At fyre en medarbejder - gode råd søges?

Hej Alle,

Jeg er (desværre) kommet dertil, hvor jeg formentlig skal fyre en medarbejder. Det skyldes ikke virksomhedens formåen, men en realisation om at medarbejderen simpelthen ikke er kompetent nok, og kan levere det jeg/vi skal bruge.

Jeg har to spørgsmål;

1.  Medarbejdere er IKKE under overenskomst og ansat som månedslønnet funktionær. Hvad skal jeg være opmærksom på ved en fyring ? Er der nogle regler der skal overholdes ifht. skriftlige advarsler mm ? Hvordan bør jeg forholde mig for ikke at overskride nogen love?

2. Nogen der har gode råd til selve samtalen ? Fyringen kommer som nævnt af at medarbejderen trods flere års erfaring nu, aldrig er kommet op på det kompetence-niveau som vi ønsker. Vi har forsøgt med kurser, været tålmodige - men der er ikke sket noget. Mit problem er at jeg selv har været alt for dårlig til at "gå til stålet" med medarbejderen, og det er hurtigt blevet sådan en ting man bare acceptere - at medarbejderen var langsommere end alle andre og skulle have tingene ind med en guidet ske.

Anyways, håber der er nogle der kan hjælpe mig - først og fremmest med punkt 1, så jeg ikke får virkelig dummet mig!

Hej Kenneth,

Jeg kan "høre" på dig at der ikke i den forstand er en "krig" mellem din medarbejder og dig; er det korrekt så vil jeg nok gøre som følger:

Tag en god samtale med personen og fortæl fra dit hjerte at du ønsker vedkommende alt muligt godt men vedkommende har efter lang tid ikke formået at komme op på et niveau som lignende medarbejdere. Ikke noget negativt i det, vi er jo alle sammen forskellige. Spørg om vedkommende glæder sig til at komme på arbejde eller om han/hun bare ser det som en "pligt" (håber du forstår!!)

Så vil jeg nok vælge at give den ansatte frit lejde til i arbejdstiden at gå ud og søge job ligesom jeg vil lave en rigtig fin anbefaling til ham/hende.

Gør du det "nogenlunde" sådan så tror jeg du får nogle super positive tanker fra din ansatte og du vil ikke få nogle problemer ud af det. Få aftalerne ned på skrift så alle er enige.

Håber du kan bruge noget af det.

Rainer

Hvis du er medlem af en arbejdsgiverforening, så bør du søge rådgivning der. Er du ikke det, vil jeg tage kontakt til en advokat. 

Og så bør du læse funktionærlovens § 2b, som handler om, at såfremt opsigelsen ikke kan anses for rimeligt begrundet, så kan du komme til at betale godtgørelse til vedkommende med hvad der svarer til op til 3 måneders løn.

Der er rigtig mange eksempler på (og jeg har selv set en del), at en virksomhed fyrer en person for ikke at være kompetent nok, men virksomheden har undladt at give skriftlige advarsler, eller kan ikke på anden vis bevise, at vedkommende ikke er dygtig nok til sit arbejde, hvorefter vedkommende vil have krav på godtgørelse.

Hvis vedkommende du vil fyre går til sin fagforening (hvilket vil være naturligt), så er det første fagforeningen kigger på, om fyringen er rimeligt begrundet, og er der den mindste mulighed for at kræve godtgørelse, så vil fagforeningen gøre det. 

Lovens § 16 siger også, at vedkommende har krav på at få fri fra arbejde til at søge nyt arbejde.

Er der i vedkommendes ansættelseskontrakt noget om konkurrenceklausuler, skal du også huske at læse § 18

Mange tak for de gode svar :)

Ifht. opsigelse har medarbejderen været her i 1 år og 8 måneder. Så det skulle være 3 mdr. opsigelse. Det er min plan at fritstille med løn. Så fri til jobsøgning er ikke et issue.

Ifht. det med kompensation for ubegrundet fyring, så er jeg ikke bange for at medarbejdere vil brokke sig - sådan er denne person ikke (selvom man aldrig ved). Men det er selvfølgelig rigtigt at fagforeningen måske vil kigge på det automatisk når de skal udbetale dagpenge mm til personen.

Hvad bør jeg konkret dokumentere. Kan jeg bruge en skriftlig advarsel f.eks. ?

Min plan var at holde et seriøst møde med medarbejderen og forklare tingene lidt som Rainerbay beskriver det. Give en skriftlig advarsel og så give medarbejderen 30 dage til at bevise sig anderledes. Jeg føler personligt andet vil være uanstændigt - kan jo være medarbejderen har uopfyldt potentiale der kommer frem med et ordentlig spark bagi. Men tror ikke personligt på det.

