævnte.

Hvis der derimod er tale om typisk timelønnede, hvor feriepengene indbetales kvartalsvist til Feriekonto eller en faglig organisation, skal det nedenstående i særlig grad iagttages:

Overførsel af ferie
Laver du en aftale om overførsel af ferie med en timelønnet medarbejder, skal du give besked herom til den relevante modtager: Du giver besked til FerieKonto ved at bruge denne blanket fra borger.dk.

Er aftalen ikke indgået senest den 30. september 2016 og/ eller beskeden ikke meddelt til FerieKonto inden denne dato, mister din medarbejder retten til at overføre den 5. ferieuge.

Udbetaling af ferie
Hvis medarbejderen i stedet ønsker at få udbetalt værdien af ikke-afholdte feriedage, skal din medarbejder udfylde denne blanket (FE1) fra borger.dk.

Hvor blanketten skal sendes til afhænger af, hvilken ferieordning medarbejderen har og om medarbejderen har modtaget offentlige ydelser i ferieåret.

Planlægning af ferie i det nye ferieår 2016/2017 (optjent i 2015)

Arbejdsgiveren har ret til at fastlægge afholdelsen af hovedferien (sommerferien) med et varsel på 3 måneder, så det er vigtigt at få planlagt hvorledes sommerferien skal afvikles allerede nu. Hvis man er omfattet af en overenskomst, kan der være særlige regler…

Husk S/H-dage (søgne- og helligdage) i foråret

Påsken starter i år Skærtorsdag, den 24. marts. Med Langfredag og 2. Påskedag giver det i alt 3 S/H-dage.

Store Bededag afholdes den 22. april.

Kristi Himmelfartsdag den 5. maj.

2. Pinsedag den 16. maj.

Bemærk at både 1. maj og Grundlovsdag er en søndag.

Hvis der ikke foreligger en særlig ansættelsesaftale eller tilknytning til en overenskomst skal de timelønnede IKKE have udbetalt løn for de pågældende dage.

Få registreret lønudbetalingerne korrekt for disse dage

Hvis I har en S/H ordning i firmaet skal der udbetales et nærmere lokalt aftalt beløb per dag. Det er vigtigt, at de fragår S/H saldoen i lønregnskabet. Ellers kommer I til at udbetale beløbet 2 gange.

Gør Jer umage med lønregistreringen omkring især S/H og ferieafholdelse. Det giver hvert år anledning til stor frustration, når man opdager, at tingene ikke er blevet registreret korrekt. I Dataløn er der masser af muligheder for at styre løndelene korrekt. Spørg os, hvis I er det mindste i tvivl.

Hvad er mulighederne for at ansætte en flygtning (eller en ledig dansker)?

2016-02-17T18:03:00Z

I det følgende vil jeg koncentrere mig om de støttemuligheder, der er for at ansætte en flygtning i jeres virksomhed. Det nedenstående omhandler alene FLYGTNINGE, DER HAR FÅET ASYL ELLER OPHOLDSTILLADELSE og dermed automatisk arbejdstilladelse.

For god ordens skyld bør det nævnes, at danskere, der har svært ved at vinde fodfæste på arbejdsmarkedet i princippet også er omfattet af de nedennævnte initiativer.

Og en personlig betragtning (baseret på, at vores virksomhed de seneste 17 år har været nabo til en sprogskole, at en af vore lejere er blandt de største tolkebureauer i landet med mange daglige besøg af medarbejdere med vidt forskellig etnicitet, og at min hustru som folkeskolelærer i en menneskealder har arbejdet med integration af indvandrerbørn): flygtninge, der får arbejdstilladelse her i landet, bliver her forventelig i mange år. Lad os få dem i gang på arbejdsmarkedet hurtigst mulig ellers bliver de bare en ”omkostning” for os alle, og de mister deres selvværd (ligesom etniske danskere, der er parkeret på forsørgelse!).

