Her er din virksomheds næste store udfordring!

re: Her er din virksomheds næste store udfordring!

Erik Nielsen - Vidensfolk.dk — Wed, 05 Jan 2011 12:22:21 GMT

Hej Soulaima og meddebattører (... sikke et gammeldags ord)!

Første gang jeg læste om, at de unge generationer på arbejdsmarkedet skulle være primadonnaer, som skal nurses, er vel sådan cirka dengang, jeg lige netop IKKE længere selv var ung - dvs. for godt 10 år siden.

Dengang var jeg godt 30 år ung. Jeg skrev ung!

Jeg kan huske den fornemmelse jeg fik dengang; det var faktisk lidt foruroligende, hvis budskabet skulle være sandt, for jeg var jo selv ung, men med ”gode gamle” værdier. Sidenhen fik vi Facebook og alt mulig andet gøgl, som de unge hoppede på – og som nu sætter standarden for kommunikation og samvær – også for os ”gamle”, som stadig gerne vil være unge.

Min påstand er nu, at alle, der har et vidensbaseret arbejde i dag ER unge. Hvis man ikke er ung af sind, så har man heller ikke et vidensarbejde. Gode sociale kompetencer er nemlig oftest en forudsætning for netop det. Og hvad er så sociale kompetencer? Er det, at have en succesfuld Facebook profil, er det at kunne begå sig blandt både unge og gamle – eller er det begge dele og meget mere?

Det team af unge og gamle medarbejdere, freelancere og eksterne konsulenter, som skal arbejde sammen om et fælles mål og under en virksomheds ledelse, må i sagens natur være afstemte med hinanden, respektfulde, - og alligevel organiseret på en eller anden måde.

Sammentømringen finder sted undervejs i arbejdet, hvor den enkelte vil kunne bringe sine egne faglige og menneskelige styrker i spil. Dem der spiller i modtakt eller falsk på den sociale front, spiller sig selv af banen.

Hvis det er chefen, der ikke kan holde takten, så får han svært ved at holde på et hvilken som helst team.

Hvis det er en ”forkælet” ung der hellere vil spille keyboard, end den bass han fik tildelt af chefen, så finder han nok hurtigt et andet sted at være og temaet finder en entusiastisk bassist - og alle er glade i den sidste ende.

Alt dette er der ikke noget nyt i, men Soulaima har helt ret i, at virksomhedsledere bør tage problemstillingen aktivt op, for at sikre, at optimale teams bliver sammensat, eksekverer og nedlagt igen, når jobbet er succesfuldt udført. Ledelsen må tænke sig om og sikre, at ledelsesformen passer til det som virksomheden arbejder med – og ikke mindst, til dem der skal arbejde med det.

Og så er der jo også lige dem, der har "almindelige" jobs, som Helle Thorning har for vane at kalde det. Jeg kan ikke lade være med at tænke, at ”hvorfor er vidensarbejdere ikke almindelige”, Helle? - det er jo netop vidensarbejde, der burde være normen i Danmark, og ikke jobs, der får folk til at knokle knoglerne af led. Dem der gør det, vil naturligt nok gerne beholde efterlønnen, men jeg – som vidensarbejder – kan ikke forestille mig at stoppe med at arbejde, før jeg skal bæres ud.

Det skal her bemærkes, at jeg selv har en håndværkeruddannelse, at jeg ved mest om industrielle forhold og derfor ikke har vanskeligt ved, at anerkende, at vi ikke alle sammen skal kunne det samme, samt at opkvalificering er lettere sagt end gjort! Jeg har set verden fra begge ”lejre”.

Men der er - og skal være - en glidning over imod, at flere skal arbejde med vidensintensivt jobindhold i vort lille land. Ellers klarer vi den ikke!

Og selvfølgelig skal ikke bare virksomheds- og ledelseskulturer følge med, men også den måde opgaverne bemandes på.

Her vælger flere og flere, at finde eksterne folk eller ansætte på opgavespecifikke kontrakter. Dette synes jeg er lige så interessant at debattere – gerne samtidig med snakken om, hvordan unge generationer skal ledes - netop fordi denne bemandingsform også skal passes ind i virksomhedens kulturer.

Hvordan leder man f.eks. en (ung) konsulent eller anden form for løsarbejder? Skal han være en ”lonely rider” der bare kommer og løser sine opgaver, eller skal han integreres i virksomhedens sociale sammenhold? Skal denne outsourcede vidensperson vide lige så meget om virksomhedens forhold, som de fastansatte – i arbejdsglædens og motivationens navn? Og stil så for øvrigt Soulaimas udmærkede afsluttende spørgsmål igen, blot med ”løsarbejdere” i stedet for (eller samtidig med) ”flere / unge generationer”.

re: Her er din virksomheds næste store udfordring!

