Iværksætter Debatten Amino

10 klassiske fejl ved valg af webhotel – og hvordan du undgår dem

ThomasMI — Thu, 31 Oct 2024 07:00:00 GMT

Et godt webhotel er et webhotel, der kører i baggrunden, ikke koster en formue, og hvor der ikke er noget bøvl. Sådan har de fleste det; man skal helst glemme, at man har et webhotel, men desværre er det langt fra alle, der oplever det sådan.

Mange vælger nemlig det forkerte webhotel fra starten, hvilket kan give en masse bøvl. Når man først er kommet på plads med hjemmeside, webshop, mailadresser osv., er det ikke altid nemt at flytte til noget andet.

Derfor er det vigtigt, at du vælger rigtigt fra starten. I denne blogpost vil jeg kigge på 10 af de klassiske fejl, man kan begå, når man vælger webhotel, så du forhåbentlig kan gøre det modsatte.

1. Du har kun fokus på prisen første år

Stort set alle webhoteludbydere tilbyder en intropris det første år og en normalpris efterfølgende. Vi gør det også selv på nordicway.dk, og der er som sådan ikke noget galt i det, så længe der er fuld gennemsigtighed omkring prisen på siden.

Du skal blot som kunde være opmærksom på, at introprisen kun gælder for det første år, og at prisen hos nogle udbydere stiger til det tidobbelte i det andet år. Sådan er det ikke hos os, men enkelte udbydere har en så lav intropris, at man får sig en kæmpe overraskelse, når man ser normalprisen, som ofte skal betales forud for et helt år.

Hos nogle udbydere, specielt nogle af de udenlandske, er prisen så ugennemsigtig, at det nærmest er umuligt at regne ud, hvad normalprisen er. Her er det derfor særligt vigtigt, at du har fokus på, hvad du rent faktisk kommer til at betale, når "hvedebrødsdagene" er ovre.

2. Du glemmer CPU/RAM og har kun fokus på pladsen

"Det skal i hvert fald have godt med plads" eller "jeg får meget plads for pengene her" er klassiske fejltrin, man nemt kan begå, når man vælger webhotel.

Sandheden er, at hjemmesider og webshops i dag ikke fylder ret meget, og har du 10 GB, så er du ofte fint dækket ind. Problemet opstår derimod hos mange, når der ikke er ressourcer nok til at køre siden, og du og dine besøgende vil begynde at opleve timeouts og 503-fejl.

I sådanne tilfælde hjælper en masse plads dig ikke. Frem for at fokusere på pladsen, så prøv også at kigge på, hvad du får i RAM/CPU, hvor du gerne skal op omkring 1024 MB RAM, hvis du vil undgå, at din side bliver sløv og langsom på et tidspunkt. Hastigheden ER nemlig vigtig på din side, både i forhold til SEO, som jeg beskriver i mit SEO-kursus, men også i forhold til konverteringer og om dine besøgende overhoved har lyst til at bruge din side. Hastigheden er langt vigtigere end en masse plads, hvor du nok alligevel aldrig kommer til at bruge det hele.

3. Du vælger en udbyder, der ikke tager backup seriøst

Backup er vigtigt, det ved de fleste – men ved din webhoteludbyder det også?

Der har på det seneste været flere tilfælde, hvor danske hosting-selskaber er blevet hacket og har måttet dreje nøglen om, fordi deres data – selv på deres backups – har været inficeret og ikke til at redde.

Du bør derfor vælge en host, der har styr på backup og kan kortlægge deres backupprocedure.

Hos Nordicway tager vi for eksempel backup af al data hver nat. Denne backup gemmes i 14 dage på en fjernlokation i et EU-land. Her tages der daglige snapshots, som gemmes individuelt i 14 dage. Derudover spejles backup til en tredje lokation i et andet EU-land, hvor backup gemmes i 3 måneder. Disse to fjernlokationer er separat adskilte, dvs. der er ingen forbindelse mellem lokation A og B. De seneste tre dages backup gemmes desuden lokalt, hvis forbindelsen til den fjernbackup er nede.

Vi tager altså backup af backup, så både vi og vores kunder er optimalt sikrede i tilfælde af et angreb.

Antagelsen om, at mindre hosting-selskaber har dårligere styr på backup end de større, er desuden forkert. Det handler udelukkende om, hvordan man prioriterer det, og store udbydere kan lige så vel som små blive udsat for angreb, som de ikke kan rette op på.
Det bedste, du faktisk kan gøre, er også selv at tage backup af dine ting og gemme dem lokalt, så du også dækker din egen ryg.

4. Du undervurderer vigtigheden af god support

Der er ikke noget værre end, når ens side går ned, og det er umuligt at få fat på supporten. Det er slet ikke sikkert, at problemet har noget med webhotellet at gøre, men uanset hvad, er det altid rart at få nogle andre øjne på problemet.

Derfor skal du vælge et webhotel, der rent faktisk er tilgængeligt for dig, når du har brug for det. Brug eventuelt udbyderens Trustpilot til at vurdere, hvor tilfredse kunderne er med den support, de får.

5. Du køber stort fra start

Webhoteller er typisk nemme at opgradere, helt uden at du oplever nedetid eller lignende på dine sider og mail.

Vælg derfor en udbyder, hvor der for det første er mulighed for at opgradere, og undgå at vælge den helt store og forkromede løsning fra starten – du kan altid opgradere til noget større, hvis du får brug for det.

6. Du overser alt det der ikke er inkluderet

Du har ingen chance for at vide, hvad du vil få brug for, når du først er i gang med dit webhotel. Derfor risikerer nogle at løbe ind i ekstra gebyrer og/eller tilkøb, fordi det, de har brug for, ikke er inkluderet som standard.

Vælg derfor en udbyder og pakke, hvor der som minimum er inkluderet:

Backup og adgang til denne (uden tilkøb)
WordPress med 1-klik-installation
Mulighed for flere domæner med både mail og web
Cron-jobs (lidt teknisk, men ofte nødvendigt)

Det nemmeste er nok at vælge en udbyder, hvor alt er inkluderet ;-)

7. Du vælger en udbyder, hvor bordet fanger

Nogle udbydere vælger ikke at tilbyde de 14 dages fortrydelsesret, som vi ellers er vant til, da det kan argumenteres, at et webhotel-produkt er et specialtilpasset produkt til kunden.

Mange udbydere har dog tilfredshedsgaranti og 7-14 dages pengene-tilbage-garanti, så vælg en af dem, så du ikke ender med at betale for et helt år, kun for at opdage, at du ikke kan bruge det alligevel.

8. Du falder for en pris, der er ekskl. moms

Af en eller anden grund opgiver enkelte webhoteller deres priser uden moms, mens langt de fleste i Danmark opgiver dem inkl. moms. I Sverige er det derimod normalt, at alle priser er ekskl. moms.

Jeg vil tro, at det afhænger af, om udbyderen henvender sig til erhverv eller private, men som kunde bør du altid være opmærksom på dette, uanset hvem du er, da det kan gøre en stor forskel, når du sammenligner priser.

9. Du vælger at bruge udbyderens eget hjemmeside-system

Det kan være fristende blot at benytte det hjemmesidesystem, som udbyderen selv har udviklet og tilbyder, og det kan også fungere for mange. Men hvis du på et tidspunkt bliver træt af din nuværende udbyder, kan du ikke flytte og tage din hjemmeside med, da den kun fungerer hos den udbyder, der ejer systemet.

Overvej derfor grundigt, inden du vælger udbyder og eventuelt deres eget hjemmesideprogram, da det i høj grad binder dig til udbyderen. Vælg evt. i stedet WordPress eller et andet open source CMS, der relativt nemt kan flyttes fra et WordPress-webhotel til et andet.

10. Du vælger en udbyder der ikke sikrer din side/konto for dig.

Din hjemmeside eller webshop vil før eller siden blive forsøgt hacket eller inficeret med malware. Du kan gøre meget for selv at beskytte din side, men dit webhotel kan også gøre en del.

Du bør derfor vælge en udbyder, der for det første har en stærk firewall samt software, der sørger for at scanne og rense dine filer, så du kan forebygge inficeringer og/eller rense din side, hvis uheldet skulle være ude.

Kig f.eks. efter udbydere der tilbyder Imunify360, som er ret effektivt til at modvirke hackere og malware på f.eks. WordPress sites.

Et økonomisk ondt efterår for startups

Creditro — Thu, 08 Sep 2022 06:55:00 GMT

Inflationen er på sit højeste i Danmark, og i august røg forbrugerprisen op på 9,1% alt imens danskerne vasker om natten og virksomhedsejere skuer grumt mod efteråret.

Men hvad er Inflation? Hvilken indflydelse har det på startups? Og hvordan kommer man igennem det grumme efterår?

Inflation refererer til den hastighed, hvormed priserne på varer og tjenesteydelser stiger. Selvom det ofte omtales som en generel stigning i leveomkostningerne, er inflation faktisk mere specifik end som så. Inflation kan have en betydelig indflydelse på startups.

En høj inflation øger prisen på varer og løn, hvilket kan påvirke startups evne til at udvide sin drift eller til at finde de rigtige medarbejdere. Når lønningerne ikke holder trit med leveomkostningerne, kan det nemlig være svært at tiltrække og fastholde toptalenter. Dette kan lægge pres på virksomhedens økonomi og vækstpotentiale.

Derudover kan inflation også føre til højere renter, hvilket kan gøre det sværere for startups at få lån eller andre former for finansiering. I takt med den nuværende makro-økonomiske situation, hvor vi står i en udfordrende spiral af stigende forbrugerpriser og dertilhørende stigende lønniveau, er det gjort meget svært for startups at finde vækstkapital hvad enten det er igennem bank, venture-kapital eller såkaldte angel-investorer. Det sker primært fordi markederne er mere usikre end de var for blot et år siden. En af store årsager til dette er, at mange har et negativt udsyn på den økonomiske fremtid, både på aktiemarkedet og særligt på grund af krigen mellem Rusland og Ukraine. Alt i alt gør det alt sammen vilkårene meget svære for iværksættere at tiltrække vækstkapital.

De høje renter nærmer sig øjensynligt

Når det kommer til inflation og renter, er der et omvendt forhold mellem de to; når den ene går op, går den anden normalt ned. Dette skyldes, at når inflationspres er til stede i økonomien, vil centralbanken hæve renten for at hjælpe med at kontrollere dette pres – og budskabet i Jerome Powells tale i Jackson Hole var også klar;

Det bliver en hård tid for husstande og virksomheder, men inflationen må ned for hver en pris, for alternativet er værre, og der hersker ingen tvivl om, at der er enighed på tværs af breddegrader.

Den Europæiske Centralbank, ECB, der den 8. september holder sit næste rentemøde, ventes utvivlsomt at sætte renten op. Flere finansfolk vurderer at renten kommer til at blive sat yderligere 0.75 procent op, og der er intet der tyder på, at Nationalbanken ikke skulle spejle ECB’s rentesats. Det ville i så fald, være den højeste rentestigning siden 1998, og første gang vi så positive renter siden 2014.

Det kan blive en sten i skoen for flere startups.

Det kan nemlig let betyde en sværere adgang til kapital, og med den tilhørende inflation, der presser højere omkostninger til varer og tjenester, presses marginer for startups mærkbart. Som sådan er det vigtigt for iværksættere at overvåge både inflation og renter, når de træffer beslutninger for og om deres virksomheder.

Strategier til at overleve – ja sågar trives - som en startup

Inflation kan være en rigtig dræber for startups. Med stigende omkostninger og indtægter, der ofte ikke holder trit, kan det være svært at holde sig oven vande. Men der er måder at overleve – og endda trives – i et inflationært miljø. Her er nogle tips:

1. Gennemgå dine priser regelmæssigt. Inflation vil udhule dine marginer, medmindre du justerer dine priser. Sørg dog for, at du stadig tjener en sund fortjeneste efter at have indregnet inflation.

2. Skær omkostningerne, hvor du kan. Det kan betyde genforhandling af kontrakter med leverandører eller finde måder at øge effektiviteten på.

3. Se efter nye indtægtskilder. Hvis du ikke allerede gør det, så overvej at diversificere dit produkt- eller servicetilbud for at give større værdi og forbedre pengestrømmen.

4. Overvej at hæve priserne for at opveje inflationen. Hvis inflationen er højere end dit prisindeks, skal du overveje en prisstigning for at holde trit med de stigende omkostninger ved at drive forretning. Hvis inflationen er lavere, kan du bruge det som en mulighed for at sænke priserne og tiltrække flere kunder.

Creditro’s blog beskæftiger sig med flere emner som dette, og vi afholder løbende gratis webinarer, og senest om inflation og finanskrise, som kan ses helt gratis her.

Googles algoritme - forstå de hundredvis af parametre bag

Tobias Hyldeborg — Thu, 05 Aug 2021 06:55:00 GMT

Googles algoritme er grundessensen i dit SEO-arbejde. Er du god indenfor søgemaskineoptimering, ved du også godt, at det er et ”long game”, og at det sjældent betaler sig at gå ud over Googles retningslinjer.

Googles algoritme vs Googles retningslinjer

Googles retningslinjer og algoritme er to forskellige ting. Retningslinjerne bliver af nogle SEO-folk set som en række love, du skal overholde. Dette er naturligt nok, da det er Googles måde at lave et regelsæt for, hvad du må, og hvad du ikke må.

Det må på ingen måde forveksles med en reel lov (som fx færdselsloven). Hvis du har lyst til at vise noget specifikt indhold til Google, som dine brugere ikke ser, er det ikke ulovligt. Hvis du vælger at købe bunkevis af links til dit website, er det heller ikke ulovligt.

Ovenstående to taktikker indenfor SEO er imod Googles retningslinjer, men er altså ikke noget, du kan blive straffet for – udover på dine søgeordsplaceringer og den organiske trafik, som du måske tidligere har nydt godt af.

Går du med hvid, grå eller sort hat?

Inden jeg dykker ned i selve algoritmen bag søgemaskinen, vil jeg gerne præsentere dig for tre forskellige måder at arbejde med den på; 1) hvor du følger dem blindt, 2) presser dem til kanten eller 3) direkte overskrider dem.

Som white hat overholder du altid Googles retningslinjer til punkt og prikke. Uanset om det gælder teknik, indhold eller links.

Som grey hat presser du retningslinjerne til det yderste, hvor det kan ende med at være et spørgsmål om fortolkning, om du overtræder dem.

Som black hat er du bevidst om, at du overskrider retningslinjerne. Denne taktik er mindre og mindre brugt, da Google hele tiden bliver klogere – og straffen kan være hård.

Hundredvis af parametre

Ingen, udover Google selv, ved, hvor mange parametre der er i deres algoritme. Desværre er de ikke meget for at komme ud med, hvor mange faktorer der rent faktisk spiller ind. Derfor er det et skøn fra SEO-eksperter, at den består af over 200 faktorer.

Overordnet set kan du gruppere faktorerne i fire overordnede kategorier, som hver især er vigtige. Du kan sagtens være ekstremt god til ét af områderne, men fejle totalt, hvis du ikke kan følge med dine konkurrenter på de andre.

Har du et fantastisk teknisk setup, men intet indhold, der matcher de søgeord, du gerne vil findes på, bliver du ikke synlig. Har du links fra verdensklasse websites, men en loadtid på 10+ sekunder, og siden ikke er mobilvenlig, gider folk hverken vente eller se dit site.

1. Teknisk SEO

Den tekniske del er dit fundament for at resten af SEO-arbejdet fungerer. Blokerer du Google fra at læse dit indhold, kan du gøre nok så meget på de andre områder uden at få ét eneste besøg fra Google.

Teknisk SEO handler først og fremmest om at gøre det nemt for Google at læse og forstå dit indhold. Det kan bl.a. gøres ved hjælp af sitemaps, canonicals, Schema og andet. Det er områder, som din bruger aldrig ser.

Omvendt har den tekniske del også en række områder, der også gavner brugeren. Det er fx mobilvenlighed, loadhastighed og alt tags – områder, som brugere, søgemaskiner og svagtseende kan lide/har gavn af.

2. Content marketing

Det giver typisk rigtig god mening at få styr på det tekniske fundament, inden du begynder på indholdsarbejdet – og den første opgave er ofte en søgeordsanalyse. Det er ligesom, når du bygger et hus. Du behøver ikke starte med fundamentet, men det er som regel en god idé.

En søgeordsanalyse har til formål at afdække alle relevante søgeord, som blandt andet omhandler dine produkter eller services, branchen, samt spørgsmål folk har.

Herefter skal disse søgeord prioriteres, og der skal skrives en række landingpages/blogindlæg/produkttekster – eller hvad der nu måtte være brug for. Det er vigtigt, at siderne omhandler de ord, som dine potentielle kunder også bruger.

E-A-T (Expertise, Authoritativeness, Trustworthiness)

Det kan være svært at bedømme, hvornår et stykke indhold er bedre end konkurrentens, og der derfor er en mulighed for at komme over dem i søgeresultaterne. Dog findes der en ting – eller faktisk tre – som du bør have godt styr på.

E-A-T er et af parametre, som menneskelige Quality Raters (mere om disse senere) skal tage med i overvejelserne, når de vurderer, om det er dig eller din konkurrent, der skal ligge nr. 1 – det handler om at vise troværdighed.

Det er nemt nok at skrive af fra et autoritativt website. Men hvordan bliver du selv en autoritativ kilde? Sørg for at brug rigtige navne som forfattere til indlæg, få autoritative links, og brug kilder i dit indhold.

3. Linkbuilding

Når du har fået lavet en række sider på hjemmesiden, er det tid til at få skaffet nogle links til dem. Google ser hvert indgående link som en anbefaling af indholdet og hjemmesiden.

En af de nemmeste måder at få indgående links på er ved at købe sig til dem. Stort set alle danske medier, bloggere og informationssider sælger efterhånden links. Det er dog en af de taktikker, hvor du rykker dig over i black hat SEO-kategorien.