Når alle taler om, at flygtinge skal kunne tale dansk, så må jeg minde om, at danskerne er det folk i verden, som topper alle lister over at kunne tale engelsk som andet sprog, og mange af de nytilkomne taler et forståeligt engelsk. Prøv lige at se hvorledes arbejdsmarkedet fungerer i USA, England og Tyskland! Og hvorledes serviceindustrien vokser i disse lande… I kraft af vores unikke velfærdssystem kan folk med lave indkomster endda stadig fastholde en rimelig levestandard… forudsat, at vi også i fremtiden har tilstrækkelig med arbejdskraft! What’s the problem?

Hvad har flygtninge krav på?

Når en flygtning ankommer til en kommune har de ifølge integrationsloven krav på, at kommunen sætter en række tiltag i gang for at de bliver integreret. Som minimum skal de tilbydes danskundervisning og hjælp til at komme i arbejde, og flygtninge har pligt til at deltage heri. Desuden skal de have et sted at bo, en integrationsydelse i h.t. loven, og flygtningebørn skal gå i skole eller have plads i daginstitutioner.

Der er betydelig forskel på, hvorledes det lykkes at få flygtninge ud på arbejdsmarkedet. Tal fra efteråret 2015 (kilde: TV2) viser, at der er en betydelig forskel kommunerne imellem:

46,9 procent er i job i Slagelse, 32,4 procent i Lyngby Taarbæk og 23,2 procent i Vejle. Vesthimmerland og Silkeborg skraber bunden med blot 5,8 procent.

Målet med at tage flygtninge ind i virksomheden er i sidste ende et ordinært job eller deltidsjob, så flygtningene kan blive selvforsørgende borgere i Danmark. I dag er kun 17 % af flygtninge i ordinært job efter en integrationsperiode på tre år. Der er derfor behov for en forebyggende indsats for at forbedre disse tal – til gavn for alle. Her kan I som virksomhed spille en stor rolle ved at tage socialt ansvar og forhåbentligt få et økonomisk udbytte ud af ansættelsen.

Nedenfor lister jeg nogle af de muligheder, som jeres virksomhed har for at opnå tilskud og støtte ved en sådan ansættelse:

En hel almindelig ansættelse

Der er p.t. mangel på arbejdskraft. Mange flygtninge kommer fra samfund, hvor man fuldt og helt har skullet klare sig selv, så arbejde er ikke noget ”unaturligt”. Flere har endda en baggrund som selvstændige.

Der findes mange kompetencer blandt flygtningene, og der er samtidig mulighed for opkvalificering, når det er nødvendigt. Som udgangspunkt kan man aflønne som man vil, medmindre man er underlagt en overenskomst. Den gængse opfattelse er, at man lønner med 111 kr. i timen svarende til DE´s og DI´s grundløn i overenskomsten. Men der er ikke noget til hinder for at tilbyde en ”startløn” på 90 kr.

Virksomhedspraktik

Virksomhedspraktik er en mulighed for, at borgeren kan tilegne sig nogle kompetencer. Det kan f.eks. være sproget, erfaring med det danske arbejdsmarked eller oplæring i forhold til konkrete arbejdsopgaver. En virksomhedspraktik kan have en varighed på 4 uger, hvis der udelukkende er tale om oplæring og borgeren ikke har barrierer udover ledighed i forhold til arbejdsmarkedet. Hvis der er barrierer udover ledighed som f.eks. manglende dansk kundskaber, helbredsmæssige barrierer mv., kan praktikken have en varighed på op til 13 uger. I særlige tilfælde kan perioden forlænges med yderligere 13 uger. Praktikken kan være op til 37 timer/uge. Flygtningene følger en sprogskole 2-3 dage om ugen sideløbende med praktikken. Deltagelsen på sprogskole kan evt. finde sted om aftenen.

Virksomheden betaler ikke løn i perioden for virksomhedspraktikken og borgeren er dækket af kommunens forsikring i forhold til arbejdsskader o.l. Formelt set er medarbejderen ikke ansat i virksomheden i praktikperioden.

