Kun ærlige tiltag kan forme virksomhedskultur – både hos store og små virksomheder

A.P Møller – Mærsks adm. direktør Niels Smedegaard Andersen kom i et usædvanligt problem forrige uge. I JyllandsPosten udtrykte en række anonyme medarbejdere mistillid til deres topchef, fordi han kort før salget af halvparten i Dansk Supermarked havde givet det, medarbejderne med god ret opfattede som en forsikring om, at et salg ikke var aktuelt.

Smedegaards dilemma havde været, at skulle han beholde en optimal forhandlingsposition, måtte han holde sine kort ind til kroppen. Men han kunne jo ikke komme med ét budskab til medarbejderne og et andet til omverdenen.

Men Smedegaard undgår ikke at indkassere et betydeligt imagetab. Det indikeres af en ny undersøgelse, der teoretisk belyser dilemmaer som det, APM-chefen stod i. Sagen er, at der dokumenterbart for det første er en betydelig værdi i at have en virksomhedskultur, som medarbejderne er glade for – og for det andet, at medarbejderne ikke er til fals for fine ord fra topledelsen: I gode såvel som i dårlige tider ser de helt entydigt på, hvad topledelsen gør, fremfor hvad den siger.

Undersøgelsen, The Value of Corporate Culture, er udarbejdet af en italiensk og to amerikanske forskere, og de har i første fase trawlet gennem hjemmesiderne for samtlige virksomheder i S&P 500 og fundet de afsnit, som langt de fleste i dag har om virksomhedens værdier. Her har de på forskellige kategorier, f.eks. innovation, holdånd og integritet, sammenlignet med virksomhedernes faktiske resultater – dels regnskabsmæssigt, dels i form af f.eks. kunde- og medarbejdertilfredshed.

Kun på to punkter viser der sig signifikante udslag: Virksomheder, der over for omverdenen reklamerer med et omfattende værdisæt, oplever højere kundetilfredshed. Det samme er tilfældet for virksomheder, der særligt fremhæver at have høj integritet (forstået som bl.a. troværdighed, ærlighed og transparens). Men i ingen af tilfældene var den ekstra kundetilfredshed tilstrækkelig til også at vise sig på bundlinjen som bedre resultater.

Medarbejderne betyder mest

Anderledes markant var udslaget, da forskerne involverede data fra den løbende undersøgelse ”Great Places to Work”, som vi også kender herhjemmefra med kåring af Danmarks Bedste Arbejdsplads. Her er det ikke ledelsen, men medarbejderne selv, der beskriver de værdier, de forbinder med deres virksomhed. Forskerne har, mod at underskrive fortrolighedserklæringer, fået adgang til et langt større datasæt end det, der ellers er offentligt tilgængeligt. De har særligt fokuseret på ”oplevet integritet”. Men de anfører, at der er andre markante værdier, virksomheder kan bekende sig til.

Sammenhæng mellem integritet og resultat

Undersøgelsen viser for det første, at der er en direkte sammenhæng mellem den integritet, medarbejderne oplever som en del af virksomhedskulturen, og så virksomhedens resultater. Endvidere gør høj oplevet integritet virksomheden mere attraktiv over for jobansøgere, når der er ledige stillinger, og medarbejderne er også mindre tilbøjelige til at lade sig repræsentere af fagforeninger.

Derimod er undersøgelsen ikke nogen god reklame for børsnoteringer: Medarbejdere i børsnoterede virksomheder oplever i signifikant mindre grad deres arbejdsgiver som besiddende integritet. Det er i øvrigt – mod forskernes forventninger – uafhængigt af, hvilken branche det handler om, og om selskabets oprindelige ejere stadig er med på vognen som betydende aktionærer. Den umiddelbare interessekonflikt mellem den brede ejerkreds og medarbejderne er åbenbart svær at håndtere, uanset om man mærker det så konkret, som Niels Smedegaard Andersen oplevede det i denne uge.

Men interessekonflikten er ikke så stor, som parterne umiddelbart tror. Hvor investorerne naturligvis skal være parat til at støtte nødvendige beslutninger, selv om disse er ubehagelige for medarbejderne, så kommer det på langt sigt også aktionærerne til gavn, hvis medarbejderne er stolte, fordi virksomheden opfører sig godt: Så arbejder de bedre, og investorerne får en langsigtet gevinst, mod at se bort fra de kortsigtede gevinster. Investorerne synes generelt at overse denne sammenhæng.

Således viser det sig, at de virksomheder, der scorer bedst i ”Great Places To Work”, senere outperformer det øvrige aktiemarked. Netop det, at det først sker senere, viser, at investorerne ikke tillægger medarbejdertilfredsheden den vægt, den fortjener.