Rent faktisk er al linkbuilding kategoriseret som grey hat, hvis du læser Googles retningslinjer. De siger, at du ikke bør påvirke andre til at linke til dit site – hverken gratis eller mod betaling.

4. UX

Den sidste kategori vælger jeg at kalde UX, men den kunne også bare hedde ”adfærd” for at favne lidt bredere. Helt simpelt handler det om, at folk er tilfredse, når de klikker på et søgeresultat, hvor du er vist.

Selv hvis du har et teknisk optimeret site, indhold, der matcher søgeord, og en række gode links, som har givet dig topplaceringer, kan du ikke vide dig sikker på at beholde disse i længere tid.

Ligger du i toppen på et søgeord med mange søgninger, og dermed får en fin mængde trafik, vil Google hele tiden kigge på, om folk også er tilfredse med det resultat, de får. Hvis folk klikker tilbage til søgeresultaterne med det samme, risikerer du at falde i ranks.

Den menneskelige vinkel

Selvom man nemt kan forestille sig, at Google udelukkende bruger avanceret kunstig intelligent og komplekse algoritmer som guide for, hvem der skal ligge nr. 1, er det faktisk ikke korrekt.

Der findes en gruppe af helt almindelige mennesker, som læser igennem søgeresultater og kommer med deres helt personlige, subjektive og kvalitative holdning til, om det er de rette sider, der ligger i toppen.

For at blive godkendt til at være en af disse mennesker skal du starte med at læse en guide for, hvordan man bør kvalificere søgeresultater. Denne guide er på 175 sider og kan sagtens være en god investering at få læst rent tidsmæssigt.

A walk down memory lane

De fire områder af Googles algoritme, som jeg har præsenteret tidligere, kræver selvfølgelig et dybere dyk for at kunne forstå hele omfanget af dem, men så længe du forstår, hvad der ligger bag, at du ligger nr. 1, og din konkurrent ligger nr. 2, er du godt med.

Der findes flere forskellige typer af algoritmeopdateringer hos Google, hvor nogle er såkaldt ”Core Updates”, hvor der bliver set på alle parametre over en bred kam, er der også en række andre opdateringer, som dykker ned i forskellige områder.

Nedenfor har jeg listet nogle af seneste større algoritmeopdateringer, som ikke har været Core Updates, men som derimod har haft fokus på én eller flere bestemte ændringer.

Januar 2020 - Featured Snippets

I denne algoritmeopdatering ændrede Google måden, de så ”Featured Snippets” på. Før opdateringen var det muligt både at have en Featured Snippet og en almindelig listing. Efter denne opdatering blev det mærkbart sværere.

Oktober/december 2020 – BERT

BERT, eller Bidirectional Encoder Representations from Transformers, kom rullende først i oktober og internationalt i december. Den tilførte algoritmen en ny teknologi, som gjorde den bedre til at forstå konteksten af ord i en søgning.

Juni 2019 – Site Diversity

Denne opdatering gik ud på at vise mere diversitet i de søgeresultater, hvor der tidligere lå ét website med flere resultater på samme SERP. Efter algoritmen slog igennem, stod det klart, at en række store autoritative sites mistede en række dobbelt-listings.

August 2018 – Medic Update

Nogle gange rammer Googles algoritmeopdateringer en række brancher hårdere end andre. Denne opdatering havde fokus på websites i sundhed og velvære-kategorien – også omtalt ”YMYL”-sites (Your Money Your Life).

Juli 2018 – Mobile Speed

Andre gange er der fokus på en bestemt enhed – typisk mobil. I juli 2018 blev loadtid endnu vigtigere på mobilen. Dog var det kun de mest langsommelige sites, det gik ud over – ikke de sites, der allerede havde en rimelig hastighed.

Fremtidens algoritmeopdateringer

Det er svært at spå om fremtiden, og ved mange algoritmeopdateringer vil Google ikke komme ud med noget information om, hvad opdateringer går ud på, hvad den har haft fokus på og lignende.

Hvis du følger med på de store SEO-blogs, vil du være ret godt dækket ind ift. at opdage nye opdateringer. Der er også mange søgeordstrackingstools, der dagligt overvåger millioner af søgeord og kan opdage, hvis der sker større ændringer i rankings.

Har du husket at lukke din softwareudvikler ind i forretningen?

Alexander Jasper — Thu, 03 Jun 2021 06:55:00 GMT

Indlægget her skal hjælpe dig med at få et bedre samarbejde med din udvikler – også selvom I måske allerede har et godt samarbejde – og et bedre produkt i sidste ende. Det handler om at lukke udvikleren ind i din forretning.

Lad os sige, at du har brug for et stykke software eller en udvidelse af eksisterende software. Det kan fx være en webshop, et regnskabsprogram eller et ekspertsystem, der på den ene eller anden måde skal automatisere nogle arbejdsprocesser.

Du hyrer en softwareudvikler eller et softwareteam og sender nogle omhyggeligt udarbejdede og nøjagtige specifikationer og krav af sted. Du sørger selvfølgelig for at være tilgængelig for spørgsmål – det går jo ikke, at udvikleren er i tvivl om, hvordan systemet skal se ud, eller hvad det skal bruges til. Med alle de ting på plads kan det næppe gå helt galt.

Og det går nok heller ikke helt galt. Udvikleren skal nok finde ud af at leve op til dine krav og specifikationer. Men hvis du glemmer en vigtig ting, vil slutproduket næsten med sikkerhed ikke leve op til dine forventninger – i værste fald vil du ende med aldrig at tage det i brug.

Derfor er din udvikler nødt til at forstå din forretning

Din udvikler træffer hundredvis af beslutninger på dine vegne hver eneste dag. Sådan bliver det nødt til at være, for det er udvikleren, der kender mulighederne og konsekvenserne ved alle disse små og store beslutninger.

Det er et fælles ansvar at sørge for, at udvikleren har det bedst mulige grundlag at træffe disse mange beslutninger på.

Softwareudvikling er nemlig en dybt kreativ proces. Det ligger i ordet udvikling. Det er en proces, hvor man ud fra en problemstilling udvikler abstrakte tanker og ideer, som først derefter konkretiseres til et program.

Det kan sammenlignes med udviklingen af en videnskabelig teori, som formuleret her af fysikerne Leopold Infeld og selveste Albert Einstein:

Fundamental ideas play the most essential role in forming a physical theory. Books on physics are full of complicated mathematical formulae. But thought and ideas, not formulae, are the beginning of every physical theory. The ideas must later take the mathematical form of quantitative theory, to make possible the comparison with experiment.
– Einstein & Infield 1938, The Evolution of Physics, s. 277.

Med det syn på softwareudvikling er det naturligvis af afgørende betydning, at din udvikler har en dyb forståelse for din forretning. Det er netop det kendskab, der er fundamentet for både de abstrakte ideer og tanker og for udformningen af det konkrete produkt, softwaren.

Så hvad er det for nogle beslutninger, din udvikler træffer hele tiden?

Langt hen ad vejen handler det om afvejningen mellem fleksibilitet og simplicitet.

En dygtig softwareudvikler stræber altid efter at finde den mest simple løsning, for det er den, der er billigst at udvikle og senere vedligeholde.

Men software er meget sjældent en konstant størrelse. Der vil næsten altid være behov for videreudvikling eller ændringer. Derfor er det vigtigt, at din udvikler forstår dine behov, ikke bare her og nu, men også i fremtiden.

Lad os sige, at du skal have udviklet et vagtplanlægningssystem til din butik. Medarbejderne kan booke sig ind på vagterne, og systemet sørger for, at der altid er det nødvendige personale i butikken.

Alt er godt. Det går rigtig godt i butikken, og du vælger at udvide din forretning med en butik mere. Det fortæller du til din udvikler og får at vide, at det vil tage mange timer og koste mange penge at udvide systemet, så det kan håndtere flere butikker.

Havde udvikleren kendt mere til din forretning og dine ambitioner med den, kunne udvikleren fra begyndelsen have spurgt ind til, om der en dag ville blive brug for at håndtere flere butikker. Og så havde det måske kun kostet et par timer ekstra, eller måske endda bare nogle få minutter, at bygge systemet, så det kunne håndtere mere end én butik.

Men nu er hele systemet bygget op om antagelsen, at der er én butik, og en stor del af systemet skal derfor ændres.

Intuition gennem forretningsforståelse

Nu spørger du måske: Hvorfor har udvikleren ikke lavet systemet på en fleksibel måde, så det kunne udvides uden de store problemer? Og det er præcis her, forretningsforståelsen kommer til sin ret.

Hvis man som udvikler har forståelse for forretningen, ved man meget bedre, hvilke antagelser man skal gøre sig, og hvilke spørgsmål man skal stille. Kommer der flere typer af vagter? Tilkaldevagter? Alarmer? Registrering af tid og fravær – eventuelt automatisk med GPS? Integration med andre systemer? Login-grupper og administratorer? Vagtbytte?

Hvis udvikleren tager højde for alle de mulige fremtidige ændringer, bliver systemet stort og kompliceret fra begyndelsen – og du får et system, der er dyrt, fordi det er forberedt på en masse funktioner, du aldrig får brug for.

En udvikler, der kender din forretning, vil have en intuition om præcis i hvilke retninger, systemet bør være fleksibelt. Det giver i sidste ende et system, som er mere simpelt (og dermed billigere og hurtigere at udvikle), men alligevel kan udvides, når behovet melder sig.

Hvad du selv kan gøre

Vis din forretning frem

Sæt først og fremmest udvikleren ind i den del af forretningen, som den kommende softwareløsning skal berøre. Vis udvikleren, hvordan det daglige arbejde ser ud. Lad udvikleren kigge medarbejderne over skulderen og stille spørgsmål til deres arbejde.

Gå gerne i detaljen på enkelte områder. Det giver udvikleren mulighed for at opbygge den intuition, som er så vigtig for at træffe de rigtige beslutninger.

Giv også en introduktion til forretningen som helhed – både hvordan den ser ud nu og visionerne for fremtiden. Tænk over den forventede levetid af softwaren, og hvordan du ser din virksomhed udvikle sig inden for det tidsrum.

Arbejd i små intervaller

Uanset hvor grundig du er med at vise din forretning frem, vil du være nødt til at få softwaren mellem hænderne for at se, om den svarer til dine forventninger, og om detaljerne er på plads.

Det er enormt svært, hvis ikke umuligt, at gøre på forhånd. Sørg derfor for at have nem adgang til udviklerens nyeste arbejde – også de halvfærdige funktioner, hvor det giver mening.

Hvis det er en hjemmeside, så få udvikleren til at lave en testversion med den nyest mulige kode. Hvis det er en app, så sørg for at få adgang til de nyeste testversioner.

Prøv det af på faktiske eller hypotetiske arbejdsprocesser, og sørg for at komme godt rundt i krogene og få testet alle funktionerne.

Lad udvikleren møde eksperterne

Hvis du skal have udviklet et ekspertsystem, så lad udvikleren møde eksperterne og se, hvordan de arbejder i dag. Den gode udvikler vil gå nysgerrigt til opgaven og på sin egen måde tilegne sig viden om eksperternes arbejdsprocesser og bruge den viden i arbejdet med at udforme systemet.

Måske vil udvikleren endda udfordre arbejdsprocesserne, så de bliver mere effektive og bedre egnet til digitalisering.

Her er det rigtig vigtigt at fokusere skarpt på, at det er udvikleren, der skal indsamle viden om virksomheden og de kommende brugere. Hvis en kommende bruger fortæller udvikleren, hvordan systemet skal bygges op, har udvikleren ikke længere en “ren tavle” og kan dermed have tendens til at læne sig op ad brugerens vurderinger i stedet for at tage sine egne beslutninger, som i de fleste tilfælde vil være bedre.

Vis dine produkter frem

Er der tale om et salgsfremmende værktøj, som fx en webshop, så sørg for, at udvikleren forstår produkterne og måden, I behandler og sælger dem på. Sæt udvikleren grundigt ind i jeres bevæggrunde for at investere i en webshop. Hvad vil I gerne forbedre?

Den gode udvikler vil komme med forslag til, hvordan en webshop kan integreres i forretningen, så den ikke kun er salgsfremmende, men også sparer dig og dine kolleger for tid og kræfter i hverdagen.

Frem for alt kommer du rigtig langt med selve grundtanken om at lukke udvikleren ind i forretningen. Lad dette gennemsyre alt samarbejde med din udvikler, og så er du rigtig godt på vej!

Undgå at snyde dig selv og skat: Sådan får du styr på oplysningsskemaet

Rasmus Nielsen fra Dinero — Thu, 20 May 2021 21:59:56 GMT

Det er den tid på året igen!

Den tid, hvor sidste års regnskab skal indberettes til Skattestyrelsen. Men hvad er det egentlig, der skal indberettes senest d. 1. juli? (fristen er i 2021 udskudt til d. 1. september). Bare rolig. Det hjælper jeg dig med at få styr på. Så læs med!

Artiklen er til dig, som har en personlig ejet virksomhed – en enkeltmandsvirksomhed eller et interessentskab – og beskattes efter de helt almindelige regler. Den består af fire praktiske dele, så du får fuldstændig styr på oplysningsskemaet og skat:

Hvad beskattes du af
Driftsregnskab vs. skatteregnskab
Hvordan laver jeg mit skatteregnskab
Hvordan indberetter jeg i praksis

Det kan være fristende at kaste sig ud i lave sin egen skatteopgørelse (oplysningskemaet), men det er ikke bare lige til. Skattefradrag kan være lumske – nogle gange får du fuldt fradrag, andre gange 25% eller slet ingenting.

Hvad beskattes du af?

Når du har en personlig ejet virksomhed og beskattes efter de almindelige regler, betaler du skat af dit overskud i virksomheden. Så enkelt er det i virkeligheden.

Du betaler altså ikke skat af de penge, du hæver løbende. Penge, du sætter ind, påvirker heller ikke, hvor meget du betaler i skat. Derfor er en personlig ejet virksomhed en herlig og ukompliceret måde at drive virksomhed på.

Men, det har dog også visse ulemper. Blandt andet kan du ikke trække renter fra i skat, og hvis du har et stort indestående i virksomheden, som du gerne vil geninvestere, skal det gøres, inden året er omme, for at undgå beskatning.

Den simple beskatningsmodel gør det dog muligt for de fleste at udarbejde et skattemæssigt regnskab selv eller med en smule assistance – uden behov for en dyr revisor.

Driftsregnskab vs. skatteregnskab

Det er her, hvor det alligevel bliver lidt småteknisk, og du skal holde tungen lige i munden. Men bare rolig, jeg tager dig sikkert gennem de to typer regnskaber.

Når man har en virksomhed, udarbejder man løbende et driftsregnskab. Det skal vise, præcist hvilke indtægter og udgifter man har i sin virksomhed. Det er fx, hvad der går ind og ud af bankkontoen, og hvad firmaet ejer af markant værdi.

Lad mig prøve at sige det med blomster

Som du kan se på billedet, er blomster ikke bare blomster. Der er nemlig stor forskel på, hvad du får af moms- og skattefradrag – altså om de skal medregnes i årsregnskabet og/eller skatteregnskabet.

Lad os tage udgangspunkt i en flot buket blomster til 400 kroner.

Giver du dem fx til en kunde ved en reception, er der intet momsfradrag, da det er en forretningsforbindelse. Det betyder, at hele udgiften på 400 kroner skal med i dit driftsregnskab. I skatteregnskabet derimod må du fratrække 25% af udgiften – altså 100 kroner.

Hvis blomsterne skal pryde kontoret, kan du trække den fulde udgift fra i både driftsregnskabet og skatteregnskabet. Giver du blomsterne til en heldig ansat, får du intet momsfradrag, men du kan til gengæld trække det 100% fra i skatteregnskabet – inklusiv momsbeløbet.

Det gælder i øvrigt ikke kun blomster. Andre klassiske udgifter, som bespisning og afskrivning af aktiver, skal reguleres på samme måde.

Men hvad betyder det så altsammen?

Kort sagt betyder det, at dit driftsregnskab, som du laver løbende, skal korrigeres for at nå frem til dit skatteregnskab. Den samme regning på de præcis samme blomster skal medregnes forskelligt, afhængig af om vi snakker driftsregnskab eller skatteregnskab.

Regulerer du ikke beløbene, ender du med at tage for meget i fradrag. Det er ulovligt, uanset om du gør det ubevidst eller ej.

Derfor vil jeg nu fortælle dig, hvordan du laver dit skatteregnskab, så du ikke ender i den situation.

Hvordan laver jeg mit skatteregnskab?

Vi bruger ovenstående eksempel med blomsterne igen. Dem har jeg givet til en værdsat forretningsforbindelse – så der er 0% momsfradrag og 25% skattefradrag.

Lad os sige, at jeg i min virksomhed kun har lavet en faktura på 5.000 kroner og haft en udgift på 400 kroner til blomster.

Det giver et driftsmæssigt overskud på 4.600 kroner.

Men til Skattestyrelsen skal jeg oplyse mit skattemæssige resultat. Derfor er jeg nødt til at korrigere. Det kan gøres på to måder.

Den nemme måde

Den nemme måde er at lægge de 400 kroner til igen og så trække 100 kroner fra.

Det giver jo fin mening. Jeg er skattepligtig af 5.000 kroner i indtægter, og jeg har fradrag for 100 kroner i mit skatteregnskab, da det er 25% af de 400 kroner, min regning var på.

Derfor har jeg et skattemæssigt overskud på 4.900 kroner.

Genvejen

Hvem elsker ikke at skyde genvej? Det kan du også gøre med din beregning.

Genvejen er at lægge 75% af værdien til mit driftsregnskab igen for at finde det skattemæssige resultat – i stedet for +100% minus 25% kan du nemlig bare sige +75%.

Jeg har altså 4.600 kroner i overskud rent driftsmæssigt. Jeg har en regning på 400 kroner, som jeg nu lægger 75% til. Det er 300 kroner, som skal oven i de 4.600 kroner.