Så udover at have skriftligt bevis for begrundelse, samt at have styr på opsigelsesvarsel, hvad skal jeg ellers være opmærksom på. ? Selve opsigelsen regner jeg med skal være skriftlig, og regner med at kunne finde en skabelon et sted. Er der ellers noget jeg misser rent lavpraktisk ?

jeg synes det er svært at gi skriftlig advarsel for manglende kompetencer helt ærligt - men kan du definere hvad det er og hvad der sker ved det så kan det jo være fint nok. Her kan en fagforening som tilmed kræve mindst to skriftlige advarsler.

Jeg ville nok tale med medarbejderen, og se om der er mulighed for at denne forbedre sig - men kalde de manglende kompetencer for samarbejdsproblemer, som jo også kan være netop, at man skal forklare alt flere gange og at det kan skabe uro også vor andre.

Jeg ville så se om medarbejderen ikke, når det kom til stykket selv ville sige op, frem for at være fyret. Det vil pågældende måske ikke hvis det betyder 5 ugers karantæne i a kassen, men ellers kan du jo sige, at valget vil være mellem, enten en opsigelse med samarbejdsvanskeligheder og manglende kompetence - og fritstilling i opsigelsesperioden, eller - medarbejderen siger selv op og får de samme måneders i løn som ren kulance

Hvis du bruger samarbejdsvanskeligheder og manglende kompetence og advarsel om det (en bekræftelse af jeres samtale hvor du fremhæver problemerne) så tror jeg ikke du får bøvl med a-kasse - og hvis du måske tilmed venter lige et par måneder med at ansætte en totalt tilsvarede, eller ansætter en med bedre kompetencer/uddannelse, så er du endnu mere sikker.

100% sikker er det ikke let at blive

Dukkemageren:

Som chef er det din pligt at træffe en beslutning på dit firmas vegne. Det kan være svært, - men sådan er det. Men hvorfor så begynde med at fedte rundt i advarsler, når beslutningen allerede er taget?

Jeg kan simpelthen ikke se hvad det skulle gøre godt for at sætte pistolen for panden af en medarbejder. Hvordan forventer du at skulle fortælle manden at han har gået på arbejde på den måde i alle de måneder, uden at gøre ham helt til grin? Det handler jo ikke kun om at han har fået sin løn. Det handler også om respekt for medarbejderen.

Jeg ville tage en samtale med medarbejderen, og fortælle at der nu kommer til at skulle ske nogle nye ting i virksomheden. Du kan ikke løfte sløret for hvad det præcis er, men resultatet er at i skal bruge en medarbejder med pilotcertifikat* (*indsæt en kvalifikation som både du og han ved han ikke har). 

Du har derfor besluttet dig for at give ham 3 mdrs løn, og så kan han bruge tiden på at finde et nyt arbejde. Egentlig skulle han jo gå på arbejde i de tre måneder, men du synes han har fortjent denne lille bonus. Hvis du kender lidt til privatlivet, kunne du jo sige at så kunne han også få malet stakittet/bygget legehuset/grave ud til swimmingpoolen - altså med andre ord fokusere på det positive ved fritstillingen.

Selvfølgelig er det en hvid løgn, men at foregive (ved udstedelse af advarsler), at man vil give manden en chance når du i virkeligheden bare vil undgå fagforeningen, er en fed sort løgn.

Hvis du bruger ordet strukturændringer (elastik i metermål) så bliver der ingen problemer i A-kassen, og føler medarbejderen sig godt behandlet, er der ingen fagforening der vil bruge medarbejdere til at ligge i skjul i busken for at se om du ansætter en ny medarbejder.

Det var dog det mest usmagelige råd jeg længe har set her på siden.

"altså med andre ord fokusere på det positive ved fritstillingen"......... med udsigt til at komme ud i køen til alle de andre ledige, måske komme til at gå ledig så længe så han mister dagpengeret, og nul hjælp i øvrigt.... jo jo, det er fandme positivt.... NOT.

Medarbejderen lever ikke op til de krav der er til at passe arbejdet - det er hvad han skal have at vide. Og det burde have været gjort for længst.

Ikke en masse lede løgne for at dække en arbejdsgivers dårlige samvittighed.

Jeg synes dukkemager kommer med godt råd. Hvorfor gøre medarbejderen mere ked af det end nødvendigt er vel indfaldsvinklen og medarbejderen kommer hverken mere eller mindre i vanskeligheder eller dagpenge - Eneste problem er jo, at trådstarter ikke skal i problem med "ulovlig" opsigelse og erstatning - og det kan måske løses netop med, at man nu skal ha en anden type medarbejder - med andre kvalifikationer

Jeg kan slet ikke se hvad det er for en dårlig samvittighed arbejdsgiveren skal ha: Han virker da netop som en der gerne vil sikre sig mod erstatning men også faktisk gi en chance mere og ellers fuldt respektere opsigelse - så har han ingen som helst grund til dårlig samvittighed - og hvis man uden risiko kan gøre det lidt mindre smertefuldt for den der fyres, så ser jeg det ikke som usmageligt