Nyheder om personalejura - undgå dyre fejl!

ASTMA ER ET HANDICAP – I ANSÆTTELSESRETLIG FORSTAND

2013-09-21T06:19:58Z

Byretten har nu fastslået, at astma kan være forbundet med så udbredte lidelser og funktionsnedsættelser, at der er tale om et handicap. Og hvad betyder det så for dig som arbejdsgiver? Det betyder, at du skal være varsom med at forskelsbehandle en ansat med astma, da du i så fald kan blive anklaget for forskelsbehandling på grund af handicap.

I den konkrete sag fik medarbejderen ikke medhold i, at der var tale om forskelsbehandling fordi virksomheden i tilstrækkelig grad havde forsøgt at imødekomme medarbejderens særlige behov.

Men man skal som arbejdsgiver være opmærksom på, at denne afgørelse udvider området for, hvad der anses for handicap i forhold til tidligere. Faldgruberne i forbindelse med afskedigelse af medarbejderne bliver således støt og roligt udvidet.

Hvis du har et spørgsmål eller en problemstilling af ansættelsesretlig karakter er du velkommen til at kontakte mig, og få et råd til at komme videre.

Det ER mulig at afskedige en medarbejder på barsel på lovlig vis!

2013-07-05T07:48:51Z

I en tandlægeklinik var der ansat tre klinikassistenter. Den ene af de to klinikassistenter fungerede tillige som receptionist. Klinikejeren blev på et tidspunkt opmærksom på, at dette var en økonomisk uholdbar løsning, og at han var tvunget til at foretage en omstrukturering.

En del af denne omstrukturering betød, at klinikkens åbningstider blev reduceret, og at den klinikassistent, der også fungerede som receptionist fremover udelukkende skulle fungerer som receptionist og dermed faktisk gå op i tid. Imens skulle de to øvrige assistenter gå ned i tid. Dette blev varslet med lovpligtigt varsel overfor dem begge.

Den ene af de to assistenter var på barsel, da hun blev varslet ned i tid. Og hun valgte at tilegne sig varslingen som en opsigelse. Derudover fandt hun, at opsigelsen var i strid med ligebehandlingsloven fordi hun var på barsel på varslingstidspunktet, og derfor gik hun til sin fagforening.

Fagforeningen indbragte sagen for afskedigelsesnævnet. For nævnet forklarede klinikejeren, at varslingen af nedsættelse i tid udelukkende skyldtes den nødvendige omstrukturering.

Afskedigelsesnævnet frifandt ejeren på baggrund af, at der ikke var grundlag for at betvivle ejerens forklaring, da nødvendigheden af omstruktureringen var tilstrækkeligt bevist, og intet andet gav anledning til at sætte spørgsmålstegn ved forklaringen.

Konklusion: Afgørelsen viser, at det ikke er umuligt at afskedige en medarbejder på barsel. Det afgørende er "blot", at du kan løfte bevisbyrden for, at dette er sket på baggrund af saglige forhold.

ILDSPÅSÆTTELSE ER OK, MEN EN BYTUR ER IKKE!

2013-06-27T13:20:25Z

Praksis visere, at man skal være varsom med at bortvise en medarbejder, særligt uden forudgående varsel. Byretten har dog lige givet et konkret eksempel på, hvornår det er berettiget at bortvise.

To medarbejdere i en virksomhed drog til Hong Kong for at deltage i nogle forretningsmøder. På den første dag i Hong Kong deltog begge medarbejdere i et forretningsmøde med en kunde kl. 20:00. Da mødet sluttede ved 23-tiden valgte den ene medarbejder at gå i seng, og den anden medarbejder valgte at blive i baren.

Næste morgen da de to medarbejdere skulle mødes inden et nyt kundemøde dukkede medarbejderen, der gik i baren, ikke op til den aftalte tid. Den anden medarbejder forsøgte forgæves at få fat på den udeblevne medarbejder inden mødet. Det lykkedes ikke at træffe den udeblevne medarbejder, og faktisk dukkede han ikke op før det tredje kundemøde den dag. Den anden medarbejder kunne tilmed konstatere, at den forsinkede medarbejder var tydeligt påvirket af at have indtaget alkohol den forgangne aften.