Det giver altså også et skattemæssigt overskud 4.900 kroner i denne udregning.

Husk at korrigere på den rigtige måde!

Et kvart skattefradrag (25%) er meget typisk ved repræsentation (det vil sige ting, som involverer forretningsforbindelser).

Andre ting, som driftsmidler, skal korrigeres på en anden måde. Her tillægges først vores driftsmæssige afskrivninger. Altså de afskrivninger vi har lavet for at vise aktivets værdi i regnskabet. Herefter tager vi 25% af aktivets værdi og trækker det fra i vores skatteregnskab.

Andre ting, som offentlige bøder og gebyrer, er der slet ikke fradrag for. Her skal hele værdien lægges til driftsregnskabet igen for at finde det skattemæssige resultat.

Vi har i Dinero lavet en fradragsguide, som består af 12 spørgsmål, du bare skal svare “ja” eller “nej” til. Her kan du også læse mere om de enkelte fradrag. Den gør det forhåbentlig lidt nemmere at navigere gennem minefeltet.

Hvordan indberetter jeg i praksis?

Når du har udarbejdet dit skatteregnskab (wuhuu), er det tid til indberetning. Og husk nu at indberette til tiden – senest d. 1. juli (udskudt til d. 1. september i år). I 2018 afleverede 34.000 oplysningsskemaet for sent. Det kostede dem samlet 75 millioner kroner i skattetillæg. Det er sure penge at skulle af med.

Log ind på TastSelv Privat, da beskatningen sker som privat indkomst. Hvis det er første gang, du indberetter, skal du først tilkendegive, at du har en virksomhed. Det giver dig nemlig nogle udvidede rubrikker, du skal bruge til indberetningen.

Overskud eller underskud

Det udfyldes i henholdsvis rubrik 111 eller 112. Husk, at det er det skattemæssige overskud, efter du har lavet dine korrektioner, du skal skrive her.

Du slipper altså ikke for at lave de to regnskaber, selvom du har en lille virksomhed. Nogle vil dog ikke have brug for at lave nogle korrektioner overhovedet – hvis du fx ikke køber noget til forretningsforbindelser, har driftsmidler eller har fået “afgifter” (læs: bøder) fra det offentlige.

Udvidede oplysninger

Du skal desuden oplyse nogle udvidede oplysninger. De fleste kan klares ved bare at hakke dem af.

Hvis du omsætter for under 300.000 kroner om året, er det meget få oplysninger. Du skal blandt andet oplyse dit CVR-nummer, om du har haft revisorbistand, og om du er fritaget for at angive udvidede oplysninger, fordi din omsætning er over 300.000 kroner.

Er din omsætning over 300.000 kroner, skal du i de efterfølgende rubrikker oplyse hele dit driftsregnskab. Altså regnskabet, du løbende laver, før du laver skattemæssige korrigeringer, inkl. dit driftsmæssige (og ikke skattemæssige) overskud.

Når det hele er tastet ind og indberettet, får du din årsopgørelse. Her får du som regel altid af vide, om du skal have penge tilbage i skat, eller om du skal betale penge i skat.

God fornøjelse!

Og husk, at hvis det virker som en jungle, får du med Dineros Skatteopgørelse alle tallene til oplysningsskemaet færdigberegnet og serveret på et sølvfad – du slipper med andre ord for at skulle lave beregningerne og i stedet blot kopiere tallene ind.

Ny beløbsgrænse for straksafskrivning

Anette Sand — Thu, 22 Apr 2021 06:55:00 GMT

Det har egentlig været kendt længe, men først i sidste uge blev det endeligt vedtaget, og Skatteministeriet forventer, at det træder i kraft d. 21. april:

Beløbsgrænsen for straksafskrivning af småaktiver hæves til 30.000 kr. for anskaffelser foretaget den 23. november 2020 og derefter.

Den nye grænse gælder til og med 2022 og er et af regeringens initiativer i forbindelse med corona, som de håber vil øge investeringslysten i virksomhederne.

“Straksafskrivning af småaktiver” er en af de beløbsgrænser, mange af os selvstændige går op i, for den betyder, at der f.eks. er en grænse for, hvor dyr en computer vi kan købe i virksomheden, hvis vi gerne vil trække det hele fra med det samme.

Hvad gør man, hvis man har afsluttet sit regnskab for 2020 og nu har rettelser til oplysningsskemaet?

Man kan fint genåbne og rette sit oplysningsskema indtil fristen udløber - normalt 1. juli. Fristen er dog i færd med at blive udsat tre måneder, ligesom den blev sidste år.

8 tips til at blive en mere autentisk leder

Gitte Randrup — Thu, 08 Apr 2021 06:47:00 GMT

Befinder du dig i en situation, hvor det kunne være gavnligt at reflektere over din lederrolle. Måske er du en af dem, der bruger masser af tid på at lede opad, nedad og samarbejde til siden, men knap så meget tid på at reflektere over dine egne værdier? Eventuelt kun nogle få procent? Hvis du samtidig oplever, du af og til ikke får de resultater, du ønsker, så kunne du måske få gavn af at basere din ledelse ud fra dit eget værdisæt og dermed få lettere ved at lede fremover.

GR Consult har taget en snak med coach og kommunikationsrådgiver, Anette Riis, fra ABBC, Alpha Business Coaching & Communication om, hvordan du som leder får mere autentisitet i din ledelse. Hun anbefaler dig at starte med at overveje nedenstående for at finde, prioritere og tydeliggøre dine værdier:

Hvad skal din kerneopgave være?

Start med at tage en walk & talk med dig selv, hvor du reflekterer over, hvad der er vigtigt for dig i din ledelsesrolle, og hvor du er i det lige nu. En del ledere har både personale- og projektlederrollen på sig, og det kan være svært at balancere de to funktioner til dine præferencer og interesser. Er der balance i forhold til den, du er, eller er du kommet ud af en tangent, hvor den ene fylder mere, end du reelt ønsker? Hvor finder du en balance, så det bliver sjovt for dig?

Hvorfor er egne værdier så vigtige?

Som leder har du som nævnt mange roller. I travlheden med de roller tilsidesætter mange ledere sig selv og egne værdier. Det er ikke atypisk kun at bruge 0-2% af sit fokus på at finde ud af, hvad de selv vil med lederskabet, siger Riis. Men ifølge bogen “Birth of the Chaordic Age” af Dee Hock skal du bruge omkring 50% på egne værdier og cirka 5% på at lede nedad (for når du er tydelig bliver de dygtige). Når du finder dit eget ståsted, bliver det både lettere for dig at lede dine medarbejdere, men du bliver også selv lettere at lede, fordi du klart viser, hvem du er. Måske tænker du nu, at det betyder, du skal sidde halvdelen af ugen og pille navle. Det skal du ikke, men du skal vænne dig til løbende at være bevidst om dine prioriteter.

Og så minder Riis os om, at man sjældent har alle de kompetencerne, man kunne ønske sig. Men her har du jo også mulighed for at få nogle af dine folk til at komplementere dig. Er du ikke typen, der går i detaljer, men hellere maler med den brede pensel, så brug en anden til det og fokuser din energi de steder, du er stærkest.

Hvad motiverer og udvikler dig? Og hvad tager din energi?

Tænk over, hvornår du har det sjovest. Det er sandsynligvis det, der giver dig energi. Hvad har din drivkraft været gennem karrieren? Dit why? Har du solgt ud i forhold til den fede hyre, prestigen og hjørnekontoret? Er din motivation i ledelse er at se andre mennesker udvikle sig, shine og komme videre i karrieren? Eller ønsker du, personaleledelsen ligger på et minimum og vil dybest set hellere have et stort projektansvar? Hvis du er i tvivl, anbefaler Riis, du helt lavpraktisk starter med at føre logbog over din dagligdag. Noter ned, hvor du mærker energien komme og modsat, hvilke opgaver der dræner dig. Så vil du efter noget tid kunne se et mønster.

Du kan også vælge at spørge andre, hvordan de ser dig, når du er bedst, dårligst, etcetera. Det er godt at få kollegers perspektiv med, fordi de kan se de blinde pletter, du ikke selv er opmærksom på. Du skal blot vide, de nok ikke fortæller dig hele sandheden af hensyn til deres egen relation til dig.

Er du en af dem, der har en HR-afdeling, hvor man tilbyder personlighedstests, kan en sådan også være et startsted, hvor du kan se og få en snak om de træk, der kendetegner dig samt det modsatte.

Hvad skal dine egne ledere sige om dig, når du ikke er til stede?

Skal dine overordnede se dig som en visionær leder? Hvis det er dit mål, er det ikke så godt, hvis de synes, du ikke tegner det store billede for din afdeling eller gruppe. Her må du overveje, hvad det er der gør, du ikke kommer derhen. Er du måske endt som sagsbehandler, fordi du har et stort behov for kontrol, som tager tiden fra de visionære tanker? Eller har du et ideal om, du som personaleleder må lægge øre til alt om medarbejdernes udfordringer i privatlivet. Se på dit ønske til, hvad andre skal sige om dig og hold det op mod din adfærd. Do you walk the talk?

Hvilke af dine værdier er svære at forene med dit lederjob?

Måske har du som værdi, at du gerne vil levere produkter af høj kvalitet, som andre beundrer, og du får credit for. Men hvis det får den konsekvens, at du dobbelttjekker dine folk i for høj grad, er det kammet over. Og det vil alt andet lige også betyde, du mangler tid til dine andre vigtige lederopgaver. Hvis du kontrollerer andres arbejde meget, så start med at tænke over, om der egentlig er en grund til det? Ud af de opgaver, vedkommende afleverer, hvor mange af dem er så af en kvalitet, så du bliver nødt til at gennemtjekke dem? Er det reelt nok i forhold til kvaliteten af det afleverede, eller kunne du have brugt din tid bedre på noget andet? Og hvorfor har du egentlig brug for den kontrol? Og her er det vigtigt at sætte kontrol over for tillid, siger Riis. For bliver kontrollen brugt i et omfang, så du som leder udvikler din medarbejder, så kan kontrollen og tilliden styrke hinanden. Men hvis du nærmeste ender med at overtage den andens job, og han eller hun går slukørede fra dit kontor, har kontrollen fået overtaget i for høj grad.

Hvordan kan andre se dine værdier i din adfærd?

Måske vil du gerne have en dagligdag, hvor dine medarbejdere begynder at komme mere til dig. Hvis du skal opnå det, vælger du måske, at en af dine værdier skal være tillid. Her må du overveje, hvordan du opnår dette, siger Riis. Hvad du skal til at gøre anderledes i lederskabet? Hvis du finder frem til, det betyder, du skal være mere til stede, overvejer du nu, hvordan du vil være det. Er der møder, du før har skippet, du vil begynde at komme til? Skal du til at holde flere 1:1-statusmøder? Du skal tænke helt lavpraktisk. Hvis det er svært at finde ud af, hvilke handlinger værdien skal resultere i, er den ønskede værdi, måske ikke defineret skarpt nok.

De personlige værdier

Det vil også være gavnligt for dig at kigge på dine personlige værdier samtidig. Selv om du har en lederrolle, vil din personlighed altid skinne igennem. Derfor anbefaler Riis, du også stiller dig selv nedenstående spørgsmål som en hjælp til afklaring af dine personlige værdier.

Hvilke situationer har givet dit liv en ny drejning? Hvor udviklede du dig mest?

Her anbefaler Riis dig at tænke tilbage på eksempelvis 10 situationer fra din barndom og frem til nu, der har gjort indtryk på dig. Hændelserne fra dengang kan nemlig gøre vi når helt til bunden til det vigtige. Du kan fortælle historierne til en, der kender dig uden at kende dig for godt. Brug vedkommende til at stille dig spørgsmål, så du finder ud af, hvad det er, der gør, du husker netop den situation. Måske husker du engang I kørte på ferie og kom ud for en ulykke, der gav dig et stort chok. Tænk tilbage på, hvordan du reagerede i den situation? Hvilke værdier kom til udtryk? Blev du paralyseret, eller begyndte du at handle dig ud af det ved at hjælpe dine forældre? Danner der sig et mønster i din adfærd og værdier, ligesom I kan holde øje med, om der også er en fællesnævner for det, der driver dig. Så kommer du tættere på dit purpose.

Når du kender formålet med dit liv, som også både driver dig og gør dig tilfreds, så er du der, hvor du har fundet ind til din måde at sætte dit fodaftryk i verden.

Sådan inkorporerer du 365 graders ledelse i din ledelsesstil

Gitte Randrup — Thu, 25 Mar 2021 08:23:00 GMT

Er du som leder træt af, at du er inde over mange beslutninger, som dine medarbejdere lige så godt selv kunne træffe? Og kunne du godt tænke dig, du fik mere tid til andre (ledelses)opgaver end at være beslutningstager. Hvis du begynder at lede i retning af 365 graders ledelsesstilen, kan det faktisk resultere i du får mere initiativrige medarbejdere, der udvikler sig. For ledelsesressourcerne de er alle steder hos medarbejdere og ikke kun hierarkisk, hvor vi traditionelt forventer at finde dem.

GR Consult har taget en snak med organisations- og ledelseskonsulent Heidi Graff fra Interplay om, hvordan du som leder kan komme i gang med at få en organisation, der præsterer bedre, hvis du lader ledelse udfolde sig horisontalt også på forskellig vis rundt omkring hos medarbejderne.

Lederen træder i dialog og ikke i karakter

Heidi Graff anbefaler, du starter med at redefinere dig som facilitator af beslutningsprocesser. At du er den, der mobiliserer ideer og initiativ, som ellers hurtigt kan gå tabt, hvis det er dig, der primært har rollen som initiativ- og beslutningstager og den, der træder i karakter. Du kan starte så simpelt som med at begynde at stille flere spørgsmål, når dine folk kommer til dig med problemstillinger. På den måde tvinges de til selv at tænke mere i løsninger, og det er godt, fordi det er dybest dem, der sidder med hænderne i bolledejen, der ved mest om projektet eller problemstillingen.

Selv om du for eksempel står over for en projektleder, der præsenterer dig for en problemstilling, du har hørt om mange gange før, og hvor du mener, svaret ligger lige til højrebenet, opfordrer Graff dig til at holde igen med løsningen. For det kunne jo være, du stod over for en medarbejder, der kunne komme frem til en endnu bedre løsning end den, i har tyet til i årevis. Du kan starte ud i det små med beslutninger, der ikke betyder så meget, hvis det er svært for dig at komme i gang, og du er vant til en høj grad af kontrol.

Bliv klar over dine egne værdier

Måske tænker du, at det bliver en stor udfordring, og at det vil blive svært for dig med de mange skift, du skal foretage alt efter, hvem du står overfor. Men det gør det ikke, siger Graff, hvis du har fået styr på dine egne ledelsesværdier. Så bliver de din ledetråd, hver gang en medarbejder står over for en problemstilling. Så vil du evne at træde ind i forskellige kontekster og se, hvad det er for et menneske, du står overfor.

Det kræver, at du ændrer dit mindset og begynder at udleve en ledelsesværdi om, at alle mennesker kan være med til at finde løsninger. Dette sker ofte på en god måde i samarbejde med andre i stedet for at tænke, at man er alene om tingene. Lykkes du med det, har du skabt et godt grundlag for 360-graders ledelse. Her er det også vigtigt, du ikke lader dig styre af den irritation, som vi alle kender til, når andre ikke gør tingene på den måde, vi selv ønsker. For inviterer du andre til at komme med initiativer og løsningsforslag, må du også regne med at blive udfordret på din egen tankegang, siger Graff.

Vær bevidst om jeres kultur

Det er en udfordring at skabe 365 graders ledelse, hvis du selv bliver belønnet for at performe, for det er i direkte modstrid med det at skabe initiativkraft hos andre. Jeres kultur skal også have fokus på værdien af at skabe initiativkraft hos andre. Her anbefaler Graff, du kan udfordre din egen leder og/eller ledergruppe på en kulturændring. Og dybest set bliver det også et spørgsmål, om din ledelsesideologi passer ind til den kultur, der er på din arbejdsplads. Måske tænker du, det er helt uoverskueligt at skulle ændre en firmakultur, der ofte har en stærk rod igennem mange år. Men det behøver det ikke være, siger Graff, der anbefaler dig at starte i det små med at ændre din måde at tale om udfordringer på. Hvis du for eksempel begynder at sige: ’Vi er i gang med at finde flere alternativer til…’, så er du allerede i gang set i forhold til du havde sagt: ’Vi har håndteret dette problem sådan og sådan’.

Vurder onboardingen af nye medarbejdere

På mange arbejdspladser har onboardingen fokus på at socialisere de nye medarbejdere til den organisation, de skal træde ind i. Lære dem: ’hvordan vi gør her’. Og mange, der har været ny i et job, har oplevet at være blevet sat på plads eller fået et rap over fingrene, fordi du uforvarende kom til at gøre noget, der ikke var kutyme for arbejdspladsen. Men det skal vi holde op med, hvis vi ønsker organisationer med innovative medarbejdere, siger Graff. For det er i direkte modstrid med at stille flere spørgsmål end at komme med svar. Vi kunne for eksempel begynde at lade nye medarbejdere vurdere deres nye arbejdsplads og lade dem komme med forbedringsforslag, vi oprigtigt vil lytte til. Og her skal erfarne medarbejdere holde igen med frasen: ’Det har vi prøvet, og så endte vi alligevel med at gå tilbage til den gamle procedure’. Hvis vi virkelig vil innovationen, må vi også tage en åben tilgang og lytte mere.

Forfald ikke til undskyldningerne om travlhed og mangel på tid

Måske tænker du, du ikke kan overskue og har tid til at ændre din ledelsesstil? Men den undskyldning køber Graff ikke. For hvis du investerer i at hjælpe dine medarbejdere til at træffe flere beslutninger selv, vil du sandsynligvis opleve med tiden, du ikke har dem stående på dit kontor så ofte som før. For du har fået dem trænet i at træffe flere beslutninger selv. Og så udfordrer hun os på at gøre op med standardsætningen: ’jeg har travlt’. For når det altid er sådan, har udsagnet ingen kraft i sig selv. Og hvad bliver værdien af, vi styrter derudaf i en evig vækstkurve, hvor vi hele tiden skal løbe stærkere og stærkere? Tænk over, om du reelt laver flere og bedre opgaver ved at styrte rundt?