Bodil Damkjær — Mon, 03 Jan 2011 07:57:32 GMT

Vores unge står overfor at skulle løfte en meget vanskelig opgave. Jeg er helt enig med @Jakob Garde!

Hvilke kompetencer vil, der være efterspurgt i fremtiden og hvilke arbejdspladser skal vi tro på ikke overtages af udenlandsk arbejdskraft?

Valgkampen blev skudt i gang i aftes og min bekymring over temaet i valgkampen om efterløn eller ej giver mig gåsehud.

Jobbene siver ud af Danmark. IT opgaver løses af Indere, håndværkerne må se at polakker tager over og de fleste fabrikker er flyttet ud af landet. Den offentlige sektor skal løse problemet med besparelser ved at digitalisere, hvilket vil medføre at der opsiges 25% af medarbejderne.

Vi har et arbejdsmarked, som ikke ansætter medarbejdere, der er fyldt 55 år og en generation af unge, som har meget svært ved at få job.

Så jeg har det samme syn på problemstillingen, som Svend Erik Plum samarbejde på tværs af generationerne. Vi har hårdt brug for de unges evne til at netværke, samarbejde og finde hurtige løsninger. De er ikke drevet af magt og konkurrence på samme måde, som tidligere generationer. De stiller sig ikke tilfreds med at være ansat i et godt firma, hvis de ikke tilsvarende får lov til at løse spændende opgaver.

re: Her er din virksomheds næste store udfordring!

Projekting — Fri, 31 Dec 2010 11:34:06 GMT

Jeg er meget enig i en god arbejdskultur er vigtig, ligesom det er afgørende med en fleksibel virksomhed der kan imødekomme nye krav og behov fra både kunder og medarbejdere. Godt indlæg.

re: Her er din virksomheds næste store udfordring!

Frederik Grønholdt Petersen — Fri, 31 Dec 2010 00:54:46 GMT

Tak for et godt indlæg. facebooked og tweeted! godt nytår

re: Her er din virksomheds næste store udfordring!

Peter Skouhus — Fri, 31 Dec 2010 00:07:58 GMT

@ Bent Jeg tror ikke at mange virksomheder har et valg. Tager man f.eks IT industrien så er manglen på dygtige IT udvikler så akut - med eller uden krise - at de, udviklerne, mere eller minde dikter hvordan de vil have tingene, får de ikke det, så rejser de bare videre til den næste virksomhed eller bliver selvstændig konsulenter. Der er masse af arbejde at få. Så, hvad enten man kan lide det eller ej, så tror jeg at man som virksomhed er nød til at "pay attention".

@Jakob Jeg er egentlig enig med dig i det du siger. Problemte er dog, at det kræver et ualmindelig godt cash flow at give de samme forhold som Google o.a. byder deres ansatte. Mange virksomheder har simpelthen ikke råd til at være med.

re: Her er din virksomheds næste store udfordring!

Garde — Thu, 30 Dec 2010 16:53:40 GMT

@Bent A: "Ikke alle virksomheder kan køre som de store innovative virksomheder som f.eks. Google eller som de dyre reklamebureauer hvor man kan spille bordtennis og lign. i arbejdstiden."

Hvorfor ikke?

Vi i Danmark kan lige så godt se det i øjnene - vi kan IKKE vinde over Kina og Indien. Vi kan ikke løbe (/tænke) fra dem - de er for kloge, for ambitiøse og for billige i drift. Vi kan stadig levere større kvalitet, men hvor længe varer det ved? Husk, at for mange kinesere er den fremmeste egenskab ved os 5 mio mennesker, at vi skal passes på idet vi udgør en etnisk minoritet :) Der er formentlig en større mængde af kineserne, der er klogere end 99% af danskerne, end der er danskere!

Derfor, et vildt forslag: Opfordre dine medarbejdere til at tænke stort og innovativt (den slags stimuleres af fysisk aktivitet som f.eks. bordtennis), giv dem tid til at få koncepter de brænder for på plads (20% tid som hos Google), og så udlicitér den groveste implementering af resultaterne. På den måde bliver konkurrencen fra udlandet en fordel fremfor en ulempe, og de nye unge medarbejdere er glade og stolte af at arbejde for en så visionær og moderne virksomhed...

re: Her er din virksomheds næste store udfordring!

Susanne Fogh — Thu, 30 Dec 2010 14:24:51 GMT

Nu skal vi passe på ikke at falde helt på halen over den nye generation af unge. Jeg tror på, at der går væsentligt mere end 5 år før dette fremtidsbillede bliver en realitet.