Da medarbejderne kom tilbage til deres arbejdsgiver i Danmark, blev den festglade medarbejder bortvist – til dels på grund af, at han var udeblevet fra de to møder, og til dels fordi, at han bar præg af alkoholindtag da han endelig dukkede op.

Medarbejderen mente, at denne bortvisning var uberettiget og stævnede derfor virksomheden for uberettiget bortvisning.

Imens sagen blev ført kom det frem, at arbejdsgiveren efterfølgende havde konstateret, at der var trukket på firmakreditkortet kl. 03.41 den pågældende nat, og at der på et senere tidspunk tilmed var trukket kontanter på kortet.

Byretten gav arbejdsgiveren medhold i, at bortvisningen var berettiget.

KONKLUSION:

Hvorvidt Landsretten ville nå frem til samme kendelse tør jeg ikke spå om. Men dommen illustrerer, at udgangspunktet er, at ulovlige udeblivelse fra arbejdet faktisk berettiger til bortvisning. Særligt når det som her skyldes forhold, der er selvforskyldte.

This entry was posted in Uncategorized. Bookmark the permalink. Edit

← ILDSPÅSÆTTELSE AF KOLLEGA ER IKKE BORTVISNINGSGRUND

Skriv et svar Annuller svar

Logget ind som Anja Linde. Log ud?

Kommentar

Disse HTML koder og attributter er tilladte: <a href="" title=""> <abbr title=""> <acronym title=""> <b> <blockquote cite=""> <cite> <code> <del datetime=""> <em> <i> <q cite=""> <strike> <strong>

Ildspsættelse af kollega er ikke bortvisningsgrund.

2013-06-10T22:24:54Z

På et autoværksted havde en mekaniker igennem en periode udsat en lærling for grov chikane i form af verbale overfald, slag såvel som ildspåsættelse af lærlingen af flere omgange. Lærlingen gik ikke til ledelsen med sine kvaler, men rejste i stedet en arbejdsskadesag mod virksomheden på baggrund af chikanen. Det var først da virksomheden modtog et brev fra Arbejdsskadestyrelsen, at de blev opmærksomme på, hvilken grov og meget grænseoverskridende behandling mekanikeren havde udsat lærlingen for. Umiddelbart i forlængelse med, at ledelsen blev opmærksom på problemstilingen indkaldte ledelsen mekanikeren til et møde. Mekanikeren erkendte en overvejende del af de beskrevne forhold og chikanøse adfærd. På bagrund heraf bortviste ledelsen mekanikeren.

Mekanikeren rejste via sin fagforening sag mod virksomheden, da de mente, at der var tale om uberettiget bortvisning. Argumentationen gik overvejende på, at der på autoværkstedet generelt var en grov omgangstone. Det var således ikke bortvisningsgrund, at mekanikeren havde været grov overfor lærlingen. Og hvis ikke lærlingen kunne tåle værkstedshumoren var det fordi han var for sart til at være på en sådan arbejdsplads. Desuden argumenterede fagforeningen med, at det var sædvanlig adfærd, at mekanikerne satte til hinanden og lærlingene for sjov.

Sagen blev afgjort ved en faglig voldgift, hvor dommeren konkluderede, at mekanikerens adfærd ikke var acceptabel. Dommeren lagde vægt på, at det var en svend, som opførte sig sådan over for en lærling. Dommeren mente dog ikke, at der var grundlag for at bortvise mekanikeren på baggrund heraf. Der manglede således dokumentation for grundlaget for bortvisningen, herunder lagde dommeren særligt vægt på, at lærlingen ikke selv afgav forklaring om forholdene.