Måske sidder du nu og er blevet urolig for, at 365-graders ledelse bliver et virvar af modstridende handlinger, der ender med at forvirre mere end at gavne, når nu initiativ- og beslutningskraften skal ligge hos mange flere mennesker? Men sådan behøves det ikke at gå, kan Graff berolige dig med. Det kræver selvfølgelig noget arbejde med at skabe en stærk samlende fortælling og retning samt en kontinuerlig dialog om, hvordan opgaverne bedst lykkes. Der er mange måder at nå et mål på, og hvis dine medarbejdere oplever, de er med til at komme med forskellige løsningsforslag, så skal I nok nå i mål. Måske på en anden måde, end du havde tænkt dig, men højst sandsynligt på en bedre måde. Og det vil alt andet lige give et bedre arbejdsmiljø og mere velfungerende organisationer, fordi langt flere medarbejderideer og initiativer kommer i spil. Ressourcer, der ellers ikke ville komme ud og leve.

Core Web Vitals - Hvad Er Det & Hvordan Forbedrer Man Det?

Tobias Hyldeborg — Thu, 18 Mar 2021 07:55:00 GMT

Når du har læst dette indlæg, vil du have en forståelse for det nye element i Googles algoritme. Core Web Vitals er et forsøg på at kvantificere brugervenlighed, og det vil potentielt give dig mere organisk trafik, hvis du følger retningslinjerne.

Hvad er Core Web Vitals?

Core Web Vitals (CWV) er et forholdsvist nyt parameter i Googles algoritme. Det kigger på forskellige datapunkter inden for brugervenlighed og loadhastighed. Det bliver samtidig et element i den tekniske optimering af dit website og UX (user experience).

Udover det tekniske element findes der også inden for søgemaskineoptimering; indholdsoptimering, linkbuilding og brugervenlighed. Netop CWV er en faktor, som både spiller ind i teknik og brugervenlighed.

Linkbuilding og indholdsoptimering er stadig mindst lige så vigtige, som de altid har været. Core Web Vitals er altså blot endnu en ting, du bør have styr på, hvis du vil overtage konkurrenternes placeringer på søgeresultatsiden.

Tre ting, du skal have styr på

CWV er baseret på tre forskellige elementer, som hver især spiller en rolle for Googles samlede tjek/score af din brugervenlighed. Jeg vil prøve at forklare dem hver især nedenfor. Det bliver lidt teknisk - men hæng i.

Largest Contentful Paint (LCP)

Largest Contentful Paint er en "ren" loadhastighed-metrik. Den kigger på, hvornår brugeren får selve siden at se. Loadhastighed er generelt vigtigt, men nu er det blot endnu vigtigere at få indhold til at blive vist så hurtigt som muligt.

Målet, for dig, er, at have en LCP, som ligger under 2,5 sekund. Husk på, at den altid kan blive bedre. Men du er rigtig godt på vej, hvis du ligger indenfor det grønne område af skalaen.

First Input Delay (FID)

FID måler på, hvor lang tid der går, fra du har foretaget en handling, fx klikket på et link, indtil der sker noget med siden. Det er altså ikke den endelige loadhastighed, der ses på. Det er nærmere, hvor hurtig dit website er til at reagere på en handling fra brugeren.

Din First Input Delay bør ligger under 100 ms, hvis du skal ligge i den grønne skala. Ligger du over 300 ms, skal du for alvor i gang med arbejdet, da du dermed ligger i den røde kategori, som er den værste.

Cumulative Layout Shift (CLS)

Cumulative Layout Shift er en brugervenlighedsmetrik, som ser på, hvor meget siden hopper rundt, når den loader. Det lyder måske lidt mærkeligt, men du har med garanti været ude for det selv. Du er i gang med at læse en artikel, og pludselig loader et billede højere oppe på siden, som får indholdet, du er i gang med at læse, til at forskyde sig.

Måske kender du til ”lazy loading”, som er en metode til at få billeder til at loade hurtigere. Det sker ved først at loade billederne, når de kommer til syne for brugeren. Dette kan af og til resultere i en dårlig brugeroplevelse.

Lazy loading er, som udgangspunkt, en god ting. Men sikr dig, at billeder er sløret fra start, der vises ”placeholders” for billedet eller lignende. På den måde sikrer du, at siden ikke hopper op og ned, når de forskellige elementer på siden loades.

Figur 1: Eksempel på hvordan Medium.com bruger lazy loading og stadig beholder den gode brugeroplevelse. Kilde: Web.dev

CLS skal ligge under 0,1, hvis Google skal se dig som et brugervenligt site. Ligger den over 0,25, bør du prioritere arbejdet med Cumulative Layout Shift, da du dermed ligger under gennemsnittet set med Googles øjne.

Andre web vitals

Core Web Vitals er blot nogle af de web vitals, Google kigger på. Google kigger også på mobilvenlighed, https, sikker browsing og pop-up-annoncer (som ikke må være aggressive). Disse er ikke direkte med i CWV-målingen, men de er stadig vigtige at have styr på.

Mobilvenlighed er efterhånden en no-brainer, da de flestes Google Analytics-tal også viser, at der er flere sidevisninger fra mobilen end desktop. På Google har andelen af mobile søgninger for længst overhalet søgninger foretaget fra en stationær computer eller laptop.

Https er ikke kun vigtig for dig med en webshop. Selvom du måske ikke kræver følsomme informationer af dine brugere, er det stadig en god idé at få implementeret https. Du skal dog huske at få redirectet dine sider, når du ruller det ud – ellers ender du med en masse 404-fejl.

”Sikker browsing” lyder måske lidt vagt, men det handler i bund og grund om, at din hjemmeside skal være sikker at opholde sig på. Det er mest ment i en tekniske forstand, og det betyder fx, at du ikke må have malware og lignende på hjemmesiden.

Aggressive pop-up-annoncer er irriterende for brugeren, men det er også noget, som Google ser ned på. En anbefaling herfra er at bruge et værktøj, som fx Sleeknote, der gør det muligt at lave pop-ups på en stilfuld måde.

Mål, hvor godt du klarer dig

Som SEO-mand er jeg altid glad for, når Google giver os forskellige værktøjer til at måle, hvor godt vi klarer os. Vi ved fx, at det er vigtigt at skrive godt indhold, men det kan altså være lidt svært at måle effekten af.

I forhold til Core Web Vitals er dog tre forskellige metoder til at måle, hvor godt du klarer dig. Med disse kan du altid se, om du er ”on track” – eller om du stadig har noget, du skal arbejde på, før du er klar til, at Core Web Vitals for alvor bliver en del af algoritmen.

De tre forskellige værktøjer går fra at være meget tekniske til meget lidt tekniske. Så er du slet ikke teknisk anlagt, vil jeg anbefale dig at give dig i kast med Search Console. Er du et teknisk geni, bør du i stedet dykke ned i Chrome User Experience Report.

Chrome User Experience Report (CUER)

CUER er et værktøj, som rapporterer på mange ting. De tre parametre indenfor CWV er blot nogle af de mange indsigter, du kan få – sammen med blandt andet First Paint, DOMContentLoaded og onload.

Du skal have en Google-konto, hvis du vil give dig i kast med CUER. Du skal også have adgang til et Google Cloud-projekt og BigQuery, og det er nok her, hvor kæden hopper af for mange.

Hvis du rent faktisk har adgang til et Google Cloud-projekt, vil jeg anbefale dig at følge Googles egen guide til Chrome User Experience Report, da sådan en guide nok vil blive lidt for langhåret at køre igennem i dette indlæg.

PageSpeed Insights

Måske kender du allerede til PageSpeed Insights. Det er et relativt simpelt værktøj fra Google, som giver dig en række forskellige scorer og tidsestimater for, hvor hurtig din hjemmeside loader.

Figur 3: Dinero har noget at arbejde på i forhold til "First Contentful Paint (FCP)", hvor vi kun bliver rated gul.

Udover den samlede score for mobilenheder og computer kan du også få data for de tre områder indenfor CWV. Husk, at det altid er bedre at se på reelle data frem for diverse score-enheder.

Hvis du ønsker at finde data på en enkelt side, kan PageSpeed Insights være en glimrende hjælp til dette. Jeg vil dog anbefale dig at bruge Search Console, da du kan se data samlet for hele hjemmesiden.

Search Console

Search Console er et genialt værktøj til alle os, som gerne vil øge vores organiske trafik. Du finder data på individuelle sider og søgeord, anbefalinger til teknisk optimering og beskeder direkte fra Google.

Hvis du går til rapporten ”Core Web Vitals” (eller ”vigtige netstatistikker” på dansk), får du overblikket, du kan se på billedet nedenfor – altså en simpel oversigt for mobil og desktop-data.

Figur 4: Search Console giver dig et overblik over hele dit site.

Ligesom med PageSpeed Insights er Search Console lidt hårdere over for mobilversionen af din hjemmeside. Det skyldes, at vi typisk har en lidt ringere forbindelse på vores mobiltelefon, end vi har på bredbåndet derhjemme eller på arbejdet.

Jeg foretrækker at bruge Search Console til at tjekke op på CWV-data for de hjemmesider, jeg arbejder på. Det giver mig et billede af hele hjemmesiden, og jeg skal ikke tjekke sider individuelt.

Det giver naturligvis mest mening at starte med de sider, som performer dårligst (rød). Herefter er det at tage dem slavisk, så man kigger på de sider, som kræver forbedringer (gule), når du har kigget på de røde.

Det er dog også vigtigt at overveje, hvor vigtige de individuelle sider er. Der er fx ingen grund til at spilde tid på en side, som ikke er vigtig, selvom den scorer dårligt. Her er tiden bedre brugt på fx en side, som er yderst vigtig for dine konverteringer – selvom den scorer bedre.

Eller har du en vigtig landingpage, som både konverterer godt og modtager fin organisk trafik, men ligger i det gule felt, er denne naturligvis vigtigere end din cookiepolitik, selvom den ligger i det røde område.

Tjek, hvor godt dine konkurrenter gør det

Ulempen ved Search Console er, at du ikke kan tjekke dine konkurrenter efter i sømmene – men det kan du med PageSpeed Insights. Det er naturligvis vigtigt at have et så hurtigt site som muligt, og opgaven med loadhastighed bør aldrig kunne færdiggøres.

Selv millisekunder gør en forskel, når Google kigger på din side og sammenligner med konkurrentens side, som omhandler samme emne. Netop derfor kan det være en god idé at tjekke, hvor godt dine konkurrenter klarer sig – og gøre det løbende.

Når du sammenligner enkelte sider, er det vigtigt ikke kun at tage forsiden og stoppe der. Prøv at sammenligne en 4-5 sider for hver af de forskellige sidetyper, der er på siden. Lav så et gennemsnit, du kan sammenligne med.

Har du en webshop, kan du tage 4-5 af dine produktsider, 4-5 af dine kategorisider og 4-5 af dine blogindlæg, og så gøre det samme på dine primære konkurrenter for at se, hvor godt du gør det sammenlignet med dem.

Hvordan forbedrer jeg Core Web Vitals?

Det simple og korte svar er: forbedr dine scorer i PageSpeed Insights, og få alle dine sider til at ligge i den grønne kategori i Search Console. Det er naturligvis ikke en løsning, men nærmere et slutmål.

I bund og grund handler CWV egentlig ”bare” om at have et website, som loader hurtigt og ikke generer dine brugere. Men hvordan gør man så det? Jeg har listet en række muligheder, du kan gå i gang med allerede i dag.

Forbedr din loadhastighed
Vælg en god webhost
Validér rettelser

Jeg tager dig igennem hver enkelt mulighed i de næste tre afsnit.

Forbedr din loadhastighed

Loadhastighed kan være en af de mest tekniske opgaver indenfor SEO. Og hvis du ikke er udvikler, kan det også blive en meget dyr proces, hvis du skal betale en ekspert for at gennemgå din hjemmeside.

Der findes heldigvis flere forskellige nemme(re) muligheder for at optimere loadhastighed. Bruger du WordPress, går min klare anbefaling på at installere WP Rocket plug-in’et.

WP Rocket er et plug-in, som med nogle få kliks implementerer caching, lazyload, minifying og meget andet. Det koster fra 49 USD om året, men det er penge, som er virkelig godt givet ud.

Udover de meget tekniske områder af loadhastigheds-optimering, bør du også kigge dine billeder igennem. Ingen billeder bør fylde mere end 100 KB. Her kan du bruge et værktøj som Screaming Frog til at crawle dit site og se, hvor stort et problem du har med dette.

Vælg en god webhost

Du kan gøre nok så meget ved at implementere plug-ins og finkæmme samtlige sider. Men det har også betydning for loadhastigheden, hvor din hjemmeside er hosted – og hvor hurtig denne er.

Det kan hurtigt blive en stor opgave at skifte webhost. Men hvis du stadig har en sløv hjemmeside sammenlignet med konkurrenterne, selvom du har optimeret alle ting, du selv er herre over, så kan det være en idé at skifte webhost.

Siteground, Hostinger og A2 Hosting er nogle af de webhoteller, som bliver fremhævet i forskellige sammenligninger af de hurtigste hosts. Hvis du vægter dansk support højt, må du typisk gå på kompromis med hastighed.

Validér rettelser

Når du har lavet en række ændringer på dit site, kan du med fordel prøve at validere disse ændringer i Search Console. På den måde gør du Google opmærksom på, at du har rettet op på de problemer, Google mener, der måtte være.

Du vil efterfølgende få en mail fra Google med en ”afgørelse” – altså om Google har godkendt din rettelse, eller der stadig er arbejde at gøre før URL’en går fra fx rød til gul.

Fremtiden for Googles algoritme

Selvom Core Web Vitals ikke er en del af Googles algoritme endnu, har Google allerede meldt ud, at elementerne i Core Web Vitals hele tiden vil udvikle sig. Det kan være, der kommer flere elementer, du skal forholde dig til, ligesom det kan være, at nogle elementer bliver vigtigere end andre.

Det kan altså sagtens ske, at dine scorer stiger eller falder, uden at du har gjort noget. Her kan der være tale om, at Google selv har ændret på, hvilke elementer der er vigtigst for scoren.

Derfor er det naturligvis vigtigt at følge med i udviklingen, så dine konkurrenter ikke pludselig overhaler dig. Har du opsat Search Console for dit site, og løbende holder øje med udviklingen her, er du allerede godt på vej.

Sørger du samtidig for at holde dig opdateret på de store SEO-medier, som Search Engine Journal, Search Engine Land og Search Engine Watch, er det svært for konkurrenterne at være mere opdateret end dig.

Hvis du bruger Chrome, findes der en Core Web Vital-extension, som viser dig de forskellige CWV-metrikker direkte i browseren.

Bogføring af hjælp til SEO og annoncering

Hvis du får hjælp til din SEO af en konsulent eller rådgiver, er det nemt at bogføre i Dinero. Når du fx skal bogføre betalingen, skriver du bare “SEO”, hvorefter den indbyggede bogføringsassistent spørger, om det er til hjemmesiden, annoncering etc.

Så er det bare at klikke på det, du har fået hjælp til. Så bliver det hele bogført korrekt på den rigtige konto.

Fire tips til at vise mere sårbarhed i din ledelsesstil

Gitte Randrup — Thu, 18 Mar 2021 07:50:00 GMT

Et nyt år er på trapperne, og måske giver det dig anledning til at reflektere over din ledelsesstil. Det kan være, du har fået at vide, at du som leder bliver opfattet på en måde, du gerne vil ændre? Men hvordan gør du det i en verden, hvor vi har en implicit forståelse af, at ledere skal vise handlekraft, træffe (hurtige) beslutninger og vide alt?

GR Consult har taget en snak med antropolog og organisations- og ledelseskonsulent, Heidi Graff, fra InterPlay for at blive klogere på, hvordan du kan komme i gang med at inkorporere sårbarhed i din ledelsesstil.

Tag udgangspunkt i en respons, du får fra andre

Start med at se på, hvad du får af feedback på din adfærd. Får du for eksempel at vide, du har en hård måde at sige tingene på, eller reagerer du kraftigt ved fejl, kan du tage udgangspunkt i det. Tænk over, hvordan du kan bløde din kommunikation op. Eller hvordan du kan agere, så dine medarbejdere ikke er bange for at fortælle dig om fejl? Her anbefaler Heidi Graff, du begynder at stille flere spørgsmål, end du kommer med svar. At du ønsker på at blive klogere, så I i fællesskab enten finder ud af, hvor det er gået galt eller finder den bedste løsning på problemet. Som leder skal du ikke give indtryk af, du har svar på alt. Det er okay at vise usikkerhed og tvivl, og det er en skrøne, at du som leder skal være et overmenneske.

Find en sparringspartner

Ifølge Heidi Graff er det guld værd at finde en ligesindet at sparre med, hvis du vil til at vise mere sårbarhed i din ledelse. Det kan være i form af en mentor, coach eller en anden leder. Vælger du at sparre med en lederkollega, er det bedst at finde én uden for din arbejdsplads, så vedkommende ikke selv er påvirket af kulturen og er en del af den. Vedkommende kan hjælpe dig til at se, hvordan du med dine særlige karaktertræk påvirker andre omkring dig.

Start med små skridt

Heidi Graff anbefaler altid ledere at starte i det små, hvis de vil begynde at vise mere sårbarhed. For eksempel kan du starte med at nævne en konkret fejl, du har begået, på et personalemøde. Læg fejlen frem, som den er, og lad medarbejderne vide, at du ikke var helt skarp ved havelågen. Og ikke mindst, hvad du lærte af fejlen, og hvad du vil gøre anderledes næste gang. Derved viser du dig som et menneske på godt og ondt med fejl og mangler, vi alle har. Eller du kan begynde at reagere anderledes, når dine medarbejdere kommer til dig med fejl. Bak dem op og støt dem i det i stedet for at blive vred eller sur.

