Medarbejder problem - hjælp - hjlæp

DesignYOU:

For mig lyder det lidt som om det ikke er den eneste medarbejder du ikke stoler på, jeg mener ikke det burde være nødvendigt at gå så vidt som du gør, jeg syntes det er dårlig stil.

Som udgangspunkt skal man naturligvis stole på sine ansatte. Men hvis der er en ting som gør at noget virker virkelig utroværdigt, så synes jeg egentlig det er helt ok at undersøge det nærmere.

Vi kan så godt diskutere om tråden kunne have ligget i katagorien for plus'er - for at den ikke ligger synligt på nettet. Det havde nok været bedre.

Hvad med at starte mandag morgen med at tale med medarbejderen? Ikke tale til, men tale med.

Pak beskyldningerne og beviserne væk og start med at spørge til ulykken.

Allan har ret i at der nok er en grund til at han gør som han gør. Det kan være alt fra at han er en snøbel, som skal fyres på stedet til at han har brug for nogle dage fri på grund af problemer på hjemmefronten.

Hvis han ikke har motivationen til at blive i det arbejde, mon så ikke man kunne finde en løsning, som er til gavn for alle parter. Hvis du omvendt kan få en motiveret medarbejder ved at sende ham tidlige på juleferie, så han kan løse sin problemer på hjemmefronten - er det så ikke det værd?

Hvis du ikke selv kan tale med ham, hvad så med at hyre en udefra - eller tale med tillidsmanden (hvis din virksomhed er så stor).

Den ansatte og jeg har efter min menig et udmærket forhold, vi snakker/griner fint sammen på arbejde.  Han har været her i en 4 år nu.

Jeg tror self på, at hvad han siger er sandt, når han siger det, men har alligevel tidligere studset lidt over de mange uheld og dødsfald tidligere, men ikke tjekket op på noget.

Måske naivt, men man bør vel som udgangspunkt tror på hvad folk siger..

Hej

Kommer lidt til at tænke på Kris og Chokolade fabrikken her....

Nu er der nogen som skriver at man skal tale med vedkomne. Og vil kun sige en ting til det.

Det er dig der er Chef, du er ikke social kontor eller andet. Du skal drive en virksomhed. Og have overskud.

Så den med at snakke med vedkomne er ligegyldigt. Er du utilfreds med den måde han behandler dig på, så konfronter ham. Og sæt dig igennem om hvordan det skal forgå. Ellers så spilder du din tid endnu mere. Han har fået rigelig med snor. Og skal du arbejde ekstra for at du skal betale ham sygepenge....

/Kenneth

Jeg ville konfrontere ham med det og hvis han ikke havde en meget god forklaring eller kunne bevise det skete ville jeg nok fyre ham, hvis da ikke han er klog nok til, efter at være blevet afsløret, at sige op selv.

Jacob

En af dine fornemste opgaver som arbejdsgiver (i mine øjne), er at skabe en arbejdsplads, hvor medarbejderne trives og har det godt. På den måde holder du på gode medarbejdere og tiltrækker gode medarbejdere. Dermed ikke sagt at du ikke har en virksomhed, hvor medarbejderne trives - man kan altid løbe ind i medarbejdere, som ikke har samme holdning til arbejdsmoral som en selv og de andre kolleger.

Når det nu er sagt, så mener jeg også, at du bør skille dig af med medarbejderen. Af flere årsager; du stoler ikke på ham, og det bliver kun værre fremadrettet. Du er ikke den eneste, som kan se det, hans kolleger ser det også (og de ser også endnu mere end du gør), og de undrer sig nok også over, at han kan slippe afsted med det. Det må jo betyde, at hans opførsel er acceptabel i din virksomhed, og du risikerer, at det stille og roligt spreder sig i virksomheden. Jeg mener, du er nød til at tage tyren ved hornene, og finde ud af, hvad det er, der sker. Mest for din egen personlig skyld, men også for din virksomheds og medarbejderes skyld. Skal du lede dem bedst muligt, skal der være nogle faste spilleregler - man kan sagtens have meget frirum og frihed indenfor spillereglerne, men der skal være nogle faste rammer, for at folk føler sig trygge.

Du har helt ret i, at som udgangspunkt skal man tro på, hvad folk siger - men når du nu ved, at han ikke taler sandt, så har du vel også en forbandet pligt til at tage dig af det - på den ene eller anden måde.

Når du så har fået afskediget din medarbejder, så kan det være en god øvelse at finde ud af, hvorfor det fik lov til at gå så galt uden indgriben. Tag noget sparring med en du kender og stoler på, eller find en god coach som kan hjælpe dig med at stille de rigtige spørgsmål. Det kan - i situationen - være rigtig godt gammeldags træls at konfrontere sig selv, men også meget lærerigt :o)

Held og lykke med situationen.

MVH

Thomas

Mepmep:

Han er en værdifuld medarbejder, men ikke uundværlig..

Er han sin løn værd så burde du overveje at holde en samtale med ham og fortælle, hvordan du føler og lade ham også fortælle, hvor han gør som han gør. Ingen er født som løgner men nogle omstændigheder gør det...

Det kan godt være, han har andre problemer, som du ikke ved noget om. Hvem ved, måske vil du give ham ret efter samtalen!

så GIV HAM EN CHANCE før du handler.

Tak for indlæg og meninger, men er skaden stor nok til at kunne fyre uden problemer med fagforening..

Bortvisning.

Men tjek det lige med din organisation først, og lad ham ikke gå i gang med sit arbejde før du har talt med organisationen eller din advokat. Det er muligt han kan bortvises på manglende fremmøde når det ikke kan konstateres at være sandt det han oplyser.

Såfremt bortvisning ikke kan lade sig gøre, så SKAL der skrives en advarsel, og følge punkterne der SKAL med i denne, ingen svingærinder, så kommer han til at stå stærkere.

Ved 3. advarsel ved for sent fremmøde kan han bortvises.

HUSK at det skal være forskellige advarsler. Du kan ikke give en advarsel for at lyve samtidig med at der i samme advarsel skrives om det at komme for sent.

MEN husk nu, læs det ordentligt igennem hvordan den skal laves, ellers har den ingen virkning.

Nej, sådan er reglerne ikke.

I den ovenstående sag kan arbejdsgiveren vælge at bortvise (uden advarsler), fordi medarbejderen har brudt ansættelsesaftalen ved ikke at møde på arbejde og ved ikke at have nogen gyldig grund til fraværet (f.eks. egen sygdom). Man behøver ikke at give advarsler, når folk pjækker. At møde op på arbejdet er et grundlæggende vilkår i ansættelsessamtalen.

Noget helt andet er: Man kan også vælge at give en skriftlig advarsel. I denne skal der stå præcist hvad klagen går på, hvordan adfærden skal ændres og hvilke konsekvenser der er, hvis ikke arbejdsgiverens krav bliver opfyldt. F.eks. at gentagelse ved medføre bortvisning. Der er ikke noget krav om et bestemt antal advarsler.

Under alle omstændigheder: Du skal reagere i morgen, når I ses. Din ret til at bortvise medarbejderen bortfalder, hvis ikke du reagerer omgående, så kan du derimod opsige medarbejderen - hvilket er en mindre streng sanktion end bortvisning.

Sender også en PM.

Dbh
Anette
http://anettesand.dk