Konklusion:

Denne sag understreger endnu engang, hvor meget der skal til for at løfte bevisbyrden for, at en bortvisning er berettiget. I dette tilfælde fandt dommeren, at en afskedigelse havde været berettiget, men altså ikke en bortvisning – på trods af, at vi vist alle kan blive enige om, at mekanikerens opførsel på alle måder var uacceptabel, og i øvrigt også voldelig.

Det er muligt, at sagen havde fået et andet udfald, hvis virksomheden havde inddraget lærlingen i sagen og havde ladet ham afgive vidneforklaring om sine ubehagelige oplevelser. Det er i hvert fald helt sikkert, at man som virksomhed bør sikre sig, at alle forhold omkring årsagen til en bortvisning er behørigt belyst og dokumenteret før man kaster sig ud i en bortvisning.

Kan en funktionærs nægtelse af at varetage konkrete arbejdspgaver anses som en opsigese?

2013-05-27T04:53:00Z

Her fristes jeg til at skrive: ”Nej, selvfølgelig kan det ikke det.” Men så selvfølgeligt er det slet ikke. Højesteret har i hvert fald lige truffet en afgørelse om dette spørgsmål.

Sagen omhandlede en virksomhed, der havde indgået en aftale med en medarbejder om, at den konkrete medarbejders arbejdsområde skulle udvides fra at være salgssekretær til tillige at varetage en funktion som driftsleder i virksomheden.

To år senere sendte medarbejderen en e-mail til ledelsen om, at hun ikke længere ønskede at varetage funktionen som driftsleder men fremover udelukkende ville varetage jobbet som salgssekretær.

Virksomheden tolkede denne e-mail som en opsigelse af ansættelsesforholdet, og fastholdt at hun skulle stoppe sit ansættelsesforhold som følge heraf.

Medarbejderen var dog ikke enig i denne fortolkning, og afviste, at der var tale om en opsigelse og krævede erstatning for manglende opsigelsesvarsel samt godtgørelse for usaglig opsigelse.

Højesteret gav medarbejderen ret i, at hendes e-mail ikke kunne betragtes som en opsigelse. Dette skyldes, at det kun er virksomheden, der kan ændre medarbejderens arbejdsvilkår. Medarbejderen kan altså ikke ensidigt ændre sine arbejdsvilkår, hvorfor e-mailen heller ikke kan betragtes som en opsigelse. Medarbejderen kunne omvendt anse sig selv som opsagt af virksomheden.

Dog fik medarbejderen ikke ret i, at der var tale om usaglig afskedigelse, da medarbejderen ikke er berettiget til at nægte at varetage sædvanlige arbejdsopgaver, når dette ikke sker efter aftale med arbejdsgiveren.

Konklusion:

Uagtet at denne afgørelse ikke er overraskende må lektien være, at arbejdsgivere skal være varsomme med at betragte medarbejderes handlinger som opsigelse.

I denne situation skulle arbejdsgiveren blot have benyttet sig af sin almene ledelsesret, og have instrueret medarbejderen i, at hun fortsat var forpligtet til at varetage de aftalte opgaver. Alternativt måtte hun sige sin stilling op, eller hvis hun stoppede med at udføre sine forpligtelser – blive sagt op af virksomheden.

Revison af selskabsloven - VELKOMMEN TIL IVÆRKSÆTTERSELSKABER

2013-05-17T06:40:44Z

Ja, det er ikke just personalejura, men det er relevant og spændende nyt for iværksættere!

Den 16. maj 2013 vedtog et enstemmigt Folketing en revision af selskabsloven, hvori den største og mest afgørende forandring er muligheden for at oprette iværksætterselskaber.

Det er endnu ikke oplyst, hvornår loven forventes at træde i kraft.

Revisionen af loven kommer til at betyde:

Indførelse af iværksætterselskaber
Nedsættelse af kapitalkravet til anpartsselskaber fra 80.000 kr. til 50.000 kr.
Øget mulighed for delvis indbetaling af selskabskapitalen
Indførelse af regler om grænseoverskridende flytning af hjemsted
Afskaffelse af muligheden for fremadrettet at stifte et såkaldt S.M.B.A. (selskab med begrænset ansvar).