Ansættelse med løntilskud

Ansættelse med løntilskud er en mulighed, hvor virksomheden får et tilskud til lønnen for at kompensere virksomheden for de manglende færdigheder. Virksomheden får samtidig tid til at danne sig et indtryk af, hvordan den pågældende fungerer på arbejdspladsen. Medarbejderen får herved også mulighed for at udvikle det faglige eller sproglige. Det kan f.eks. være manglende erhvervserfaring, sprogkundskaber eller oplæring. Tilskudsperioden kan samtidig give medarbejderen mulighed for, at tilegne sig de manglende kompetencer, så de på sigt kan blive ansat på ordinære vilkår.

En ansættelse med løntilskud kan have en varighed på op til 1 år.

Ved ansættelse med løntilskud hos en privat arbejdsgiver anbefales det, at løn- og arbejdsvilkår er overenskomstmæssige eller de for tilsvarende arbejde sædvanligt gældende.
Arbejdsgiveren modtager et løntilskud på 74,05 kr. pr. time af den samlede timeløn incl. sociale omkostninger (løntilskud dog maks.50 %).

Tilknytning af en mentor – gerne arbejdsgiveren selv eller dennes medarbejdere

En mentor varetager en særlig opgave med at introducere, vejlede eller oplære medarbejderen, der ligger ud over, hvad arbejdsgiveren sædvanligvis forventes at varetage. En mentor kan være en ansat i virksomheden som frikøbes af kommunen til opgaven eller en ekstern konsulent. Der bevilges typisk et antal timer ugentlig for en nærmere aftalt periode, hvor kommunen betaler mentorens løn.

Hjælp til dækning af særlige omkostninger

Påkrævet særlig arbejdsbeklædning, hjælpemidler o.l. i forhold til arbejdet kan bevilliges af kommunen efter et individuelt skøn.

Tilskud til voksenlærlinge

Arbejdsgivere kan få tilskud til at ansætte voksenlærlinge over 25 år. Ordningen gælder for ledige og ufaglærte i job.

Tilskuddet udgør 40 kr. i timen for ledige og 30 kr. i timen for ufaglærte i job.
Tilskudsperioden for ledige voksenlærlinge er hele uddannelsesforløbet og for dem, der kommer fra beskæftigelse er perioden kun 2 år.

Hvis voksenlærlingen kommer fra ledighed gælder tilskudsmuligheden nu for alle brancher.

Der gælder dog fortsat en ”positivliste” over tilskudsberettige brancher, hvis man starter som voksenlærling fra at have været i beskæftigelse.

Du skal selv betale, hvad der svarer til mindstelønnen for ufaglærte inden for faget (fra ca. 111 kr. og opefter). I skoleperioderne er der mulighed for at få tilskud fra AUD (Arbejdsgivernes Uddannelsesbidrag).

Husk at din virksomhed skal være godkendt som praktiksted ellers kontakt Jobcenteret.

Ansættelse i fleksjob

Udgangspunktet for at få en flygtning ansat som fleksjobber er, at den pågældende i forvejen er visiteret til et fleksjob. Forud herfor er der typisk sket en arbejdsprøvning med en tilhørende virksomhedspraktik, der har godtgjort medarbejderens arbejdsevne.

Virksomheden betaler i h.t. den nye fleksjobordning alene for de effektive timer, som den pågældende er vurderet til at kunne udføre i virksomheden. Kommunen udbetaler via Udbetaling Danmark den resterende del af aflønningen i form af en fleksjobydelse.

JobFirst – et introduktionsforløb til at få en ny medarbejder

Målgruppen for JobFirst er borgere i ressourceforløb samt langtidsledige kontanthjælpsmodtagere eller modtagere af integrationsydelse over 30 år. Projektet starter op 1. marts 2016 i 16 kommuner.

Beskæftigelsesministeriet har udvalgt kommunerne på baggrund af en ansøgningsrunde. De 16 kommuner er: Jammerbugt, Viborg, Aarhus, Haderslev, Hedensted, Lolland, Ishøj i samarbejde med Vallensbæk, København, Syddjurs, Aalborg, Skanderborg, Sorø i samarbejde med Ringsted, Hillerød og Odense.