Det er dog også vigtigt, du er moderat i din deling af fejl, så hele personalemødet eller alt i hverdagen går op i den ene fejl efter den anden. Det bliver for tungt i dagligdagen.

Tal med de andre i ledergruppen og din egen chef

Det er fint, du selv vil vise mere sårbarhed i din ledelse, men du kan ikke stå alene med det. I nogle firmaer eller organisationer skal I igennem en kulturændring, for I skal have fælles fodslag omkring. Du kan for eksempel starte med at tale med din egen chef om de fordele, der er for arbejdsmiljøet ved at turde dele bommerter. Eller du kan prøve at påvirke jeres ledergruppe, så det bliver naturligt at dele det, der ikke er gået godt.

Du skal også være opmærksom på, at du kan være en del af en firmakultur, hvor det ikke passer ind at vise sårbarhed. Så bliver det op ad bakke, og du må derfor overveje, om du er det rette sted, eller om du gør bedst i at skifte job til et firma, der passer bedre til dig og din personlighed.

Faldgruber ved at vise sårbarhed som leder

Men det er ifølge Heidi Graff også vigtigt, du har en grænse for din sårbarhed. For hvis du er 100% ærlig og har en tilgang a la ’her kommer jeg, så må I tage mig, som jeg er, går du galt i byen, fordi din rolle som leder er at tage vare på fællesskabet. Du skal ikke selv være i centrum, for så bliver det ulideligt at være omkring dig´. Det er derfor gavnligt, du reflekterer over, hvordan du træder ind i fællesskabet.

Det samme gælder deling af dit privatliv. Måske tænker du, at dine medarbejdere skal se dig som det hele menneske, du er, og at du eksempelvis derfor skal dele, hvis du skal skilles, eller der er et eller andet, der går dig særligt på. Men måske er dine medarbejdere enten ikke klar til at skulle håndtere din ærlighed, eller modsat vil de føle sig forpligtede til at spørge hver uge hvordan det går, fordi det er deres definition af at være en god medarbejder. Du kan godt dele, hvis du for eksempel er alvorligt syg, men i samme ånd kan du lægge op til, du selv siger til, når der er noget nyt, og at du ellers vil foretrække, I kører hverdagen, som I plejer og har fokus på arbejdsopgaverne. Ellers kan det blive ulideligt for dig.

Mulige payoffs

Og udbyttet ved at vise mere sårbarhed, det er der. Hvis du tør stille flere spørgsmål end svar, vil du alt andet lige tilskynde dine medarbejdere til at bruge deres innovative kraft og finde bedre løsninger.

Eller hvis I tør I dele fejl og fiaskoer og fokusere på læringen i det i stedet for, det skubbes væk og helst skal glemmes, kan I ende med en kultur, hvor I tør prøve mere af og tage flere chancer.

Hvis I ender med højere produktivitet og et bedre arbejdsmiljø, er det vel ikke er at foragte?

Og sidst men ikke mindst opfordrer Heidi Graff os til i det hele taget at tænke mere i nuancer. Vi er vant til at definere eksempelvis mod, som det at turde træffe beslutninger, udvise handlekraft og tage ordet. Men vi skal begynde at se mod og styrke, som noget man også udviser, når man tør være sårbar og sige, man ikke har svar på og ved alt, når man tør fremlægge sine fejl og har lavet noget, der ikke er godt nok. Gør vi det, kan det jo være, det slet ikke bliver så svært at vise sig sårbar.

Forskudsferie – få meldt din holdning ud nu

Anette Sand — Thu, 03 Sep 2020 06:45:00 GMT

Hvis din medarbejder har holdt tre ugers sommerferie, så har vedkommende 1,67 feriedage tilbage, og så starter den nye ferielov her d. 1/9, hvor vi opsparer ferie løbende. Så hvis medarbejderen både vil holde efterårsferie og juleferie og kun opsparer 2,08 feriedage pr. måned, er der for lidt.

Vi kan så vælge mellem, at medarbejderen selv betaler for de feriedage, vedkommende holder, eller vi kan arbejde med forskudsferie. Forskudsferie er, når man holder noget ferie, man ikke har optjent endnu.

Jeg synes, at det er nu, du skal melde ud til medarbejderne i din virksomhed, hvad din holdning er til forskudsferie. Det er nemlig ikke et krav, medarbejderne har, og det er heller ikke noget, du kan pålægge dem – det er noget, man kan indføre, hvis man er enige om det. Jeg tænker, at vi i Regnskabsskolen nok får en eller anden regel om maks. en uge eller sådan noget.

Der er ikke nogen risiko ved forskudsferie, for hvis medarbejderen siger op, inden han eller hun har fået optjent den ferie, som er afholdt på forskud, så kan man trække det i lønnen.

Hvad er din holdning til forskudsferie i din virksomhed?

Sådan har jeg skabt et rigt liv på trods af kronisk sygdom

Gitte Randrup — Thu, 09 Jul 2020 07:00:00 GMT

Om at finde alternative veje til et balanceret liv

For et års tid siden var jeg i spil til at komme med i et netværk for selvstændige, hvor medlemmerne fungerede som hinandens advisory board.

Umiddelbart tænkte jeg, det ville være en super god mulighed for mig som ny selvstændig at blive del af en gruppe med andre ligesindede i alle de udfordringer og glæder, der er i livet som freelancer.

At kunne blive en del af et netværk og sparre med ligesindede om forretningsbeslutninger og alle de ups and downs, der er i livet som selvstændig, ville være fantastisk.

”Men jeg fornemmede hurtigt til kaffemødet, at jeg ikke var den ideelle kandidat blandt andet fordi, jeg ikke kunne leve op til at levere de ugentlige 60-70 timer, man mente, var nødvendig for at starte en forretning op”

Det vidste jeg, aldrig ville blive realistisk for mig. For med en kronisk stofskiftesygdom er det ikke muligt, når det er nødvendigt at sparre på energien, slappe af og sørge for balance i livet for at holde sygdommen i skak.

Af erfaring vidste jeg nemlig fra mine fire år som HD-studerende på deltid ved siden af et fuldtidsjob, at en arbejdsuge på 60-65 timer slider rigtig meget. Og jeg vidste derfor også, at for mig ville målet fremover være at skabe et arbejdsliv, der var rigt, og som kunne balancere en sygdom, uden at det krævede alle de timers arbejde.

For det er som om i vores samfund, at antallet af timer, er det vigtige – altså jo flere timer, jo bedre resultat. Det har jeg set på arbejdspladser og i brancher, hvor det var værdsat, hvis du arbejdede til sent. Men hvad med de personer, der bare er hurtige og effektive til at få deres arbejde gjort? Det er der ikke altid den store værdsættelse af, for de har jo ikke siddet på stolen mellem 9 og 17 eller længere.

Men jeg mener også, det er vigtigt at få frem i debatten, at det også sagtens kan lade sig gøre at være selvstændig uden at arbejde 60-70 timer ugentligt. Der er også mennesker, der vælger at blive selvstændige for at få mere familietid, eller hvad det nu kan være.

”En iværksætterhistorie er ikke kun den om de to unge gutter, der startede op i en kælderlejlighed, hvor de levede at toastbrød, arbejde 24 timer i døgnet og på kort tid skabte en millionforretning. Det er også historien om ham eller hende, der ville have mere ro på, arbejde mindre og have tid til familien og et fritidsliv”

For mig er det som sagt muligheden for at få et mere balanceret liv, jeg selv kan bestemme over. Prisen, jeg betaler, er, at det tager længere tid, og jeg bruger af min opsparing til det. Det er et personligt valg for den enkelte.

Men der er bestemt veje til at leve et bedre liv som freelancer.

En af dem er at tage den pris, man er værd og ikke sammenligne sig med andre. Det kræver mod, men det handler om, at man kigger på den værdi, man giver til sin kunde. Et middel, jeg bruger til at øge min værdi, er konstant at holde mig opdateret inden for mit felt, som er HR. Jeg tager på konferencer, kurser og morgenmøder flere gange årligt, så min viden holdes skarp, og jeg kender de nye tendenser.

Det kan være utroligt frustrerende at være alene om alt. Som enkeltmandvirksomhed har du mange kasketter på og skal løse alle problemer selv. Med det er der mulighed for at komme ud af eksempelvis ved at betale sig fra det. Det behøves ikke være dyrt, hvis du finder en studerende, der løser opgaver på freelancebasis. En anden mulighed er at netværke sig til hjælp – jeg kender også til folk, der bytter sig til hjælp hos hinanden. Er den ene ekspert i kommunikation og den anden i onlinemarketing hjælper de gensidigt hinanden.

En anden livsbeslutning, jeg har taget, er kun at arbejde til kl. 15-15:30 hver dag. Det gør jeg for at skabe rum til en pause de dage, hvor jeg gerne vil dyrke en fritidsinteresse om aftenen. Pausen fra kl. 15:00 gør det muligt – ellers er der ikke energi nok.

I bogen ”Den effektive leder - Succes med en 40 timers arbejdsuge” indvier ledere os i, hvilke strategier de har brugt til at arbejde mere effektivt på mindre tid. Gennem dybdegående interviews belyses det, hvordan lederne opnår de nødvendige resultater på langt kortere tid end de fleste.

Så det er bestemt muligt, hvad enten du er lønmodtager eller selvstændig, at få få et mere balanceret liv med mindre arbejdstid. Det er kun din kreativitet, der sætter grænser.

Jeg nægter at lade mellemtilfredsheden styre mit liv

Gitte Randrup — Thu, 02 Jul 2020 07:24:00 GMT

Om at turde træffe beslutninger, der giver større livsindhold

Jeg er en af dem, der flere gange har trukket stikket, fordi det var nødvendigt for, jeg kunne få mit liv i en anden retning med større tilfredshed.

Det har betydet, jeg har bedt om orlov i tre måneder for at rejse til Argentina og danse tango. Eller at jeg har sagt mit job op for at skifte retning i arbejdslivet.

Folk har spurgt mig, hvordan jeg tør. Jeg vil sige det på den måde, at jeg ikke tør lade være.

Og hvorfor så det? Jo, for når jeg bliver i mellemtilfredshed, har jeg aldrig oplevet, det har givet mig noget godt. Det har derimod drænet mig for energi og glæde.

”Og jeg har set, at mange gerne vil gøre noget lignende. Udleve deres drømme og få et arbejdsliv med større glæde. Det kan jeg mærke, fordi folk har spurgt mig interesseret til mine valg. Hvordan jeg tør, og hvordan de kunne se sig selv gøre noget lignende. Det, der så omvendt gør mig så trist, er, at flere aldrig kommer videre end drømmen”

Og det synes jeg er ærgerligt, for vi kun har et liv. Og det må ikke blive en generalprøve.

Min egen mor døde som 66-årig. Og hun var mere eller mindre plaget af sygdom de sidste 10 år af sit liv.

Det fik mig til at anlægge en livsstil med økologi og sund mad med fokus på delvis vegetarisk og vegansk kost. Det kombinerer jeg med gå- og cykelture, pilates og dans – ikke i overflod, men nogle gange om ugen.

Jeg er klar over, det ikke er nogen garanti for, jeg lever længere og slipper for sygdom, men det giver mig en følelse af, jeg gør noget for at sikre mig et sundt og langt liv. Så har jeg gjort mit. Og det føles godt.

Det har også givet mig modet til at ændre tingenes tilstand, hvis jeg ikke er glad eller vil udleve en drøm.

”Hvordan tør du tage til Argentina helt alene, hvor du ikke kender nogen?”, spurgte en kollega mig. Det kunne jeg ikke svare entydigt på, fordi jeg havde modet og ikke var bange for at gøre det.

Svaret var nok, at jeg ikke ville sidde som 90-årig og tænke tilbage på, jeg ikke var taget til Argentina, når nu jeg havde lyst til at fordybe mig i tangoen.

Det samme har været tilfældet, de gange, hvor jeg enten har sagt op eller besluttet mig for ikke at gå efter forlængelse af eller fastansættelse i en midlertidig stilling. Når det var kommet til et punkt, hvor prisen blev for høj ved at blive, fordi jeg ikke fik brugt mine evner og kedede mig i jobbet. Så har jeg valgt at stoppe og have troen på, der var noget bedre i den anden ende.

I en nylig undersøgelse fra Kantar-Gallup svarer 27% af de adspurgte, at de drømmer om en radikal ændring af deres tilværelse. Af dem, der svarer ja eller måske, er det for 26%’s vedkommende fordi, de ønsker, der skal ske noget i karrieren.

Og forskningen viser, at det kan være farligt at blive i et job, hvor vi ikke er glade. I bogen ”Diagnosis Boreout” skrevet af Philippe Rothlin og Peter R. Werder, der har undersøgt jobtilfredshed, anslås det, at omkring 10% af arbejdsstyrken i den vestlige verden ikke finder meningsfuldhed i deres job. Forfatterne beskriver, at særligt adfærdsstrategier, hvor medarbejdere simulerer at arbejde, keder sig og mangler udfordringer i sidste ende kan medføre sygdom, hvis man bukker under.

Og hvordan kan det så gøres, hvis vi har brug for noget nyt, uden vi skal gå fra hus og hjem, som ingen af os har lyst til.

Jeg kan på det varmeste anbefale at lægge penge til side af sin løn hver måde for at sikre sig en økonomisk buffer. Med tiden giver det frihed. Frihed til at kunne tage orlov til en længere rejse, til at skrive en bog, eller hvad det nu måtte være.

Men det kan også være, man træffer valget om at flytte et sted hen, der er billigere. Det kender jeg folk, der har gjort for at udleve en drøm om selvstændig virksomhed og den usikkerhed i indtjening, der følger med.

Det er kun din fantasi, der sætter grænser. Jeg vil påstå, at det ikke er de materiele ting, der giver ægte glæde. Det gør det derimod at have noget meningsfuldt og energigivende at stå op til hver dag.

7 Metoder Til At Omdanne Dit IVS til ApS

Advokat Jacob Tøjner - www.ditselskab.dk — Thu, 31 Oct 2019 12:43:00 GMT

Som du sikkert ved tæller tiden ned til skæringsdagen den 15. april 2021, hvor du som ejer af IVS skal omdanne til ApS medmindre du vil se selskabet gå i tvangsopløsning.

Metode 1: Selskabet har sparet penge op via sin drift.

Hvis selskabet har sparet midler op (også i 1. regnskabsår) kan disse midler knyttes til rygraden i selskabet (anpartskapitalen); og selskabet kan omdannes til IVS.

Metode 2: Selskabet har ikke sparet op, men en investor er mega interesseret i at laven en kapitalforhøjelse, f.x. 10% mod 100.000

Hvis en ekstern investor (uafhængig) værdiansætter din virksomhed således at 10% er lig 100.000, så er 100% jo lig 1.000.000. Denne 'knap' kan vi dreje på og opskrive anpartskapitalen i selskabet, så selskabet kan få en erklæring om at det mindst er 40.000 værd.

Metode 3: Selskabet har ikke sparet op, men jeg har lånt en masse penge ind i selskabet

Måske kan du omdanne dit lån til selskabet til kapital (gældskonvertering), hvorved vi kan forbedre balancen så meget at selskabet kan få en erklæring om at det mindst er 40.000 værd.

Metode 4: Mit IVS er et Holding IVS, der ejer et ApS

Hvad er egenkapitalen og værdien i ApS'et? Stiftede du med 50.000, og er det blevet f.x. 100.000 værd. Dermed kan vi forbedre balancen så meget at selskabet kan få en erklæring om at det mindst er 40.000 værd.

Metode 5: Jeg har sparet 25.000 op, og det er jo ikke nok

Nej, medmindre nogen af de andre metoder kommer i spil, så må du til lpmmerne med 15.000 kr. Det kaldes en kapitalforhøjelse.

Herefter kan selskabet få en erklæring om at det mindst er 40.000 værd.

Metode 6: Jeg ejer et værdifuldt sølvtøjssæt fra min mormor!!

Ja, hvis værdien udgør f.x. 40.000 kan du indskyde dette aktiv i selskabet UANSET det ikke har en dyt med driften at gøre. Herefter kan selskabet få en erklæring om at det mindst er 40.000 værd.

Metode 7: Jeg har i sidste uge tjent xx.000 i mit selskab, der ellers kun indeholder 1 kr.

Overskud der konstateres i nuet og som hverken er forbrugt eller som skal bruges (lige nu) kan anvendes. Dermed kan selskabet få en erklæring om at det mindst er 40.000 værd.

Du kan læse mere om metoderne her: https://www.ditselskab.dk/mere-info/syv-metoder-naar-du-skal-omdanne-ivs-til-aps

Holding IVS du ikke bruger til noget som helst?

Advokat Jacob Tøjner - www.ditselskab.dk — Thu, 24 Oct 2019 06:55:00 GMT

Har du et Holding IVS du ikke bruger til noget som helst?

Så er du i samme båd som utroligt mange andre, der har 'overregistreret' mængden af IVS'er.

Og svaret er ikke at du 'bare lader det gå' i tvangsopløsning.

Hvorfor?

Tænk på dit eftermæle. Ud for dit navn på www.cvr.dk kommer der til at stå at dit tidligere selskabet er lukket som led i tvangsopløsning. Med andre ord: du formåede ikke at lukke dit selskab på en ordentlig måde. Skal du senere have et samarbejde op at køre, eller have et job, kan det indgå i vurderingen af dig. Tænk over det.

Derfor - luk dit holding IVS på en ordentlig måde.