Iværksætterselskab

Et iværksætterselskab bliver en særlig type anpartsselskab, hvor kapitalkravet blot er 1 kr. ved stiftelsen, og at selskabskapitalen spares op. Der er et krav om, at 25 pct. af årets overskud skal opspares i en særlig reserve, indtil selskabskapitalen og den særlige reserve samlet udgør mindst 50.000 kr. Selskabet kan udbetale udbytte, når selskabskapitalen og reserven udgør 50.000 kr. Derefter kan selskabet omregistreres til et almindeligt anpartsselskab.

Bortset fra de særlige kapitalregler er iværksætterselskabet omfattet af de generelle krav, der gælder for anpartsselskaber.

Kvinder har ret til at blive klippet som mænd!

2013-05-11T07:51:48Z

Kvinder har ret til at blive klippet som mænd – det har Ligebehandlingsnævnet bestemt.

En kvinde gik en dag forbi en frisørsalon, hvor hun opdagede, at frisøren tilbød herreklip 100 kr. billigere end dameklip. Dette følte kvinden sig meget stødt over. Hun følte sig så stødt over det, at hun ikke engang gik ind til frisøren, men fortørnet forlod stedet og gik hjem for at klage til Ligebehandlingsnævnet.

Kvindens synspunkt var, at selvom hun er en kvinde, så har hun kort hår, der minder meget om en drengefrisure, og det er derfor urimeligt, at hun skal betale mere for at blive klippet end mænd med tilsvarende frisure.

Kvinden mente desuden, at frisørens prisliste var et udtryk for stereotypisering, da prislisten tager udgangspunkt i at kvinder altid har langt hår, og at det tager længere tid at klippe kvinder.

Den indklagede frisørsalon forsøgte at forklare sig med, at priserne kun var vejledende, og et udtryk for, at det tager længere tid at klippe kvinder hovedsageligt på grund af hårmængden, og at det tager længere tid at klippe en kvindes hår i en frisure end at maskinklippe en mand.

Desuden gjorde frisøren opmærksom på, at hvis bare kvinden var kommet ind i salonen og havde sagt, at hun eksempelvis ønskede en maskinklip – så ville hun naturligvis have fået klipningen til samme pris som mandeklip.

Dette formildnede dog hverken kvinden eller Ligebehandlingsnævnet. Frisøren blev dømt for overtrædelse af ligestillingsloven, og den fortørnede kvinde blev kr. 2.500,00 kr. rigere i godtgørelse.

Konklusion: Min holdning til denne temmelig fjollede afgørelse er vist slet skjult i min gengivelse. Dog bør den stadig tages seriøst af frisører, der bør overveje at revidere deres prisliste, og ikke prisdifferentiere mellem køn – men udelukkende mellem klippeopgaver og omfang.

Nye regler om vikarer på vej!

2013-05-02T20:46:58Z

Beskæftigelsesministeriet har netop fremsat et ny lovforslag vedrørende vikarers rettigheder.

Loven har til formål at opfylde kravene om ligebehandling i et EU-direktiv, der fastslår, at vikarer bør have mindst lige så gode vilkår som de fastansatte på arbejdspladsen. Vikarerne skal således ligge på samme lønniveau, have samme rettigheder til ferie mv. som virksomhedens fastansatte.

Reglerne kommer udelukkende til at omfatte vikarer, der bliver udsendt fra vikarbureauer, der ikke er omfattet af en overenskomst. Reglerne gælder derfor ikke for vikarer som virksomheder selv rekrutterer udenom bureauerne - så som eksempelvis barselsvikarer.

Udgangspunktet er, at det er vikarbureauet, der har ansvaret for, at vikarerne opnår tilsvarende rettigheder som de fastansatte. Dog ligger lovforslaget op til, at virksomheden også får konkrete forpligtelser overfor vikarerne.

