Bliv gratis medlem
|
Hej. Det arbejde som mine ansatte udfører, er i bund og grund meget simpelt: Ekspedere kunder ved kassen, vejlede kunder ude i butikken og sætte varer på plads. Der er selvfølgelig andre ting iblandt, men disse tre eksempler er deres vigtigste arbejdsopgaver. Det er selvfølgelig ikke det mest spændende, og derfor vil gerne gøre mit for at motivere mine ansatte mest muligt. For at finde ud af hvordan jeg kan motivere mine ansatte (alle motiveres jo ikke af det samme), har jeg tænkt mig at indføre MUS. Jeg har lagt mærk til at udvikling fylder meget i MUS (hvilket ikke er mærkeligt, idet det ligger i ordet), og det er her jeg føler at jeg måske kommer lidt på glatis. Der er nemlig ikke mulighed for mine ansatte at undgå deres nuværende arbejdsopgaver, og på grund af at det er en lille koncern, så er der heller ikke mulighed for at blive forfremmet eller flyttet til en anden stilling. Derfor er der måske ikke så meget plads til selve "udvikling" |
Hej
MUS samtaler har fanden skabt!
Min erfaring er, at du kan opnå 2 ting, afhængig af den medarbejdertype, du har MUS med:
Enten syntes de det er fuldstændigt spild af tid, fordi "vi snakker jo sammen hver dag alligevel?". Det er den robuste type, der ikke er bange for at tage ansvar og ikke er bange for at sin mening op i chefens åbne fjæs, uanset...
Den anden type er "stillingsbeskrivelsen" typen, jeg ved ikke hvad jeg ellers skal kalde dem. Men altså de "stille" typer, der ikke har det godt med selv at tage ansvar, men gerne vil have deres arbejde specificeret præcist, fra "toppen". De forventer det, ledelsen forventer af dem og hvis de endelig vover sig til at
ønske f.eks et kursus, som de giver udtryk for under en MUS, så har de også en 100% forventning om at det sker og kan blive meget skuffede, hvis ikke deres ønske opfyldes.
Jeg tænker i de baner, at du måske skal koble dine medarbejdersamtaler op på et fælles praktisk projekt. Snakker vi udvikling (for både medarbejdere og virksomhed) kunne det f.eks være et LEAN projekt, der som bekendt skal involvere alle og hvor alle ideer skal på bordet. Udvikling (for hverken medarbejdere eller firma) behøver jo nødvendigvis være nye tiltag, det kan jo osse være udvikling af de bestående opgaver/forretningsområdet.
Min erfaring er ihvertfald, at kan du koble noget konkret, et fælles projekt, på medarbejdersamtaler, så får du osse under en sådan proces en hel masse kendskab til hvad hver medarbejder "i virkeligheden" ønsker af "femtiden", har af kompetencer etc. og den viden er, for både firma, dig som leder og ikke mindst medarbejderen betydeligt mere "værdifast" end en formaliseret MUS samtale.
Sådan ville jeg gribe det an, som svar på dit spørgsmål.
Ha en god dag og pøj pøj med det!
), og det kræver der konstant bliver fulgt op på tingene. Kig på hvad målet med MUS er, og lav din egen version.
Opret bruger