Alle fortæller dig sikkert at du kan lukke med en betalingserklæring eller med en likvidation. Men der er en tredje og meget hurtigere vej. Du gennemfører en skattefri omvendt fusion, hvorefter Holding IVS smelter sammen med for eksempel Datter ApS. Det er går hurtigt, du skal ikke have skattekvittance og det kan endda gennemføres med tilbagevirkende kraft til sidst du afleverede regnskab. Ikke mange kender metoden, fordi man skal vide hvad man laver, når man gennemfører en fusion.

Jeg har skrevet en specialartikel om emnet, som du finder her: https://www.ditselskab.dk/mere-info/lukke-holding-ivs-skattefri-omvendt-fusion

5 hurtige tips til bedre skriftlige jobafslag

Gitte Randrup — Thu, 27 Jun 2019 06:57:00 GMT

I en undersøgelse fra Manpower Group fra 2016 spurgte man 14.000 personer fra 19 forskellige lande, hvad de mente om de standardsvar, de har fået som afslag på en jobansøgning.

Resultatet viste, at 42% mente, at standardiserede svar uden særpræg undergraver arbejdsgiverens troværdighed. Eller sagt med andre ord forventer næsten halvdelen af de adspurgte kandidater en højere grad afslag, der ikke formuleres i generelle vendinger, og hvor de kan tage noget med sig fra svaret.

Som arbejdsgiver er det selvsagt værd at tænke over, idet du gerne vil have, at jobansøgerne tænker og taler positivt om jeres firma til familie, venner og netværk, og at de vil søge hos jer en anden gang igen. Det styrker jeres employer brand.

Det kunne jo også være, at kandidaten på et senere tidspunkt ville være et godt match til en anden stilling, I slår op.

Du tænker sikkert, hvordan det skal kunne lade sig gøre? Til nogle typer stillinger er der rigtig mange ansøgere, og i en travl hverdag er der ikke tid til at skulle bruge en masse tid på at skrive forskellige typer afslag.

Men du kan sagtens lave afslag, hvor jobsøgeren kan bruge svaret konstruktivt. Det har også noget med at gøre, hvordan du formulerer teksten.

I det næste får du mine bud til at gøre dine skriftlige afslag bedre.

1. Alle ansøgere skal have et svar

Desværre er det almindelig kendt blandt jobsøgere, at det ikke er altid, de modtager et svar på deres ansøgning.

Det gør dem negative over for virksomheden, fordi de ikke synes, de bliver taget seriøst. Og mange har ikke lyst til at søge samme sted igen. Det er ærgerligt, fordi det måske kunne have været et godt match – om ikke andet så på et senere tidspunkt.

Som ansøger kan man have svært ved at forstå, hvorfor man ikke blev valgt. Man syntes nemlig, at man passede jobbet rigtig godt – havde de rigtige kvalifikationer og havde arbejdet i samme type job i årevis. Det kender jeg én, der gjorde. Hun var fuld af optimisme, da hun søgte stillingen, for hun synes, hun var det perfekte match, fordi hun i årevis havde lavet samme opgave i et lignende firma. Stor var skuffelsen derfor, da hun måtte indse, at hun slet ikke ville få et svar. Det kan være nemt for dig som ansættende leder at glemme i en travl hverdag, og hvor du har fokus på de kandidater, du gerne vil have til samtale.

Men som nævnt ovenfor, er det ikke fremmende for jeres employer brand, når en skuffet jobansøger snakker med venner og familie om sin oplevelse. I får et dårligt ry, og det kan være, at jobsøgerens netværk heller ikke har lyst til at søge hos jer, hvis de bliver fortalt, de ikke kan forvente et svar.

2. Send svar hurtigt, og drop to’erbunken

Dine jobsøgere har sandsynligvis lagt meget tid og energi i at sætte sig ind i jeres firma, skrive en motiveret ansøgning og målrette sit cv. Det kan også være, det er et drømmejob for hende eller ham.

Derfor vil de også gerne føle, du som arbejdsgiver har respekt for vedkommendes situation og tid. Er de i spil til andre job, er det rart for dem at vide, hvordan de er stillet, og hvad de kan regne med.

Du viser dem respekt ved hurtigt at tage stilling til de indkomne ansøgninger og sende afslag til de personer, der ikke skal til samtale. Derfor anbefaler jeg også, du dropper to’erbunken – den der også kaldes ”måskebunken”.

Det kan være fristende og virke som en tryg løsning at have en bunke af ansøgere at vende tilbage til, hvis det ender med, du ikke ansætter nogle af dem, du havde til samtale.

Men med dette kommer du til at sætte kandidaterne i en venteposition, de ikke er tjent med. De fortjener et svar, så de enten kan komme videre med deres andre jobsøgningsaktiviteter eller forberede sig på, de skal til samtale. Du vil vise dem respekt ved at vise forståelse for dette og give dem et hurtigt svar.

Nogle ansættelsesudvalg bliver meget fokuseret på dem, der skal til samtale, at det ender med, de ”glemmer” dem, der skal have afslag. Der er ingen grund til at vente med at sende afslag til langt henne i ansættelsesprocessen. Lad dem, der skal have afslag, komme videre!

3. Nævn antallet af ansøgninger, I fik

Hvis du nævner, hvor mange ansøgninger I fik, kan det hjælpe ansøgerne til at se, hvis de har været mange om buddet, og at det har været svært at trænge igennem nåleøjet. Det kan give den effekt, at de ikke bebrejder sig selv og deres egne kompetencer, at de ikke blev kaldt til samtale. ”Det var ikke mine kvalifikationer, der var noget galt med. Vi var bare mange i opløbet, så det var svært at komme igennem nåleøjet og blive kaldt ind”.

4. Uddyb de kvalifikationer, I lagde vægt på ved udvælgelsen

Lad mig starte med et eksempel på et afslag skrevet i helt generelle vendinger.

”Vi har nu gennemgået din ansøgning og må desværre meddele dig, at du ikke kommer i betragtning til den ledige stilling. Vi har valgt at gå videre med andre ansøgere, der i højere grad matcher de faglige og personlige kvalifikationer til jobbet.”

Denne type afslag ved jeg af egen erfaring er helt normalt at modtage. Desværre gør afslaget ikke ansøgeren meget klogere. Det er formuleret så generelt, at der ikke er noget at tage med fra det.

Her vil det være rart specifikt at få at vide, hvilke faglige og personlige kvalifikationer der er lagt vægt på i udvælgelsen. Det kunne for eksempel lyde sådan her:

”Vi har indkaldt tre ansøgere til samtale, som i mange år har arbejdet med teknisk oversættelse af manualer til mobiltelefoner og tablets, og som oven i det også har erfaring i at lede store oversættelsesprojekter.

På den måde bliver det lettere at konkret at forholde sig til, hvorfor man fik afslag.

5. Tilbyd feedback til ansøgning og CV

Som ansøger kan man have svært ved at forstå, hvorfor man ikke blev valgt. Man syntes nemlig, at man matchede jobbet rigtig godt – havde de rigtige kvalifikationer og havde arbejdet i samme type job i årevis.

I afsnittet ovenfor nævnte jeg jobsøgeren, der var sikker på, hun blev kaldt til samtale, fordi hun så sig selv som det helt rette match. Udover, det er dårlig stil ikke at sende hende et svar på sin ansøgning, sad hun også tilbage med uafklarede spørgsmål. For hvordan kunne hun selv mene, at hun var et rigtig godt match, når arbejdsgiveren ikke mente det samme?

Derfor vil jeg anbefale dig at skrive i afslaget, at ansøgerne er velkommen til at ringe eller skrive, hvis de ønsker en uddybning for afslaget. Det vil være en hjælp for dem i deres videre færd ikke at sidde med et ubesvaret ”kan slet ikke forstå, jeg ikke blev indkaldt” i deres hoved. Og du får afsluttet med dem på en god måde.

Så kære ansættende leder. Tænk over det næste gang, du skal ansætte nye folk. Du kan med få ændringer og virkemidler afvise dine jobsøgere på en mere respektfuld fuld og få dem til at blive en positiv ambassadør for jeres firma. Det giver dem også højere lyst til at søge hos jer en anden gang igen, hvor det kunne være, at matchet var det helt rette!

Sådan får du succes med distanceledelse - en leders bedste råd

Gitte Randrup — Wed, 16 Jan 2019 07:55:00 GMT

På det danske arbejdsmarked er der stigende mangel på kompetente medarbejdere i flere brancher. Det gælder også inden for IT, hvor en undersøgelse fra Erhvervsministeriet fra 2017 viste, at der vil mangle 19.000 IT-specialister i 2030. Det er selvsagt et stort problem, fordi det påvirker omsætning, produktivitet og konkurrenceevne i negativ retning.

Det er derfor nødvendigt, at IT-virksomheder tænker kreativt, når de skal finde nye medarbejdere. Her kan det at kigge ud i verden være en løsning. Ikke for at finde nye folk, der nødvendigvis skal flytte til Danmark. Der er også den mulighed, de arbejder langvejs fra, og bliver boende i deres hjemland. Dette kan være en god løsning, fordi den talentmasse, der er at vælge fra, udvides betydeligt.

Men hvordan er det så at lede på afstand? Og hvordan er det forskelligt fra ledelse, hvor leder og medarbejdere sidder sammen fysisk? Er det overhovedet til at give sig i kast med? Det er spørgsmål, mange ledere sikkert vil stille.

GR Consult tog en snak med Yan Knudtskov Nielsen om distanceledelse. Han er ejer af Yan&Co, et firma der tilbyder forskellige hjemmeside- og webshopløsninger. Han leder sit team på seks IT-freelancere, der sidder forskellige steder i Danmark, Europa og Indien. Yans budskab er, at der dybest set ikke er den store forskel på distanceledelse og traditionel ledelse – det er din ledelsesfilosofi, der er den vigtige. Bruger du de rette redskaber og ledelsesstil, kan distanceledelse blive en succes.

Teknologi – til at skabe sammenhold og koordinere

Når det kommer til koordinering af, hvem gør hvad, hvorfor og hvornår, kræver det en ekstra indsats i et team, der ikke sidder ved siden af hinanden. Til dette er forskellige IT-programmer en hjælp. Hos Yan&Co prøver de at holde det relativt enkelt, og de bruger tre forskellige værktøjer. Trello som projektstyringsværktøj, og e-mailtråde bruger de udelukkende til at informere med. Derimod, hvis teamet enten skal være socialt eller snakke om status for projekter, så bruger de videochat. ”Det er nødvendigt, at vi ser hinanden, og ser os som et team”, siger Yan Knudtskov Nielsen og tilføjer:

”Vi kan ikke afkode folk, når vi ikke sidder sammen med dem fysisk. Alt det non-verbale, kropssproget. Når vi kun har tekst og e-mail at kommunikere ud fra, så glemmer vi hurtigt mennesket og kigger kun på tallene”

Som mennesker er vi skabt til at være sammen socialt, og når vi har et fælles formål, så har vi altid været sammen fysisk. Vores natur og alting i os er vant til det. Så er kunsten at få skabt sammenhold i sit team, så medlemmerne får en følelse af at være fælles om projektet. Ellers vil man som leder få et team, der ikke fungerer som en samlet enhed. Det hjælper videochat til.

Ledelse på afstand – hvordan gør man det?

Tab af kontrol

For Yan Knudtskov Nielsen har det sværeste ved at lede på afstand været følelsen af tab af kontrol. Som han siger:

”En følelse af, at nu giver du kontrollen fra dig til nogle andre, og det var for mig i starten en enorm stor udfordring. En barriere, jeg skulle hen over og finde ud af, hvordan jeg løste”.

Til at komme igennem den udfordring har han arbejdet med den amerikanske iværksætter Derek Sivers sætning: ”Trust, but verify”. I udtrykket lægger der, at du som leder stoler på den, du giver en opgave og dermed kontrollen, og så venter og ser, om personen lever op til din tillid.

”Og når du har fået nok bekræftelser, så begynder du at stole mere og mere, og så ved du, at processen er i orden. Og så opdager du undervejs, at der kan ske andre ting – undtagelser til reglen. Men lad være med at tænke ”panik, panik, nu trækker jeg alle tråde til mig. Brug pyt-knappen, og tænk, det går nok. Ha’ is i maven”, siger Yan Knudtskov Nielsen

Som mennesker fejler vi alle løbende, og det giver en ro at komme frem til at sige, at det gør vi alle, og det er i orden. Det hjælper også at indse, at du som enkeltindivid er god til noget, men mangler kompetencer til andet. Det er ikke nødvendigt at være god til alting, og hvis du virkelig accepterer det, bliver det også lettere at slippe kontrollen.

Et større personligt aspekt

Dybest set forsøger Yan Knudtskov Nielsen at lede sit team på samme måde, som hvis de sad sammen fysisk. Dog finder han, at der er større nødvendighed i at have fokus på at sine folk, fordi de ikke automatisk har samme lette tilgang til dagligdags snak, som hvis de sad fysisk sammen.

Jeg gør mere ud af at skrive en mail og spørge: ”Hey, hvordan går det?”.

”Hvis jeg har indtryk af, at nogen er bagud, spørger jeg sjældent direkte til det, da jeg tænker der må være årsager til det. I stedet åbner jeg en dialog med: ”Er du ok?”. eller "Hvordan går det?"

”Det er nogle gange nok til at åbne en dialog, hvilket er utrolig vigtigt i distanceledelse”

Det, der med andre ord kaldes "ledelse gennem empati”. Troen på, at alle altid gør deres bedste efter omstændighederne. Hvis der er markante afvigelser, er det oftest fordi, deres omstændigheder forandres, og det er væsentligere at finde ud af som det første end at pointere, nogen er bagud.

Se på problemet – ikke personen

Som leder er det vigtigt at være foregangseksempel på den kultur, man ønsker at skabe. Hvis man ønsker at lære af sine fejl, er det vigtigt at skabe en kultur, hvor fejl er ok. Det er noget med, man som leder giver udtryk for, at ens syn på sagen ikke nødvendigvis er den bedste, og at man ønsker at lytte til den anden parts vurdering af problemstillingen.

Yan Knudtskov Nielsen mener, det desværre er en udbredt misforståelse, at lederen skal være den klogeste i rummet:

”Lederen burde i virkeligheden være den dummeste i rummet. Jeg ville ikke ønske at være omgivet af mennesker, der er mindre kompetente end mig. De skal som minimum være lige så kompetente som mig - helst bedre”

Men det handler også om at turde sige det højt, hvis man har opdaget en fejl i eget eller andres arbejde. Sige hvordan fejlen er blevet løst, og spørge om andre har kommentarer til det.

På den måde oplever Yan Knudtskov Nielsen, at hans team bliver mere åbent, hvis han selv tør være foregangsmand og sige, han har lavet en fejl. Så tør alle andre også være åbne om deres fejl.

Kommunikation – at sige det, der er svært

Blandt ledere, der har folk siddende langt væk, høres det af og til, det er en udfordring at få sagt det, der er svært. De samtaler, man helst vil tage ansigt-til-ansigt, fordi man også kan se hinandens kropssprog. Det kan Yan Knudtskov Nielsen godt genkende – for som han siger:

”Jeg tænker længere over, hvordan jeg skal formulere det, hvis jeg har kritik af en andens arbejde. Det er vigtigt, at det ikke bliver forstået som et gok i nøden, men som om, hvordan vi kommer videre”

Desuden skal der gøres en ekstra indsats i kommunikationen, når teamet sidder langt fra. Det er nemmere at ”glemme”, de er der, fordi de ikke sidder foran dig. Så på den måde kræver det en ekstra indsats, som hvis der var tale om alle mulige andre former for langdistanceforhold.

Fordele ved de typer mennesker, der tager langdistancearbejde

Hvis man skal lykkes at arbejde på afstand, kræver det, at man som person besidder visse træk. Disse egenskaber findes også hos dem, der sidder sammen fysisk, men trækkene vil være mere udtalt hos dem, der arbejder på distance.

Der er typisk tale om disse personlighedstræk:

Høj grad af selvledelse – træffer i højere grad beslutninger på egne vegne, fordi chefen ikke lige er ved siden af

Tager styring i højere grad – der sidder ikke nogen lige ved siden af at overlade noget til

Høj selvmotivation – der er ikke lige en kollega ved hånden at sparre med og til at give gejsten

Teamplayers – ønsker og søger fællesskabet med kollegerne, fordi de ikke har en let tilgang til det

Mindre grad af modvilje – søger løsninger, ikke stopklodser

Seks tips til ledere, der overvejer at have medarbejdere siddende på afstand

Start med at tale med andre, der leder på afstand, og hør, hvad deres udfordringer er

Regn med at få de samme vanskeligheder, som når I sidder sammen fysisk. Graden af dem er blot højere på grund af afstanden

Arbejd med din indre kontrollant, hvis du har én, så du bliver bedre til at stole på andre

Du har selv været med til at ansætte den givne person. Derfor må du regne med, personen er den rette

Læg ud i det små – start med få opgaver til én person og se, hvordan det går

Start med at dyppe tåen – hvis ”vandet er koldt”, så lad være med at trække foden op igen. Tænk hellere, hvad du kan gøre ved, vandet er koldt, og tag den derfra trin for trin

Al ledelse – enten på distance eller i traditionel form – handler om din ledelsesstil. Ved ledelse på distance er det dog vigtigt med et øget fokus på aspekterne videoteknologi, koordinering, kommunikation og personaleledelse, da man mister den daglige fysiske kontakt.

Dybest set handler det om at være nysgerrig på sit team som personer, finde ud af, hvad de godt kan li’, og hvem er de som mennesker. Det er meget let at lade være, når personer ikke sidder foran dig og ”glemme” de eksisterer, og derfor skal der gøres en ekstra indsats.

Men det er bestemt muligt og kan sagtens blive en succes!

Er du klar og præcis, når du skriver jobannoncer? Eller kræver du helt urealistisk meget af potentielle ansøgere?

Gitte Randrup — Wed, 24 Oct 2018 06:55:00 GMT

Det at skrive en god jobannonce kan være en udfordring for dig, der er leder. For hvordan får du den lige formuleret, så du rammer de rette ansøgere? I samarbejde med kommunikationsrådgiver og ejer at Bureau P, Anette Kalle Larsen, der kender til værdien af præcis og klar kommunikation, følger her vores bedste råd til, hvordan man tiltrækker de rette kandidater.