Således skal virksomheden, uagtet det generelle ligebehandlingskrav, sørge for at:

vikaren skal have information om ledige stillinger, så vikaren har mulighed for at søge dem på linje med fastansatte medarbejdere.
vikaren skal have samme adgang som fastansatte til virksomhedens kollektive faciliteter, for eksempel kantinen, med mindre forskelsbehandling kan begrundes objektivt.
virksomhedens samarbejdsudvalg og lignende organer skal orienteres om virksomhedens brug af vikaren.

Konklusionen: Efter planen skal loven træde i kraft den 1. juli 2013. Den endelige form er endnu ikke endeligt fastlagt, og hvorvidt lovændringen får stor praktisk betydning, og i hvilket omfang er uvist. Det eneste, der er sikkert er, at man som arbejdsgiver bør være forberedt på, at ændringer og nye forpligtelser i forhold til vikarer er på vej!

Forestil dig, at du opdager, at en af dine ansatte er sigtet for racistiske udtalelser og i øvrigt er en udbredt højreekstremistisk debatør.

2013-03-06T15:28:55Z

....hvad ville du gøre hvis du følte, at disse forhold potentielt kunne betyde, at du ville miste kunder, skabe uro i virksomheden og skabe et negativt image?

Dette spørgsmål blev for nylig relevant for en virksomhed, der netop havde ansat en praktikant. Samme dag som praktikanten startede på virksomheden blev en kollega opmærksom på, at praktikanten var omtalt i en avis i forbindelse med en sigtelse for racistiske udtalelser. Dette gav anledning til en søgning på Internettet, der resulterede i flere artikler og debatindlæg med højreekstremistisk indhold udarbejdet af praktikanten. Blandt andet var praktikanten citeret for, at have udtalt: "Jeg har gjort meget. Mit første jøde-drab har jeg dog endnu til gode."

Da virksomheden netop ikke ville associseres med disse holdninger og værdier valgte man allerede tre dage inde i praktikforløbet at ophæve kontrakten med praktikanten.

Praktikanten bragte sagen for Ligebehandlingsnævnet, der fandt at virksomheden ikke kunne dokumentere, at negative kundereaktioner og intern uro i virksomheden skyldtes praktikantens tilsidesættelse af sine forpligtelser som praktikant. Derfor fandt nævnet, at ophævelsen af kontrakten bundede i praktikantens politiske holdninger, hvilket er negativ forskelsbehandling og praktikanten blev tilkendt en godtgørelse på kr. 25.000,00.

BEMÆRKNINGER: Hånden på hjertet så er vi sikkert flere, der umiddelbart ville have reageret på samme måde som den involverede virksomhed. Dog skal det siges, at jeg juridisk er enig i nævnets afgørelse. Det er rent faktisk i strid med lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet at afskedige medarbejdere med begrundelse i deres politiske overbevisning.

Er du også træt af krav om lange betalingsfrister? Nye regler fra 1. marts!

2013-02-26T08:53:00Z

Det er ikke personalejura, men dog en relevant nyhed for små og mellemstore virksomheder.

Den 1. marts træder nye regler om betalingsfrister samt renteopkrævninger i kraft. Den nye lovgivning har til formål at fastsætte rammer for betalingsfrister og branchevilkår på en måde så små og mellemstore virksomheder i højere grad bliver konkurrencedygtige på lige fod med større virksomheder.

På nuværende tidspukt indeholder renteloven ikke regler om betalingsfrister. Aftaleparter kan således frit aftale den betalingsfrist de ønsker. Hvis man har erfaring med at indgå aftaler med "store spillere" på markedet så vil man vide, at de store virksomheder i høj grad benytter sig heraf, og som lille eller mellemstor virksomhed har man oftest ikke råd til andet end at acceptere de til tider urimeligt lange betalingsfrister.

De nye regler:

Betalingsfrist mellem erhvervsdrivende: maks 30 dage!

Betalingsfrist mellem erhvervsdrivende og en offentlig myndighed: maks 30 dage!

