Har du også prøvet at ansætte en forkert leder?

re: Har du også prøvet at ansætte en forkert leder?

Espresso — Sun, 22 Jun 2014 14:16:34 GMT

Mark – jeg ser nu, at vores opfattelser af en rekrutteringsproces er meget forskellig.

Den jobsamtale, som du så levende beskriver, kan jeg sagtens se for mig. Men jeg må skuffe dig med, at sådan foregår det altså ikke i professionelle HR-afdelinger.

Din historie lyder mere som en jobsamtale hos den lokale smed eller hos en værkfører, som, uden at have forudsætningerne til det, er blevet kastet hovedkulds ud i rekruttering af en ny mekaniker.

Den type jobsamtaler, som gudskelov ikke er hverdagskost i de danske virksomheder, har helt andre udfordringer at bokse med. Og her er jeg enig med dig i, at fundamentet til en ansættelsesprocedure skal på plads.

re: Har du også prøvet at ansætte en forkert leder?

Mark — Wed, 18 Jun 2014 11:58:18 GMT

Hej Espresso

Jeg aner ikke hvad du arbejder med, så det var naturligvis ikke det jeg henviste til. Det var mere i forhold til det at skrive en blog.

Min pointe er sådan set heller ikke, at jeg ikke tror problemet eksisterer. Jeg ved ganske udmærket, at mange danske virksomheder har problemer med at rekruttere det rigtige personale, hvadenten det er til leder- eller andre stillinger.

Jeg synes bare man spænder vognen for for hesten, når man ikke fokuserer på hele processen. Med andre ord synes jeg det er meningsløst, at opfinde alle mulige popsmarte metoder, når 9 ud af 10 danske virksomheder ikke har styr på det helt grundlæggende i forbindelse med rekruttering.

Men det er jo desværre en meget dansk ting efterhånden. Vi hiver folk ind til en jobsamtale, uden vi har gjort den mindste indsats for at lære noget om personen på forhånd. Under jobsamtalen (som vi i øvrigt selv er kommet for sent til) sidder vi så og roder vi rundt med papirer, besvarer telefonopkald og stiller jordens mest klichéfyldte spørgsmål "Hvad er din største svaghed", "Hvor ser du dig selv om 5 år" og andre af de gode gamle hits.

Når det så lykkes os at ansætte en gøgler, der overhovedet ikke passer ind på arbejdspladsen, bliver vi vildt overraskede.

Jeg mener bare, det er altså ikke så svært. Det kræver bare man gør en indsats og tager opgaven seriøst, så kan man også undgå de værste fejlansættelser. Og hvis/når man så en sjælden gang fejlansætter, så er det i alles interesse, at man bruger prøveperioden til det prøveperioden er til for.

re: Har du også prøvet at ansætte en forkert leder?

Espresso — Tue, 17 Jun 2014 21:51:40 GMT

Citat:

"Men jeg har stadigvæk det indtryk, at du/I forsøger at skabe et problem, så du/I kan levere løsningen"

Lad det være sagt med det samme. Rekruttering er ikke en del af vores serviceydelser, og vi har intet at sælge i den forbindelse. Faktisk tværtimod! Vi udarbejder bl.a. ansættelsesaftaler, og ved en fejlrekruttering skal der jo rent faktisk laves en ekstra aftale, som vi vil gå glip af, hvis vores kunder blev bedre til at rekruttere de rigtige medarbejdere :-)

Vi forsøger heller ikke at skabe et problem, der ikke er der.

Men vi tager det alvorligt, at 4 ud af 5 ledere er fejlplaceret. Jf. tidligere nævnte analyse foretaget af Gallup.

Problemstillingen er derfor tilstede. Det er så spørgsmålet, hvad der kan gøres for at få dette tal bragt ned.

Hos os er vi overbeviste om, at vi fremadrettet kan gøre det bedre med en grundigere research.

re: Har du også prøvet at ansætte en forkert leder?

Mark — Tue, 17 Jun 2014 01:04:07 GMT

Jeg kan stadigvæk ikke se pointen i sådan en rekrutteringsproces. Uanset hvad vil kandidaten næppe slå sig løs og vise sig fra alle sine dårlige sider. Om det foregår i en bil eller på en restaurant, så er formålet jo stadigvæk en jobsamtale og derfor vil kandidaten forholde sig til dette, ikke?

