Har du haft medarbejdere, der sagde op få måneder inde i ansættelsen?

Lad mig starte med en lille historie!

En organisation ansatte en ny medarbejder, og hun startede som de fleste fuld af glæde og forventning. Efter 10 måneder så hun sig nødsaget til at stoppe igen, fordi en jobbet var præget af meget alenearbejde og ikke levede op til forventningen om mere udadvendthed i rollen.

Der var desværre ikke mulighed for at ændre jobindhold eller få en anden stilling i organisationen. Det bevirkede, at hun til sidst ikke så anden mulighed end at sige op, fordi hun som person ikke befandt sig godt med at arbejde meget for sig selv.

Det viste sig, at det for jobbet nødvendige indhold af alenearbejde ikke havde været belyst i hverken jobannonce eller ved rekrutteringssamtalerne i forhold til match med hendes personlighed.

Ovenstående er desværre ikke en sjælden historie, og der findes mange lignende tilfælde. Der er en række ulemper forbundet med det både for firmaet og den person, der må sige op. Og ikke mindst de økonomiske…

Det er dyrt når en medarbejder forlader sit job kort inde i ansættelsen

Der en del udgifter forbundet med jobskifte både direkte og indirekte:

• Tab af effektivitet / arbejdsindsats – fra det tidspunkt en medarbejder beslutter sig for, det er tid til at søge væk, viser forskning, at arbejdsindsatsen begynder at dale
• Ofte er der en periode på for eksempel en måned, hvor stillingen er ubesat, indtil en ny medarbejder starter – i det tidsrum er der ingen effektivitet for stillingen
• Der går en rum tid inden ny medarbejder er fuld effektiv – mellem 6 og 12 måneder afhængig af stillingens type
• Tab af goodwill fra tidligere medarbejder internt og eksternt
• Omkostninger i forbindelse med rekruttering i arbejdstimer for HR og leder samt annoncering eller brug af rekrutteringsfirma/headhunter
• Udgifter i forbindelse med sidemandsoplæring
• Det, det koster, når en medarbejder ikke får lige så meget fra hånden på grund af manglende arbejdsglæde

Til alt dette skal også tilføjes ærgrelser og dårlige dage i jobbet, fordi motivationen falder. Det er omkostninger af personlig karakter, men er mindst lige så vigtige.

Hvad kan man gøre?

Spørgsmålet er, hvordan man kan forebygge en situation som ovenstående?

Det er her en grundig analyse af jobbet – forud for annonceringen – finder sin berettigelse – i dette tilfælde nærmere betegnet delen om ”Kandidatens personlighed”.

I denne del analyseres de vigtigste personlighedstræk for at få succes i jobbet. Herunder er det også vigtigt at overveje nøje, hvad alenearbejde betyder i det givne job og få det beskrevet i annoncen:

1. Har det at gøre med, at der ikke er andre i organisationen at sparre med, og man som ny medarbejder må regne med selv at sørge for dette andre steder?
2. Eller har relevante kolleger ikke tid til diskussion og videndeling?
3. Tilbyder man mulighed for at deltage i faglige netværk uden for virksomheden?

Og så videre, og så videre.

På den måde giver man de potentielle ansøgere et klarere billede af jobbet, og man får lettere ved at tiltrække de rette kandidater!