Udgangspunktet for projektet er, at borgere fra dag ét skal i gang på arbejdsmarkedet og snuse til forskellige arbejdsopgaver og virksomheder. Borgeren skal have de nødvendige skånehensyn og tilknyttes en mentor, der følger og støtter borgeren. Borgeren bliver ved med at prøve forskellige arbejdsopgaver og virksomheder, indtil det rette match mellem borger og virksomhed findes. Det gælder både arbejdsopgaver, borgerens erfaring, ønsker og evner. Der lægges også vægt på, at den enkelte borger undervejs opnår almindelige løntimer, så de kan komme tættere på ordinær beskæftigelse.

Jeg har drøftet projektet med flere af de involverede i jobcentrene og samstemmende lyder det, at man opfordrer virksomheder – især de helt små til at overveje, hvorvidt man har nogle få ordinære timer at byde ind med i projektet. Det kan f.eks. være interne services, der så kan suppleres med nogle ekstra timer til virksomhedspraktik for at sikre de pågældende en tilknytning til en reel virksomhed.

Derfor skal opfordringen herfra lyde: Kontakt JobFirst projektlederen i de deltagende kommuner og fortæl om de arbejdsopgaver, som netop din virksomhed gerne vil have løst.

HUSK DE NYE SATSER FRA 1. JANUAR 2016

2016-01-19T14:29:00Z

Så er en række satser, der har betydning for lønberegningen, igen blevet ændret:

Vi besvarer gerne eventuelle spørgsmål!

Den skattefrie befordringsgodtgørelse er igen blevet sat ned:

De første 20.000 km. Pr. km: 3,63 kr.

Over 20.000 km. Pr. km: 1,99 kr.

Sygedagpenge sats pr. time: 112,97 kr.

G-dage pr. 1+2+3. ledighedsdag: 836,00 kr.

Fri telefon pr. måned: 225,00 kr.

Kostgodtgørelse per døgn: 477,00 kr.

Der henvises i øvrigt til en specificeret oversigt på: http://www.skat.dk/SKAT.aspx?oId=2035568

TRYK PÅ BILLEDET FOR AT FORSTØRRE:

BLIVER FERIELOVEN ÆNDRET?

2016-01-15T10:07:00Z

EU-kommissionen meddelte i efteråret 2014, at man agtede at rejse sag mod den danske stat, hvis ferieloven ikke blev tilpasset til EU’s arbejdstidsdirektivs minimumskrav: ”Medlemsstaterne træffer de nødvendige foranstaltninger for at sikre, at alle arbejdstagere får en årlig betalt ferie af mindst fire ugers varighed i overensstemmelse med de kriterier for opnåelse og tildeling heraf, som er fastsat i national lovgivning og/eller praksis”.

Ferieloven i sin grundform stammer helt tilbage fra 1938.

Regeringen har derfor nedsat et Ferielovsudvalg, der har fået til opgave, at komme med forslag til en ny ferielov i efteråret 2016, der er:

- moderne, fleksibel og robust, og som både værner om lønmodtagerne, men samtidig også tager hensyn til arbejdsgiverne.

- enklere, lettere at administrere og tydeligere for lønmodtagerne og arbejdsgiverne, hvad angår regler, rettigheder og forpligtigelser, der gælder.

Ferie skal kunne afholdes i optjeningsåret

Den helt store anstødssten er, at ferieoptjeningsåret er defineret som kalenderåret og ferieafholdelsen først sker efter 1. maj i det efterfølgende år.

Problemet er især udtalt for nyuddannede på arbejdsmarkedet, der jo ikke har optjent ret til at holde ferie med løn. Der kan i yderste konsekvens således gå op til 16 mdr., før man har optjent tilstrækkeligt til at holde ferie.

På lærlingeområdet skete der for flere år siden en tilpasning, der gjorde, at lærlinge har ret til de fulde 5 ugers ferie, hvis lærlingeforholdet er etableret før 1. juli, og alene 1 uges ferieret, hvis lærlingeforholdet først er etableret efter 1. juli.

Beskæftigelsesministeren Jørn Neergaard Larsen, der om nogen kender kompleksiteten i ferielovgivningen fra sin tid i DA, har også allerede tilkendegivet, at medarbejderne skal kunne optjene ret til ferie i det samme år, som den afholdes.