Derudover synes jeg personligt det ville være pænt akavet, hvis en potentiel arbejdsgiver, som ikke kender mig i forvejen, inviterer mig på restaurant som en del af jobsamtalen.

Det er klart, det kan være et rigtigt godt værktøj, at holde møder i mere afslappede omgivelser, eksempelvis med en person man overvejer at rekruttere til sin virksomhed. Men jeg har stadigvæk det indtryk, at du/I forsøger at skabe et problem, så du/I kan levere løsningen.

Min personlige holdning er man for så vidt muligt skal besætte lederstillinger med folk, der allerede har bevist deres værd i forhold til den specifikke stilling og som man har en eller anden form for kendskab til. Det kan være folk, der har et godt ry i branchen, folk man tidligere har arbejdet sammen med eller folk der allerede er ansat i ens virksomhed (forfremme internt).

Derudover mener jeg man med fordel kan inddrage flere personer i ansættelsesprocessen. Altså indrage en medarbejderrepræsentant i de indledende samtaler.

Nogle gange bliver man så nødt til at tage en chance og andre gange igen sker der det uventede. Hvorfor jeg overhovedet ikke ser noget problem i at benytte prøveperioden til det der decideret er formålet med den. At der skulle være noget moralsk forkert i at lade et samarbejde ophøre under prøveperioden mener jeg ihvertfald er noget direkte sludder.

Kandidaten har jo også et ansvar i forhold til at vurdere potentialet i samarbejde med en virksomhed. Altså, at sætte sig ind i virksomhedens værdisæt, kultur på arbejdspladsen, medarbejdersammensætning osv. Og så har jeg altså aldrig hørt om nogen, der ligefrem har fået ødelagt sin karriere fordi de blev opsagt i en prøveperiode - man behøver jo sådan set ikke engang skrive det på ens CV.

Derfor:

Ansæt aldrig folk til nøglestillinger, hvis du ikke på forhånd kender til deres menneskelige og faglige kvalifikationer.

Inddrag flere personer (enten internt eller eksternt via rekrutteringsbureauer) i ansættelsesprocessen, så projektet ikke alene hviler på din personlige vurdering.

Vær mere bevidst om hvad din virksomheds mål er og hvem den RIGTIGE kandidat er til stillingen.

Og brug prøveperioden til det den er til for. Her kan man jo passende invitere personen med i fitnesscentret eller på en lang køretur (til et kundebesøg f.eks.).

Det er jo i bund og grund ikke så svært det her. Folk gør det bare ekstremt bøvlet og man har indtryk af de danske virksomheder er skrækslagne for at være ærlige i deres kommunikation til potentielle medarbejdere.

re: Har du også prøvet at ansætte en forkert leder?

Espresso — Mon, 16 Jun 2014 22:11:30 GMT

> Mark

Jeg er meget enig med dig i, at det kan føles som meget tid at bruge på research i et ansættelsesforløb.

Men hvis jeg skal måle det op i mod de økonomiske konsekvenser, som en fejlrekruttering medfører, så tror jeg den tid er givet godt ud. Om det så skal være en køretur til Nordjylland, en tur i nærmeste Fitness Center eller en middag på en restauration skal jeg lade være usagt. Det må afprøves.

Jeg er ikke enig med dig i, at prøvetiden hverken kan eller må betragtes som en periode uden videre forpligtelser. Det er jo næsten som at gamble med en ansøgers jobkarriere - og så koster det også dig som arbejdsgiver mange ressourcer til endnu en rekruttering for ikke at nævne hele den periode, hvor du mangler indtjening på en medarbejder.

Det nævnte eksempel er simplificeret meget, og handler naturligvis ikke kun om kedelige historier i frokostpausen. Det essentielle i eksemplet går på, om det kunne have været undgået ved en bedre research. Og det er jeg overbevist om.

re: Har du også prøvet at ansætte en forkert leder?

