Nedgradering af medarbejders løn og opgaver

Hej alle,

jeg har søgt på nettet, men kan ikke finde svar, håber I kan hjælpe.

Jeg har en medarbejder, som ikke lever op til sine arbejdsopgaver, han er bestyrer. Jeg ønsker at "nedgradere" medarbejderen til almindelig medarbejder igen, da det vist bliver lidt for dyrt med en opsigelse og medarbejderen godt vil kunne håndtere de mindre krævende opgaver.

Dog skal han så have en anden titel og gå ned i løn. Hvordan foregår det? Kan jeg ændre i løn, titel og arbejdsopgaver, som jeg ønsker med fx en måneds varsel?

Medarbejderen er funktionæransat og ovre sin prøvetid, så min vil være tre måneder, hvilket jeg pt ikke har råd til, da jeg så vil skulle ansætte en anden til opgaverne og betale dobbelt løn.

På forhånd tak!

MVH Xeniaa

Fru Hartmann:

Der skal en accept til fra medarbejders side, og vedkommende kan kræve en opsigelse med den gældende varsel og opsigelsesperiode.

Hvis medarbejderen accepterer ændring i løn, ansættelsesforhold/timer og titel skal der laves en ny kontrakt på det.

Pas på - det kan, med rette, blive en dyr affære at gøre den slags uden accept fra medarbejderen.

Hans/hendes fagforening vil elske sådan en sag!

Dialog er vejen frem.

Enig i alt. Det er et 5 stjernet svar. 

Pas godt på - du kan faktisk kun tabe denne - medmindre medarbejderen vil acceptere nedgraderingen. 

Ok tak for svar.

Men hvad nu hvis virksomheden går skidt og omsætningen mangler om man er nødt til at sætte folk ned i løn eller fyre? Er det så stadig svært?

Hvad hvis han ikke vil acceptere? Skal jeg så bare bide den i mig, selvom han ikke lever op til sine forpligtelser og det ikke holder?

Du skal starte med at blive helt klar på, hvilken begrundelse du har for at ændre din medarbejders løn- og ansættelsesvilkår. Eller afskedige ham.

Er det manglende performance - eller er det dårlig økonomi?

Hvis din medarbejder ikke løser opgaverne som han skal, kan du starte med at give en advarsel - den skal være konkret med målbare punkter, og den skal følges op.

Hvis advarslen "holder vand" og er korrekt udformet, kan du efterfølgende afskedige din medarbejder, hvis han fortsat ikke kan matche arbejdsopgaverne, sådan som du har beskrevet det i advarslen. Eller du kan tilbyde ham den omtalte nedgradering, som jo er det samme som en opsigelse med tilbud om nyt job.

Hvis du har en dårlig økonomi, som du er nødt til at agere på, er situationen en anden. Så er det ikke umuligt, at du kan ændre i organisationen - det vil stadig medføre, at du er ude i reelt at afskedige med tilbud om nyt job - men så kan det være, at det er sagligt og dermed uden risiko for godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Jeg syns din problemstilling lyder indviklet nok til at du bør søge professionel hjælp. Der kan være mange andre hensyn, der skal inddrages, og som ikke fremgår af din korte beskrivelse.

Xeniaa:

Men hvad nu hvis virksomheden går skidt og omsætningen mangler om man er nødt til at sætte folk ned i løn eller fyre? Er det så stadig svært?

Hvad hvis han ikke vil acceptere? Skal jeg så bare bide den i mig, selvom han ikke lever op til sine forpligtelser og det ikke holder?

Så skal du gennem et meget længere forløb med advarsler for direkte svigt (meget vanskeligt) eller du må køre en længere periode uden nogen i den position. Det er ikke ufarligt at fyre, selv med fuldt varsel, hvis du ansætter en anden i helt samme position, eller forfremmer en anden og erstatter denne, så du i princip har samme funktion.

Du kan som nævnt, undlade at ansætte nogen andre og ændre i organisationen, men bare fyre, med manglende omsætning og indtjening som begrundelse, ved at give det fulde varsel.

Den anden vej er, at medarbejderen selv accepterer - nogen gange ved at du giver det varsel han skal have, og så derefter går den pågældende ned i løn og funktion, men det er ikke ret ofte nogen lykkelig udgang

Som arbejdsgiver har man ansvaret for de aftaler man indgår, de ansættelse man foretager, forfremmelser osv. og nej, der er ikke nogen vej uden om minimum varsel eller frivillig aftale - HELT frivillig.

Start i alle fald med samtaler. Forklar hvad du er utilfreds med. Er der direkte svigt, så gør opmærksom på det skriftligt som advarsel - gerne over flere gange - men det skal være meget rene svigt så som, kommer fast for sent, går for tidligt, holder 2 timers frokost, glemmer at slå ind på kassen osv.

Du kan med fordel kontakte nogle HR kyndige

vh John Hannover

Gitte Aaberg:

Du skal starte med at blive helt klar på, hvilken begrundelse du har for at ændre din medarbejders løn- og ansættelsesvilkår. Eller afskedige ham.

Er det manglende performance - eller er det dårlig økonomi?

Hvis din medarbejder ikke løser opgaverne som han skal, kan du starte med at give en advarsel - den skal være konkret med målbare punkter, og den skal følges op.

Hvis advarslen "holder vand" og er korrekt udformet, kan du efterfølgende afskedige din medarbejder, hvis han fortsat ikke kan matche arbejdsopgaverne, sådan som du har beskrevet det i advarslen. Eller du kan tilbyde ham den omtalte nedgradering, som jo er det samme som en opsigelse med tilbud om nyt job.

Hvis du har en dårlig økonomi, som du er nødt til at agere på, er situationen en anden. Så er det ikke umuligt, at du kan ændre i organisationen - det vil stadig medføre, at du er ude i reelt at afskedige med tilbud om nyt job - men så kan det være, at det er sagligt og dermed uden risiko for godtgørelse for usaglig afskedigelse.

Jeg syns din problemstilling lyder indviklet nok til at du bør søge professionel hjælp. Der kan være mange andre hensyn, der skal inddrages, og som ikke fremgår af din korte beskrivelse.

Et særdeles teoretiskt svar vil jeg mene.

Som jeg læser indlægget har trådstarter givet en medarbejder en opgave der har oversteget medarbejderens evne. Hvad skal en advarsel nytte i dette tilfælde!

Jeg synes at Rikke har givet en ganske udmærket bevarelse af problemstillinggen. Spørgsmålet, som vi ikke kan læse ud af indlægget, er om medarbejderen også er klar over dette, og i såtilfælde hvordan vedkommende stiller sig.

Er du glad for medarbejderen? Hvor stor vil lønforskellen være? Vil medarbejderen være motiveret for en lønnedgang? (Næppe)

Hvorfor bruger du ikke nogen penge og noget tid på at opkvalificere ham? Du har vel givet ham stillingen af en årsag, hvis ikke han lever op til dine forventninger så giv ham da chancen for at leve op til dem istedet for at stikke halen mellem benene?