Jeg står i den svære situation, at jeg har en medarbejder, som jeg skal fyre. Medarbejderen er Månedslønnet funktionær og er IKKE ansat på overenskomst.
Hvordan bør et korrekt forløb se ud, for at man overholde gældende regler? Er det en skriftlig advarsel, og så efterfølgende fyring?
Det afhænger af årsag. Er det en der gør noget galt, så bør man advare et par gange skriftigt og så opsige iht opstigelsesvarslet
Hvis det er af økonomiske årsager - , og du ikke skal genansætte i stillingen med en ny person, så skal du ikke give advarsel, men tage en samtale med personen hvor du forklarer hvorfor du er nødt til at opsige pågældende, og så en opsigelse med angivelse af det korrekt varsel, og evt - om medarbejderen ventes at arbejde i opstigelseperioden, eller fritstilles, evt mod at skulle stå til rådighed hvis der opstår spørgsmål omrking ting den pågældende har behandlet
vh John Hannover
6 stærke Ivæksætterbøger - e-bøger/paperbacks - letlæste I LINK HER Intro til regnskab - og Fradrag - e-bøger letlæste I LINK HER
Medarbejderen fyres pga. "Uegnethed" - altså at personen ikke er god nok til sit Job.
Typisk har virksomhederne et ansvar i forhold til at forsøge at løfte medarbejderen - dette er noget som de fleste omtaler som den "mundtlige advarsel" der kommer inden en skriftlig advarsel.
Hvis medarbejderen ikke formår at løfte sit kompetenceniveau inden for en rimelig tid, giver man den skriftlige advarsel og giver igen medarbejderen rimelig tid til at opnå det ønskede kompetenceniveau. Er det stadig ikke nået opsiges medarbejderen.
Kenneth R.J.:
Har søgt lidt på det, og kan se at jeg skal give min. 1 skriftlig advarsel, før en fyring kan komme. Medmindre der laves en fratrædelsesaftale.
Det ene udelukker ikke det andet. En fratrædelsesaftale kan komme på tale sammen en mundtlig advarsel/skriftlig advarsel - men selvfølgelig også i forbindelse med en uformel snak.
PHP Freelancer med speciale i Laravel og API integrationer
ved fyring grundet "uegnet medarbejder" hvor du vil erstatte med en anden - har du oftest størst risiko, og skal kraftigt overveje skriftlige advarsler og tilbud om hjælp
Man kan lave prøveperiode, 3 mdr men så har man selv som arbejdsgiver et ansvar for, ikke inden for de 3 mdr, at finde ud af, at medarbejderen ikke rækker
Jeg ville, hvis ikke det er et ganske nyt forhold, være meget forsigtigt med bare at opsige
vh John H
6 stærke Ivæksætterbøger - e-bøger/paperbacks - letlæste I LINK HER Intro til regnskab - og Fradrag - e-bøger letlæste I LINK HER
Medarbejderen har været hos os i omkring 2-3 år. Der har været flere mundtlige samtaler og påtaler. Dog ingen der har haft karakter af at blive officielt kaldt noget som helst. Altså vi har sagt til ham; "Det her er ikke godt nok, det skal du gøre bedre". Men vi har ikke lavet nogen officiel "Du har hermed fået en mundtlig advarsel". Så vi har forsøgt, af flere omgange, at løfte medarbejderen.
Jeg regner meget kraftigt med IKKE at skulle opsige/bortvise medarbejderen. Regner derimod med at kunne lave en fratrædelsesaftale, hvor vi netop sikrer os at der ikke kan komme problemer senere hen.
Er der nogen som kan henvise til en skabelon til en fratrædelsesaftale? Har fået en fra en bekendt, men den er i scannet PDF. Ville være fedt med en skabelon i Word eller lign. ?
Bliv gratis medlem
Opret bruger