I nogle jobannoncer søges medarbejdere med en meget bred profil, som skal kunne en lang række opgaver inden for hele deres branche. I andre søges medarbejdere, som er dygtige til et nærmere afgrænset jobområde, og som kan løfte en bestemt type opgaver. Jo mere præcis du er, når du søger medarbejdere, jo lettere bliver det for de rette profiler at afkode, at jobbet er til dem – og det gør din succesrate meget højere. Her får du 3 klare anbefalinger.

Er dine jobannoncer upræcise ønskelister?

Vi har sikkert alle prøvet det. Først får vi øje på et stillingsopslag i en virksomhed, hvor vi virkelig gerne vil arbejde, og inden for et felt, som passer perfekt til vores profil. Men så får vi nærstuderet annoncen og bliver klar over, at virksomheden søger en blæksprutte med 16 arme, der kan alt. Ja umiddelbart alt!

En del jobannoncer brillerer ved at være udformet som en alt for lang ønskeliste i stil med den, vores børn laver til jul. Når børnene stikker os den seddel i hånden, så ved vi jo godt, at den er helt ude af proportioner. Så i vores hoved sletter vi straks halvdelen af ønskerne og tager kun stilling til de sidste 50 %, når vi køber gaven.

Det er bare rigtig svært som jobsøger at gøre det samme. For ikke at sige umuligt. For når vi læser alle de krav om kompetencer, erfaring og uddannelser, som skrevet står på en jobannonce, så sletter vi jo ikke bare halvdelen i vores hoveder og arbejder videre med den sidste halvdel. Vi ved jo ikke, hvilke der er vigtigst, da vi ikke kender den potentielle nye arbejdsgiver lige så godt, som vi kender vores egne børn. Tværtimod bliver den lange ønskeliste til ultimative krav, som mange tror, de skal leve op til, før de kan søge jobbet.

Det er rigtig ærgerligt, for det afholder nok også nogle fra at søge, selvom de faktisk til fulde lever op til de centrale kompetencer, du som arbejdsgiver egentlig efterspørger.

3 gode råd til klar kommunikation i jobannoncer, der virker

Indenfor kommunikation og marketing er kunsten netop at skrive kort og præcist, når vi vil have vores budskab ud til bestemte målgrupper. Det er lige så vigtigt at huske, når du skriver jobannoncer.

Jeg har 3 anbefalinger til jobannoncer:

1. Gennemtænk, hvilken særlig profil du søger, før du begynder at skrive

Det tager ofte meget længere tid at skrive en kort og præcis jobannonce på maks. 1 side. Men det tvinger dig til at gennemtænke, hvilken profil du søger og ikke mindst, hvilke kompetencer, der vigtigst for at kunne bestride jobbet. Det er tid, der er godt givet ud i den sidste ende, fordi det også giver jobsøgerne et mere klart billede af det, der forventes af dem.

2. Prioriter, og efterspørg KUN de vigtigste kompetencer til jobbet

Undgå at skrive en lang ønskeliste med 15-20 bullet points, der opremser en hel masse kompetencer, som ansøgerne gerne må have. For så ender de centrale og vigtigste krav med at blive uklare, og det kan afholde ellers kompetente ansøgere fra at søge, fordi de ikke lever op til det hele.

3. Slet unødvendigt fyld og undgå tomme floskler

Vendinger som for eksempel ”Du skal kunne have flere bolde i luften” og lignende skaber ikke meget klarhed om jobindholdet. De er irrelevante og forvirrer mere, end de gavner. Brug i stedet din skriveplads til konkret og relevant info om jobbet og dine krav.

Så drop ønskelisten og fat dig i korthed. Det vil gøre det meget lettere for de rigtige profiler at finde frem til dig og din virksomhed.

Mine første 100 dage som introvert netværker

Gitte Randrup — Wed, 19 Sep 2018 06:57:00 GMT

Mine første 100 dage som introvert netværker

Da jeg for mere end 1½ år siden besluttede mig for, jeg ville være en strategisk og målrettet netværker, startede jeg nærmest fra scratch. Jeg havde længe gerne villet netværke mere målrettet, men anede ikke, hvordan jeg skulle gøre. Min erfaring med at netværke havde altid været tilfældig. Det foregik ved, jeg spurgte nogen, om de eventuelt kendte noget til et givent emne. Jeg tænkte ikke rigtig over, at jeg netværkede, selv om jeg i dag godt kan se, det var det, jeg gjorde. Men som selvstændig leverandør af HR-ydelser havde jeg brug for at ændre dette, fordi jeg godt vidste, det ville være godt for min forretning. Salg på kold kanvas er ikke noget for mig, for det passer slet ikke til min personlighed. Desuden vidste jeg også godt, det ville være guld værd at have adgang til forskellige former for råd og hjælp, når nu jeg havde enkeltmandsfirma, og der ikke længere var kolleger at trække på.

Så i gang gik jeg. Da jeg ikke havde ret meget erfaring i at netværke strategisk, startede jeg med at inddele mit eksisterende netværk af tidligere kolleger og bekendte, jeg havde mødt i forskellige sammenhænge, i et Excel-ark. På den måde fik jeg et tydeligere overblik over, hvem jeg kendte, og hvad vi kunne hjælpe hinanden med. Nogle mødtes jeg med til netværksmøder, mens jeg med andre udvekslede fagrelaterede artikler eller hjælp på e-mail.

Senere begyndte jeg at søge information om og besøge fysiske netværk – nogle baseret på at skabe forretning og andre baseret på helt generelt at hjælpe hinanden med hvad, det nu måtte være. Det mundede ud, jeg valgte ét af de forretningsbaserede og meldte mig ind. Og da jeg alligevel var i gang, tilmeldte jeg mig også flere iværksætter- og kvindenetværk på Facebook, hvoraf nogle også udviklede sig til fysiske netværksmøder.

I starten gik det godt. Jeg nød at være i gang med at netværke, hjælpe andre og selv få hjælp, når jeg behøvede det. Det var så fantastisk lige at kunne skrive ud i en Facebookgruppe og kort tid efter have svar på sit spørgsmål. Det var en ny verden, der åbnede sig, og jeg nød endelig at vide, hvordan jeg skulle netværke. Men på et tidspunkt begyndte noget at ændre sig ligeså stille. Jeg kunne mærke, jeg var ved at få for meget af det gode og kørte træt. Det man også populært kalder netværkskvalme.

Pas på netværkskvalmen

Og ja, som sagt indtraf den hos mig. På en måde var det faktisk godt, fordi jeg på den måde fandt ud af, hvor min grænse gik. Jeg var endt dér, hvor jeg var med i alt for mange fysiske og online netværk.

Det er nemlig sådan, at jeg er introvert. Det betyder, jeg kun har en vis mængde energi til møder med andre mennesker. Selv om jeg synes, det er interessant og lærerigt at sidde og følge med i al den fantastiske information, der er i SoMe-grupper, samt opbygge og vedligeholde sine fysiske netværk blev det for meget. Det blev energidrænende, fordi jeg ikke fik nok tid for mig selv til at lade op.

Jeg indså, at jeg ikke havde været strategisk nok i alt det, jeg var gået ind i, så noget måtte gøres. Det var tid til en vurdering af og oprydning i alle grupper, jeg var medlem af, så jeg både kunne være i og vedligeholde netværk, uden det samtidig skulle tage energi fra alt andet, som jeg også gerne ville nå til min forretning og at passe min blog.

Det har givet mig noget erfaring, som jeg gerne vil dele videre til alle andre, der ikke får energi af at netværke.

9 tips til den introverte netværker

Slå notifikationer på dine onlinenetværk fra – på den måde styrer du lettere selv, hvornår du skal se nye opslag og kommentarer

Udvælg nøje de netværk, som du melder dig ind i, og sørg for, de komplementerer og ikke overlapper hinanden. Vær for eksempel med i ét, hvor I taler om ups and downs i livet som selvstændig, mens du i et andet fokuserer på at skabe mere forretning og nye kunder

Accepter, at du ikke har energi til at gå til kaffe- og netværksmøder i et væk – udvælg nøje de personer, du inviterer eller accepterer invitationer fra

Overvej, hvor I mødes henne. Der kan hurtigt gå en del tid med transport også

Tænk over, hvad formålet er med at mødes med en given person. Hvad er det helt konkret for nogle spørgsmål, du har? Og er personen den rette til at svare på dem?

Bestem ud fra et return on investment-perspektiv, om den tid, du investerer, tjenes hjem i forhold til dine målsætninger, eller om tiden kunne være brugt bedre på noget andet

Anerkend, at du som introvert, er god til 1:1-møder – du er god til at skabe dybere relationer, når du møder andre mennesker – det er guld værd i networking

Via LinkedIn er der et hav af gratis morgen- og gå-hjem-møder samt workshops. Overvej nøje, hvilke du har brug for lige nu. Ellers kan det også nemt gå over gevind

Lad være med at bruge stimulanser som sukker og kaffe til at give dig ekstra energi. Det er en skrue uden ende, der kun holder dig frisk på en kunstig måde – lad hellere op hjemme, og skru ned for aktiviteterne

Når du læser ovenstående, kan du måske nærmest høre, hvordan indvendingerne pibler frem. Du vil måske tænkte: ”En kop kaffe skader da aldrig” eller ”Man kan aldrig vide, hvad der kommer ud af et kaffemøde. Det kan jo være, det fører noget interessant med sig”.

Og ja, det kan det. Problemet er bare, det bliver op til tilfældighederne, fordi du ikke har gjort dig klart, hvorfor du mødes med en given person, og hvad du kan give såvel som få ud af det. Og så du ender nemt med at bruge en masse tid, der kunne være brugt bedre på noget andet.

Og helt ærligt – den fælde er jeg selv faldet i flere gange. På et tidspunkt var jeg til et større netværksmøde med cirka 80 deltagere. Det foregik lige efter et 3-timers kursus, jeg også deltog i. Jeg blev og netværkede i 5 timer efter kurset. Jeg burde være gået efter et par timer, men jeg valgte at blive, ignorere min tiltagende træthed for liiige få en snak med endnu en interessant person. Resultatet udeblev ikke dagen efter, hvor jeg endte med at måtte holde det meste af dagen fri på grund af træthed.

Set ud fra mit return on investment var det ikke det værd. Havde jeg respekteret, at jeg som introvert ikke får mere energi af at møde mennesker, men derimod bruger af den, var jeg gået efter et par timer. På den måde havde jeg vedligeholdt nogle af de kontakter, jeg allerede havde, haft tid til at møde et par nye og ikke mindst haft energi næste dag til at skrive et blogindlæg til gavn for min forretning.

Så kære introverte netværker. Tænk over, og overvej, hvordan og med hvem, du netværker bedst muligt! Respektér, du ikke har uanede mængder af energi, og justér, så du hver dag har energi til det, der er vigtigst! Networking er en fantastisk disciplin – den skal bare bruges korrekt og med måde!

Kære chef! Når nu vi skal måle dine ansattes præstationer, skal vi så ikke finde en bedre måde at gøre det på?

Gitte Randrup — Tue, 10 Jul 2018 06:57:00 GMT

Engang talte jeg en medarbejder, der var frustreret og utilfreds efter en 360-gradersmåling. Der stod i bedømmelsen, at der havde været en række opgaver, han ikke var løst tilfredsstillende efterfulgt af en dårlig rating.

Det førte til frustration hos medarbejderen, fordi feedbacken ikke var særlig konkret, og den dermed efterlod flere spørgsmål end klarhed hos ham.

Jeg har igennem tiden mødt andre eksempler på, medarbejdermålinger kan føre til frustration. En leder lå gennemsnitligt på 3 under kommunikation. Hun havde givet sig selv en rating på 7. Hun overvejede meget, hvad der kunne være galt med hendes kommunikation? Og hvad lå der præcist til grund for den lave rating på 3? Alle sammen ubesvarede spørgsmål. Målingen var anonym og gav ikke mulighed for at gå tilbage og spørge ind til meningen bag tallet.

Nogle vil nok hævde, at der også er meget godt ved præstationsmålinger, og at eksemplerne ovenfor ikke nødvendigvis betyder, at medarbejdermålinger udelukkende er skidt. De typiske fordele, man vil mene, der er – er eksempelvis:

Vi kan måle præstation op mod mål

Vi hjælper medarbejderne med at se, hvordan deres bidrag medvirker til firmaets succes

Mulighed for at give feedback på den enkeltes præstation og fremskridt

Styrke kolleger på en positiv måde og give konstruktive forslag til forbedringer

Meningsudveksling – mulighed for at tale om godt som skidt

Aftaler – hvad skal der gøres fremover for at gøre tingene bedre og komme igennem problemer

Til dette kan siges, at der er bestemt fordele ved at snakke præstationer – godt som skidt. Problemet er bare, målingerne typisk foregår en gang årligt, og min pointe er, feedback burde foregå løbende i de konkrete situationer, når de er frisk i erindring. Mere om det senere. Først en række af de ulemper, der typisk forbindes med evalueringer af medarbejdere.

Ulemperne

Ja ulemperne – de er der desværre også:

Hvis målingerne er anonyme, giver det ofte anledning til gætteri – vi forestiller os, hvem der kan have sagt hvad, og det er let på forhånd at dømme en kollega uden reelt at vide, hvem vurderingen kom fra

Hvis feedbacken er upræcis, kan den skabe mere frustration end klarhed – for eksempel ”en række situationer, hvor opgaven blev løst utilfredsstillende”. Hvad betyder det? Det skaber mere forvirring end klarhed

Det kan være svært at huske situationer, der går langt tilbage, og få givet en reel vurdering eller lære noget fra dem

Vi tolker på, hvad der kan ligge i de skrevne ord. Det bliver derfor vores forestillinger om, hvad der ligger i det givne ord, der bliver sandheden, og ikke hvad personen, der skrev vurderingen, mente. Hvad ligger der præcis i Kommunikation?

Som mennesker har vi en tendens til at vurdere andre efter, om vi kan lide dem eller ikke. Derfor giver vi groft sagt positive vurderinger af dem, vi kan lide, eller vi har oplevet gjort det godt i andre områder og det modsatte til dem, vi ikke kan lide

Individuelle mål kan komme i konflikt med gruppens interesser eller virksomhedens værdier på grund af den enkeltes interesse i at nå sine mål

Hvis målingerne er givet efter ”forced distribution of performance”-princippet, kan nogle medarbejdere komme til at ligge forkert, fordi det på forhånd er givet, hvor mange personer, der må placeres i hver gruppe – eksempelvis hvor mange der må ligge i gruppen af topperformere

De mere bløde værdier som kommunikationsevner og servicemindedhed bliver ofte målt med et tal. Men på den måde bliver det desværre op til den enkelte at fortolke, hvad der præcist menes med 2 i kommunikation – udover at det ikke er en god rating. Men det er svært at komme videre med – især hvis målingen har været anonym

Som mennesker har vi ofte en tendens til at se os selv i et mere positivt lys, end vi ser andre i

Som det ses ovenfor, er der er en del ulemper, som desværre er mange – også set i forhold til de er i overtal i forhold til de fordele, nogle vil fremhæve, der er. Desuden er vi kommet væk at bruge dem til at øge ambitionsniveauet, få klarhed over bidrag, som coaching og en for begge parter gavnlig samtale. De går nu ud på at give den rating, som er udgangspunktet for din medarbejders synspunkt.

Det kan være svært for dig som leder lige at se, hvad man kan gøre ved det. Men der er alternativer!

Hvilke muligheder er der så for at gøre det bedre?

Give en bonus til den enkelte medarbejder uden at rate vedkommende

Løbende uformel feedback mellem leder og medarbejder – tale om tingene godt som skidt, når situationen er der, og vi kan huske det hele mere præcist. Det giver en mere fair vurdering

Finde en måde, så hele teamet belønnes og ikke kun enkeltpersoner – det giver bedre teamsamarbejde

Blive bedre til at give ros, så feedback ikke kun sker ved fejl

Skabe en kultur i hverdagen, hvor det er ok at begå fejl og dele dem uden frygt for konsekvenser for at skabe læring til næste gang. Give den dårlige feedback uformelt i dagligdagen. Det får medarbejderne til at føle sig som et voksent menneske

Skabe en dagligdag, hvor også medarbejderne beder om feedback fra deres ledere. Lade medarbejderne selv tage ansvaret

Give bonus på det tidspunkt, den gode præstation er sket. Det øger motivationen og gør bonussen mere fair

Så kære leder – overvej om ikke der er noget I kan gøre for at få et bedre bedømmelsessystem!

Lad os gøre det cool for far at gå på barsel

Gitte Randrup — Tue, 01 May 2018 07:05:00 GMT

Forleden var der høring om i Folketinget, hvor overskriften var ”Barselsorloven, kulturen og dens udmøntning i praksis”. Det overordnede emne var, hvorfor der stadig ikke er flere fædre, der tager en større del af orloven.

Barselsorloven er et vigtigt emne, fordi alle ligestillingsproblematikker trækker tråde tilbage til barselsperioden, det være sig ulighed i fordelingen af opgaver i hjemmet, mangel på ligeløn og pension og karrieremuligheder. Og i og med mor stadig tager størstedelen af barslen, er det hende, der bliver ramt. Som den part, der oftest tager den største del af barslen, bliver det også naturligt, mor for eksempel tager flere huslige opgaver, barnets første sygedag og så videre.

Hvorfor er det sådan?

Et gennemgående tema i forklaringerne på, hvorfor vi er endt der, hvor vi er, er vores kultur. Det vil sige, vores automatiske opfattelse af, at barslen tilhører mor. Ønsker far en del af orloven, må han først forhandle med mor og siden med sin arbejdsgiver.