Pt. er vi en del velkvalificerede mennesker, der byder os til på arbejdsmarkedet - og mange af os vil også være her endnu om 5-10 år. Så hvis de unge vil have muligheder på jobmarkedet, kan det ikke nytte noget at de har for mange primadonnanykker. Der må ske tilpasninger fra begge sider.

re: Her er din virksomheds næste store udfordring!

Bent A. — Thu, 30 Dec 2010 08:25:51 GMT

Man kan også se det fra en anden vinkel.

Gider moderne ledere brug kræfter og energi på at lefle for de forkælede unge danskere. Eller vil de i højere grad vende blikket mod arbejdskraft der kommer fra lande udefra.

Ikke alle virksomheder kan køre som de store innovative virksomheder som f.eks. Google eller som de dyre reklamebureauer hvor man kan spille bordtennis og lign. i arbejdstiden.

Hvis de kommende generationer stiller for store krav er de selv med til at lukke de danske virksomheder, og det kan vel ikke være i nogens interesse.

re: Her er din virksomheds næste store udfordring!

Peter Skouhus — Wed, 29 Dec 2010 23:59:27 GMT

Hey!

Tingene bliver ikke nemmere for den moderne leder.

Spørgsmålet er vel, om den moderne leder siger, jeg gider ikke at være leder mere, det er for kompliceret.

Hertil kommer, at man vel også bør faktor konkurrencen ind, altså konkurrencen uden for Danmark, eller kan vi bare glemme den?

re: Her er din virksomheds næste store udfordring!

Henrik Rygaard Jensen | Jobfisk.dk — Wed, 29 Dec 2010 21:36:51 GMT

Hej Soulaima

Jeg tror, du virkelig rammer sømmet på hovedet med denne problemstilling.

Det er også det, jeg oplever: at der er mange virksomheder, der ikke har øjnene åbne for de udfordringer der kommer mht. tiltrækning og måske endnu mindre fastholdelse af de bedste medarbejdere. Men til gengæld er lullet lidt i søvn over hvor nemt (for mange, men ikke alle) det er at få gode kvalificerede ansøgere til opslåede stillinger i øjeblikket. For nogle vil de nye tider komme som et chok.

Men hvad med de kommende generationer af medarbejdere: er de klar til arbejdsmarkedet? Hvem og hvor meget skal henholdsvis nye generationer og arbejdspladser tilpasse sig hinanden?

Ligesom der er virksomheder, der ikke har øje for fremtidens virkelighed er der også unge, der ikke helt har et realistisk syn på arbejdslivet og de krav der trods alt også vil blive stillet den anden vej.

re: Her er din virksomheds næste store udfordring!

Svend Erik Plum/Sepsep Consult — Wed, 29 Dec 2010 21:34:01 GMT

Dette er et vigtigt indlæg, som med de erfaringer jeg gamle har, rammer plet.

Min personlige vinkel er, at jeg efter pensionering fra en højtstående lederstilling i offentligt regi tog arbejde som ansat i det private erhvervsliv i en stilling, der ikke indebar hierakisk ledelsesansvar (dette havde jeg frabedt mig, og hvilken lettelse), men muliggjorde mentorrollen i mange sammenhæng samt konkret projektledelse i kortere sammenhæng.

Til de givne spørgsmål vil jeg sige, at netop det, at 5 generationer skal samarbejde giver "glidende overgange" mellem generationerne, hvor hver enkelt på tværs af organisationen og generationerne respekteres for åbenhed, hjælpsomhed, kompetence og vilje til at dele viden og erfaring.

Der er altså behov for sammensætning af halvåbne grupper, der tilsammen rummer de kompetencer, som skal supplere hinanden for at muliggøre de nødvendige resultater.

For den formelle leder er det vigtigt at skabe en sådan åben samarbejdskultur, der respekterer og faciliterer vidensdeling.

Som 60 til 66 årig arbejdede jeg i en sådan virksomhed, der var afhængig af og praktiserede vidensdeling på tværs af generationerne. Det gav mig stor arbejdsglæde, at nogen ønskede, at jeg delte min viden.

Jeg stoppede først, da den pågældende produktion ophørte på den givne geografiske lokalitet. Jeg ville ønske, at jeg kunne have fortsat.

Konkrete værktøjer: Det er vigtigt i en vidensbaseret virksomhed at udarbejde en strategisk udviklingsplan, som inddrager medarbejdernes visioner og kompetencer. Dette lykkedes desværre ikke helt.

Svend Erik Plum

Sepsep Consult