Mark — Mon, 16 Jun 2014 19:02:14 GMT

Hej Espresso

Det har du ret i. Men det er jo ikke praktisk muligt, at køre en tur til Nordjylland eller på anden måde sætte så meget tid af til at lære de mulige kandidater til en stilling bedre at kende. Derfor bør man huske på hvorfor vi har noget der hedder "prøveperioder". Hele formålet med den slags er jo lige netop, at man kan prøve hinanden af, uden nogle videre forpligtelser.

Men det kan godt være det er branchespecifikt. I min egen branche snakker folk på kryds og tværs, og det er sjældent man ansætter ledere eller folk til andre nøglestillinger, uden man på forhånd har et rimeligt godt kendskab til kandidatens personlighed.

Og nej, selvfølgeligt skal man ikke beholde medarbejdere for enhver pris. Men jeg synes alligevel ikke du håndterede situationen korrekt. Ihvertfald ikke sådan som dit eksempel fremstiller den.

Hvis problemet vitterligt er, at en medarbejder fortæller kedelige historier i frokoststuen, synes jeg på ingen måde første og eneste skridt er en fyring. I den situation må man sgu gøre et ærligt forsøg på at løse konflikten og skabe et bedre socialt miljø på arbejdspladsen.

re: Har du også prøvet at ansætte en forkert leder?

Espresso — Mon, 16 Jun 2014 16:58:55 GMT

>Maya. Tak. Du skriver altid nogle inspirerende indlæg på din blog. Jeg er sikker på, at du er til inspiration for mange.

>Peter. Enig. Det er tidskrævende med en køretur til Nordjylland. Måske det heller ikke skal være en køretur. Men pointen er, at vi skal lære en ansøger meget bedre at kende, før vi lukker vedkommende ind i vores virksomhed. Og ja - det tager tid. Men jeg er overbevist om, at den tid er givet godt ud. Og er det den rigtige ansøger, så sparer du måske noget af den forbrugte tid på intro'en til den nye medarbejder.

>Mark. Det er ærgerligt, hvis vi blot bruger prøveperioden som et sikkerhedsnet. Vi skal helst ramme rigtigt i første hug. Ikke mindst af hensynet til den nye medarbejder, der måske siger et godt job op. Jeg er enig i, at der skal være plads til forskelligheder på en arbejdsplads. Men man skal ikke for enhver pris beholde en medarbejder, der dræner energien for alle andre.

re: Har du også prøvet at ansætte en forkert leder?

Mark — Mon, 16 Jun 2014 13:42:29 GMT

Det er jo derfor man har opfundet prøveperioden.

Jeg forstår i øvrigt ikke hvorfor den eneste løsning skulle være en fyring i forbindelse med eksemplet med hende med strikkeklubben.

Hvis man i øvrigt har ansat voksne og fornuftige mennesker burde man også kunne skabe et miljø på arbejdspladsen, hvor folk ikke har berøringsangst i forhold til sine kollegaer. I den situation havde jeg derfor opfordret den medarbejder der klagede til at tage en snak med den anden medarbejder.

re: Har du også prøvet at ansætte en forkert leder?

Peter Hohnen — Mon, 16 Jun 2014 06:50:59 GMT

Rigtig god ide med at en køretur, men tidskrævende. Du har nu ret i at de faglige kvalifikationer som regel er nemme at fastslå, det er de personlige der er udfordringen. Jeg lavet et eksperiment der er rettet mod ansøgeren fordi han jo også kan være i tvivl om arbejdskollegerne er til at holde ud. Derfor har jeg sammen med en jobanonnce lavet en lille introvideo der viser hvem den potentielle softwareudvikler skal arbejde sammen med i vores udviklingafdeling.

Du kan se dem her https://vimeo.com/97805755

Jeg har fået masser af credit for filmen fra kolleger, men det interessante er jo om det påvirker ansøger - og det er for tidligt a sige endnu :-)

Er der andre der har erfaringer med dette?

re: Har du også prøvet at ansætte en forkert leder?

Maya Drøschler — Sun, 15 Jun 2014 16:47:34 GMT

Tak for omtalen - og super dejligt at jeg kan inspirere andre til at overveje nye metoder. Jeg ved ikke hvem, du er, men det er et fint blog indlæg, du har skrevet.

De bedste hilsner

Maya Drøschler