Et andet argument, der ofte lyder, er, at far tjener mest, og derfor bliver det mor, der tager mest barsel, fordi de ikke kan undvære fars højere løn. Men en undersøgelse fra Rockwoolfonden viser, at på lang sigt er det bedre investering for mor at dele barslen, fordi hun alt andet lige opnår en lønstigning.

En anden myte, der lever blandt mænd, er det sætter dem tilbage karrieremæssigt, hvis de tager barselsorlov.

Hvad kan vi gøre ved det?

Spørgsmålet er, hvordan vi kommer videre? Kulturer og myter er svære at ændre, så det er et langt sejt træk, der skal til. På høringen var der blandt andet følgende input og forslag:

Regeringen har iværksat kampagnerne ”Aktion fars orlov” og ”Tag det som en mand” for at hjælpe til, vi opnår den nødvendige kulturændring

Arbejdsgiverne kan indføre fleksibel barsel, så medarbejdere kan vende tilbage tidligere på nedsat tid. På den måde får vi brudt med, at barsel er lig med at være 100% væk fra arbejdspladsen som det er nu

Bedre muligheder for barsel for selvstændige med genindførelse af barselsfond

Vi skal have skiftet vores tankegang, så de personlige og faglige kompetencer, vi lærer ved at blive forældre (forskning fra Yale i 2010), ses som karrierefremmende og værdiskabende – og ikke en klods om benet

Vi skal i højere grad have rollemodeller i både medier og på arbejdspladsen, så vi kan se og blive inspireret af, hvordan andre gør

Med en forebyggende indsats kan en høj andel af de gravides sygefravær forebygges, således at den gravide ikke får mere fravær end nødvendigt under graviditeten

Vi kan ændre funktionærloven, så ikke kun mor omtales i paragrafferne om barsel

Mænd skal have rettigheder til barsel og væk fra, de er underlagt en forhandling. I og med barsel for mænd bliver et forhandlingsspørgsmål, bliver de underlagt deres chefs attitude til mænd på barsel

Øremærket barsel til mænd?

Blandt partierne i Folketinget er der delte meninger om, om en del af barslen skal øremærkes til mænd. Dem, der er imod, er det, fordi de mener, det er op til den enkelte familie at bestemme, hvad de gør. Dem, der er for en øremærkning, er det, fordi de mener, tingene går for langsomt, og det er nødvendigt at skubbe på, så vi får en forandring hurtigere.

Og så et par afsluttende pointer fra debatten om øremærkning:

Hvis kvinder skal tage 14 dages barsel, og 3 måneder af barslen er øremærket til dem, hvorfor kan vi så ikke øremærke 3 måneder til mænd også?

Hvad kan HR gøre for at understøtte gode barselsmuligheder?

Som HR-person var høringen interessant, fordi det er vores opgave at arbejde for gode rammer for medarbejderne. Det er vores medansvar at være med til at sikre, at arbejdspladsen er attraktiv at være på – både for eksisterende og potentielle nye medarbejdere. Og dér tror jeg, at nytænkning inden for barselsområdet er ét parameter – både med en åbenhed over for fleksibel barselsordning og holdninger på chefgangen.

En anden ramme er at tilbyde et medarbejdergode om adgang til jordemoderhjælp via arbejdspladsen for at reducere sygefraværet under graviditeten. På den måde kan arbejdsgiveren gøre sit til, at fraværet reduceres mest muligt.

Som det fremgik ved høringen afhænger fars ret til barsel blandt andet af, hvordan hans chef er indstillet på det. Her kan HR også tage en aktiv rolle og understøtte mere åbenhed og accept af, at mænd også gerne vil være en større del af barnets første levetid.

Så der er bestemt muligheder for HR og som udgangspunkt også alle andre i at tænke nyt, så vi kan få rykket balancen!

Kilde: Høring på Christiansborg den 12. april 2018 arrangeret af Parental Leave Forum

Tør I gøre som Netflix og udskifte jeres rejsepolitik til disse 5 ord ”Act in Xxx’s best interest”?

Gitte Randrup — Tue, 20 Mar 2018 07:45:00 GMT

For nogle år siden var der en omdiskuteret artikel i Harvard Business Review om, hvordan Netflix havde transformeret HR. For eksempel havde man i et stort omfang besluttet at droppe procedurer og politikker og blot stole på, medarbejderne handlede i firmaets bedste interesse.

”Act in Netflix’ best interest” er Netflix’ retningslinje til medarbejderne, når de køber noget på firmaets regning – for eksempel en rejse. I det ligger, at Netflix forventer, medarbejderne handler økonomisk fornuftigt, når de bruger firmaets penge. Det vil sige med samme fornuft, de ville handle efter, hvis der var tale om deres egen økonomi. Det har vist sig, Netflix sparer penge på det – penge, der før blev brugt til at lade et rejsebureau bestille rejserne.

Det er en ideologi, hvor Netflix antager, deres medarbejdere er voksne mennesker, der opfører sig ansvarligt med firmaets penge. Er der nogen medarbejdere, der bruger for mange penge, tager chefen det med den enkelte – man laver ikke en politik gældende for alle baseret på de få, der bruger for meget. Netflix har oplevet, at hvis der er klare forventninger til en ansvarlig handlemåde, vil de fleste medarbejdere opfylde dette.

Fordele ved Netflix’ metode

Du behandler dine medarbejdere som voksne mennesker – du regner som udgangspunkt med, de handler i firmaets bedste interesse. Viser det sig, nogen ikke gør det, tager du det med den enkelte

Som firma og chef kommer I i højere grad ud af rollen som ”forældre”, der via en masse procedurer og regler sørger for, jeres ansatte ikke gør det forkerte

I vil alt andet lige bedre kunne tiltrække nye medarbejdere og fastholde ”de gamle” – de vil værdsætte, I viser dem tillid i deres handlinger og føle sig på lige fod, fordi de ikke bliver ledet med en række procedurer, der er skrevet til alle ud fra worst case scenario

Der er allerede kamp om de gode hoveder – og det bliver ikke bedre fremover – hvis jeres politikker og procedurer viser medarbejderne, I tror på, de gør det rigtige for firmaet bliver I mere ”tiltrækkende”

Som udgangspunkt ønsker firmaer, at deres medarbejdere udfordrer autoriteter, siger hvad de mener, prøver noget nyt og tager risici. Dette vil I fremme med en mere fri medarbejderpolitik, fordi medarbejderne vil turde mere

I skriver jeres personalepolitik til størstedelen af jeres ansatte – de fleste opfører sig alligevel ansvarligt – og i kommer ud over, at procedurer og politikker skrives til laveste fællesnævner

Så tænk over, om I kan rydde nogen af jeres procedurer ud, så I viser, I ser jeres medarbejdere som ansvarsfulde mennesker. I skal ikke gå hårdt til værks og slette ”alt” – noget af det vil der stadig være behov for. I kan for eksempel starte med at spørge medarbejderne, hvilke af jeres politikker der ikke fungerer for dem i hverdagen, og som de gerne vil have ændret. Det kan være jeres udgangspunkt at starte med det!

Kilder:

Patti McCord: ”How Netflix Reinvented HR”

Lucy Adams: HR Disrupted

Nystartet freelancer? Sådan kommer du lettere igennem den første tid

Gitte Randrup — Tue, 06 Mar 2018 07:40:00 GMT

Da jeg besluttede mig at blive selvstændig, var jeg fuld af forventning og var superglad for, jeg havde taget springet. Jeg glædede mig til at være min egen chef og bestemme alt selv. Det føltes som det helt rigtige for mig, og det er det stadig.

Dog har der også været udfordringer undervejs – og det bliver der sandsynligvis ved med at være. Derfor har jeg besluttet mig for at skrive dette indlæg til andre, der står samme sted, som jeg gjorde dengang, og som godt kunne bruge et råd eller to.

Alle de ting, der skal gøres – tag små skridt ad gangen

Det kan i starten virke fuldstændig uoverskueligt at skulle starte op for sig selv. Alt er nyt, og du kan føle det som om, du er en baby, der skal lære alt fra starten. Det, jeg bedst kan sammenligne det med, er som at være ny på en arbejdsplads eller stå første gang alene i en storby i udlandet uden at vide, hvordan du kommer fra A til B.

For mig har det hjulpet fokusere på få nye ting ad gangen, fordi jeg ellers har oplevet, jeg sad og lavede alt for meget forskelligt samtidigt, så jeg ikke nåede i mål med noget af det. Jeg har forstået på andre, det er en typisk fejl, mange freelancere begår i starten. Det har betydet, jeg ikke på samme tid laver små videoer, skriver en e-bog, sætter et foredrag sammen samtidig med alt det andet, der også skal nås.

Rammerne, du mister – og hvordan du kan skabe dine egne

Da jeg blev min egen herre, vidste jeg godt, jeg ville miste de rammer, jeg havde haft som lønmodtager – det sted, hvor jeg var 9-17 mandag til fredag og snakkene med kolleger over kaffemaskinen.

Men at det ville være i så høj grad, havde jeg ikke forestillet mig. Her er nogle af de udfordringer, jeg løb ind i:

Oplevelsen af ikke at nå nok. Selv syntes ikke, jeg nåede nok – jeg fandt ud af, jeg nåede mindre, fordi alt var nyt – der var ingen rutine at trække på

I starten sad jeg hjemme i min lejlighed og arbejdede – det bevirkede, at arbejde og fritid flød sammen, og det var ikke godt. Jeg lærte, jeg som person ikke fungerede, når mit hjem også var kontor – jeg var ikke produktiv nok, fordi jeg manglede rammen i at arbejde var ét sted og have hjemmelivet et andet

Jeg kom til at savne kollegaskabet – de små snakke over bordet, ved kaffemaskinen og under frokosten – det kræver en del mere af fritidslivet, når der ikke længere er en arbejdsplads til at opfylde det behov

Alt hang på mig – der var ingen kolleger til at tage sig af de områder, jeg ikke kendte til – det kan godt blive surt i det lange løb

Og hvordan kan nye rammer skabes?

Jeg accepterede, jeg ikke kunne nå det samme som selvstændig, som da jeg var ansat, af den grund at alt var nyt, og jeg var den eneste til at gøre det hele

Biblioteket blev mit første ”kontor”. Det var gratis, og det gav mig et fint sted at arbejde. Når jeg kørte derfra og var kommet hjem gav det en rigtig god følelse af, at dagens arbejde var gjort. Og det gav mig bedre samvittighed

Desværre var det ikke nok at køre på biblioteket. Jeg savnede kolleger og undersøgte, hvad der var af mulighed for at få en kontorplads. Der er forskellige muligheder og af forskellig pris, og jeg endte med at booke en fleksplads i et kontorfællesskab. Det har givet mig til at få ”kolleger” og har været den rette løsning for mig. Du er en anden person. Kun du ved, hvad der er det rette for dig

Netværk, eller køb dig til hjælp til det, du ikke selv kan, tager for lang tid eller som frustrerer dig at skulle gøre. Jeg valgte at bruge nogle af sparepengene til at få lavet en hjemmeside. Andre køber sig hjælp til regnskabsdelen. Har du en mindre forretning, skal du måske kun betale en bogholder for få timer per måned. Det er billigt sluppet set i forhold til at bruge timevis på det selv og måske oven i købet med frustrationer. For mit vedkommende ligger min styrke ligger i HR og ikke i Wordpress, Mailchimp, og hvad der ellers kan være. Der er også mulighed for at få gratis sparring i erhvervshuse rundt omkring samt råd til diverse gratisarrangementer

Rutschebaneturen – det går op og ned

Det går mere op og ned som selvstændig – i lønmodtagerjobbet er der langt mere stabilitet. Den ene dag synes man, det er helt fantastisk og har masser af tro på det – den næste kommer tvivlen og usikkerheden. Jeg har talt med flere, der også har det sådan. Det skal man lige vænne sig til!

Jeg er kommet frem til, det bedste er at acceptere, det er sådan, det er. Med tiden vænner man sig til det og ved, det passerer igen. Til gengæld få man en høj grad af frihed til selv at tilrettelægge sin tid.

Det tager tid at bygge egen forretning op – tålmodighed er en dyd

Som man siger, blev Rom ikke bygget på én dag – og det gør din forretning heller ikke. Jeg husker konstant mig selv på, det er en maraton, jeg er ude på, hvor fremskridtene sker lidt ad gangen. Det gør det lettere, end når jeg kun fokuserer på slutresultatet – der hvor jeg gerne vil være. Så husk at nyde selve processen, alt det du lærer undervejs og at fejre de små sejre!

Når alt dette så er sagt, er det også fantastisk at være sin egen herre. Som førnævnt friheden til selv at planlægge sin tid er en af dem. En anden er, jeg er blevet bedre til at holde mig opdateret inden for mit felt og deltage i workshops, konferencer og så videre. Det skete slet ikke i samme omfang, da jeg var lønmodtager, men nu gør jeg meget for at holde mig skarp og kende trends og tendenser inden for HR.

10 tips til ledere, der vil fastholde deres talentfulde medarbejdere

Gitte Randrup — Tue, 30 Jan 2018 07:57:00 GMT

Vi hører løbende, at visse brancher som IT- og ingeniørfagene har svært ved at finde nye medarbejdere. Der er mangel på denne type specialister, og det giver en kamp om at få fat på de gode hoveder. Desuden hører vi også om de forskellige metoder til at rekruttere, når det traditionelle jobopslag ikke er nok – det kunne for eksempel være search via LinkedIn. Sjældnere hører vi dog om fastholdelse som en løsning til at holde på de gode medarbejdere, du som leder allerede har i dit firma.

Og historierne om medarbejdere, der er har sagt op grundet manglende muligheder i nuværende job, er mange. Jeg havde for eksempel engang en dygtig kollega, der ønskede at skifte fra et job som sekretær til en ledig administrativ stilling i firmaets marketingafdeling. Det kunne ikke lade gøre, og hun fandt derfor en stilling i et andet firma. Da hun sagde op, kom det som et chok.

Men hvad med, du overvejer at gøre dig rigtig stærk til at fastholde de folk, du allerede har? Lade dem udvikle sig, videreuddanne sig, skifte afdeling, få et job på et lavere niveau, eller hvad det nu måtte være.

Der er flere ting, du kan gøre – jeg har samlet mine tips nedenfor:

10 tips, der kan hjælpe til fastholdelse af gode folk

- Fremstil jobbet præcis som det er under rekrutteringen – lov ikke noget, du ikke kan holde

- Skriver du en jobannonce, så nævn realistiske muligheder for udvikling allerede dér

- Tilbyd en attraktiv grundløn i forhold til jeres konkurrenter – så fristes ingen til at skifte af den årsag

- Sørg for en god introduktion af dine nye medarbejdere, så de føler sig velkomne

- Hvis I har talt om muligheder for udvikling og andre opgaver under rekrutteringen, så fortsæt med det allerede i introduktionsperioden, så det ikke går i glemmebogen

- Udvid begrebet karriereveje, så du tilbyder mere end den traditionelle opadgående – ikke alle er interesseret i den form

- Arbejd aktivt på at tilbyde karrieremuligheder på tværs eller nedad i andre afdelinger og inden for andre områder – og gør det tydeligt, hvilke muligheder der er

- Giv belønning og goder individuelt – antag ikke, at alle er interesseret i penge

- Lad dine folk videreuddanne sig, hvis de gerne vil. Modstå fristelsen til at sige nej i frygt for, de bliver for attraktive for andre virksomheder

- Lad dem skifte afdeling, hvis de ønsker det. Modstå fristelsen til at sige nej, fordi du mister din bedste mand i gruppen – det er bedre, I beholder ham i jeres firma, end at han får job i en helt anden virksomhed

Så overvej, om ikke det kunne være relevant for dig at arbejde videre med nogle af ovenstående punkter alt efter, hvad der er af muligheder hos jer. Fastholdelse kan sagtens tænkes ind allerede fra rekrutteringen, under introduktionsperioden og selvfølgelig bagefter!

Kan du forestille dig at have jobsamtale med en robot?

Gitte Randrup — Tue, 09 Jan 2018 07:51:00 GMT

Vi er vant til, det er et menneske, der screener vores CV og læser vores ansøgning, når vi har søgt et job. Men i fremtiden skal vi vænne os til, det kommer til at foregå med kunstig intelligens eller AI (Artificial Intelligence).

Du kender sikkert også de typiske jobmesser på uddannelsesstederne, hvor firmaerne er til stede, møder de studerende og præsenterer dem for ledige jobs, de studerende efterfølgende søger på traditionel vis.

Men den metode er producenten af husholdningsprodukter, Unilever, gået bort fra. De poster deres ledige stillinger via de sociale medier som Facebook, og interesserede kandidater indsender deres LinkedIn-CV. På baggrund af dette får de et link til 12 neurosciencespil, de skal spille. Det kan eksempelvis være et spil, hvor de viser, hvor risikovillig, de er.

Til sidst bliver de stillet en række forudindtalte interviewspørgsmål, som de optager deres svar på og sender ind. Alt dette uden at være i kontakt med et menneske!

Går kandidaterne efterfølgende videre i processen, inviteres de til at deltage i et assessment center, hvor de indgår i dagligdagsnære arbejdssituationer og vurderes af de ansættende ledere.

Fordelene – de er der!

Der er flere fordele ved metoden set i forhold til traditionel jobsøgning – ikke kun for firmaet, men også for dig som kandidat:

Det vinder du på:

- Alle ansøgninger behandles ens

- AI forkorter rekrutteringstiden – din ansøgning behandles hurtigere

- Som ansøger undgår du rekrutteringsfolkenes bias i udvælgelsen som for eksempel køn, alder og bopæl

- Du sparer tid, når du søger job – du søger udelukkende med dit LinkedIn-CV

- Inviteres du til at deltage i en jobrelevant dag i firmaet, bliver du vurderet på din evne til at løse joblignende opgaver – du vurderes på andre parametre, end hvordan du gør dig til en jobsamtale

Men hvad mener du?

Hvordan ville du ha’ det med at blive rekrutteret på denne måde?