Kompensationsbeløb ved manglende betaling: Kreditor får ret til et kompensationsbeløb når debitor ikke betaler til tiden. Beløbet skal være min. 40 euro, og det forventes at justitsministeriet fastsætter beløbet til ca. kr. 310,00. Dette beløb kan kræves allerede første gang debitor ikke betaler til tiden, og har ingen indflydelse på muligheden for rykkergebyrer og renter.

Højere rentesats: Den maksimale morarente - renten der kan kræves ved forsinket betaling - bliver også forhøjet med de nye regler. Pt består morarenten af Nationalbankens udlånsrente med et tillæg på 7 %. Dette tillæg ændres nu til 8 %.

Ingen regler uden undtagelser! De nye regler om betalingsfrister er ikke mere klare og definitive end, at de kan afviges ved udtrykkelig og skriftlig aftale, og hvis dette i øvrigt ikke anses for urimeligt.

Reglerne er således et positivt skridt på vejen for små og mellemstore virksomheder, men hvorvidt de store selskaber indretter sig herefter, eller om de blot kræver at deres samarbejdspartnere udtrykkeligt skal aftale en fravigelse heraf kan kun tiden vise.

Der er trods alt grænser for galskaben.

2013-02-22T23:34:24Z

En ny afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet handler om en en mand, der søgte en stilling som autoriseret bobehandler hos retten. Manden fik afslag på sin ‎ansøgning. Byretspræsidenten indstillede i stedet fire kvinder til Justitsministeriet, og de fire kvinder blev herefter udpeget til stillingerne.

Den afviste mandlige ansøger mente, at Justitsministeriet hermed handlede i strid med ‎ligebehandlingsloven og pligten til at arbejde for øget ligestilling.

Spørgsmålet er om pligten til at arbejde for øget ligestilling betyder, at der er en pligt til altid at ansætte et lige antal mænd og kvinder, når der er tale om en ansættelsesrunde med flere stillinger?

Nævnet fandt, at manden ikke havde påvist faktiske ‎omstændigheder, der gav anledning til at formode, at den manglende indstilling skyldtes ‎hans køn. Desuden lagde nævnet vægt på, at pligten til at arbejde for ligestilling ikke indebar en ‎pligt for ministeriet til at ansætte (konkret udpege) et lige ‎antal mænd og kvinder.

Konklusion:

Afgørelsen viser, at det faktum, at en arbejdsgiver kun ansætter kandidater af samme køn, ikke i sig selv, fører til overtrædelse af ligebehandlingsloven.

Desuden viser afgørelsen, at kravet om at offentlige myndigheder skal arbejde for øget ligestilling ikke sidestilles med en pligt til altid at ansætte et lige antal mæn dog kvinder i en ansættelsesrunde.

Arbejdsgivere skal dog alligevel altid være varsomme ved ansættelse, og sikre sig, at udvælgelsen af kandidaterne sker på baggrund af saglige hensyn, hvis man vil sikre sig ikke at komme i kløerne på Ligebehandlingsnævnet.

NYE REGLER OM FLEKSJOB PR. 1. JANUAR 2013

2013-02-20T08:23:43Z

Den 1. januar 2013 trådte de nye regler om fleksjob i kraft.

De nye regler betyder blandt andet, at arbejdsgiveren alene skal betale for de timer den fleksjobansatte faktisk arbejder. Arbejdsgiveren får således ikke længere tilskud for den afholdte lønudgift, der er knyttet til den fleksjobansatte. Det er derimod fremadrettet medarbejderen, der modtager tilskuddet.

Desuden sætter de nye regler højere krav til kommunens vurdering af fleksjobansøgerne, og reformen har gennemgående ændret ordningen og fremgangsmåden ved ansættelse af fleksjobbere. Det er derfor vigtigt for arbejdsgivere at sætte sig ind i disse regler inden man ansætter en medarbejder i et fleksjob.

Fleksjobansatte, der er ansat før den 1. januar 2013, er stadig omfattet af de tidligere regler om fleksjob.