Administrationen skal gøres langt mere enkel

I dag opereres med 3 ordninger for ferieadministration:

- Ferie med løn (typisk funktionærer)

- Feriepenge, som arbejdsgiverne indbetaler løbende/ved fratrædelse til det statslige Feriekonto

- Ferie med en feriekortordning (timelønnede hos organiserede arbejdsgivere med ACF)

I vores hverdag, hvor vi betjener mange virksomheder med deres lønadministration, fylder spørgsmål og tilhørende frustration over en uigennemsigtig feriepengelovgivning rigtig meget.

Der begås mange fejl fra både medarbejdere og arbejdsgivere især i de mindre virksomheder, og efterfølgende kan det afstedkomme rigtig meget bøvl og ballade, når man finder ud af, at der måske er en mindre fejl i en ferieanvisning.

Skal arbejdsgiverne, visse fagforeninger eller den statslige Feriekonto have lov at beholde optjente feriepenge? Og hvem skal ellers have dem?

Igennem tiden har mange arbejdsgiverorganisationer påpeget de uheldige likviditetsmæssige konsekvenser for virksomhederne ved at indføre krav om en løbende indbetaling til en ferieordning.

Især tilbage i tiden, hvor renten var høj på en kassekredit, var det et vigtigt argument, og under finanskrisen har virksomhederne igen haft travlt med at holde sig likvide.

På den anden side har en række faglige organisationer stadig mange ordninger, hvor arbejdsgiverne skal indbetale direkte til dem.

Den statslige Feriekonto får masser af penge ind løbende fra arbejdsgivere. Og hvert år overføres godt 80 mio.kr. i uafhentede feriepenge til Arbejdsmarkedets Feriefond og til Staten.

Feriefonden har selv efter et ekstraordinært statsligt træk i 2014 på 240 mio.kr. en egenkapital på 425 mio.kr. I 2013 var 943.000 lønmodtagere omfattet af FerieKonto, der i samme år opkrævede kr. 8.600 mio. fra arbejdsgiverne.

Argumentet m.h.t. likviditetseffekten holder således ikke helt, idet en stor del af arbejdsmarkedet allerede i dag indbetaler løbende/ved fratrædelser til Feriekonto.

Mit helt personlige forslag vil være: Lad medarbejderne få deres feriepenge udbetalt løbende og indsæt dem på en ”feriekonto” i et pengeinstitut efter medarbejderens eget valg. Kontoen er spærret for hævninger indtil den 1. maj i samme år. Herefter kan pengeinstituttet automatisk overføre 2/3 til Nemkontoen til sommerferien og holde på den sidste 1/3 til juleferien. Forestil jer hvilken konkurrence, der vil opstå for at få lov at få medarbejdernes feriepenge…

Den administrative lettelse

Et argument imod ændringen er den relative likviditetsbelastning for virksomheder, der ikke qua deres organisering skal indbetale løbende, som det er tilfældet jfr. ovenfor for de fleste (typisk små og mindre) virksomheder.

Et ikke målbart men omkostningstungt argument for forslaget er netop lettelsen i de administrative byrder.

Jeg tør slet ikke tænke på, hvad jeg igennem tiden har været vidne til af bureaukrati omkring feriepenge i forbindelse med både mine egne og kunders virksomheder. Det er ganske hårrejsende historier, jeg kan fortælle.

Da jeg i sin tid arbejdede sammen med en forhenværende erhvervsminister om bl.a. lettelse i virksomhedernes administrative byrder, lød kommentaren til mit feriepengeforslag: ”Det kan du godt glemme alt om. Det går hverken LO eller DA med til...”.

Lad os håbe at alle særinteresser denne gang bliver lagt til side, og lad os få et gennemsigtigt system som både arbejdsgivere og medarbejdere forstår. Vi behøver ingen ”barnepiger” til at administrere de feriepenge, som rettelig tilhører medarbejderne, og som arbejdsgiverne skal betale ud af virksomhedens drift.

Se mit tidligere blogindlæg om feriepenge på http://www.amino.dk/blogs/viborgln/archive/2015/07/06/feriepenge-til-alle-that-180-s-the-law.aspx