MEDARBEJDER BORTVIST FOR AT BIJOBBE I EGEN VIRKSOMHED

Hvad er et bijob og hvordan bør man forholde sig

Ansættelse ved anden offentlig eller privat virksomhed, herunder egen virksomhed.
Medlemskab af direktion og/eller bestyrelse i erhvervsvirksomheder eller fonde.
Erhverv i kommissioner, udvalg eller ekspertgrupper.
Længerevarende undervisningsforpligtelser ved andre institutioner.
Rådgivning/konsulentarbejde for private eller offentlige virksomheder.

Offentligt ombud såsom domsmands-/nævningearbejder anses IKKE for at været et bijob.

Afhængig af ansættelseskontrakten, hvor der kan være en passus om, at arbejdsgiveren forventer, at du stiller ”din fulde arbejdskraft” til rådighed i tjenesten, bør man altid informere sin arbejdsplads skriftligt om, hvis man agter at påtage sig et bijob. Så er der klare linjer og også en stiltiende accept fra arbejdsgiver vil være tilstrækkeligt, da arbejdsgiveren da må anse det anførte bijobberi som værende i orden og uden at være i konkurrence med medarbejderens hovedbeskæftigelse.

Ret til bibeskæftigelse er dog begrænset af, at det ikke må være:

• til gene for arbejdsgiver og

• konkurrerende virksomhed (loyalitetspligten)

Hvis du udøver konkurrerende virksomhed ved siden af dit arbejde kan du i værste fald risikere at blive bortvist. Det betyder, at du mister dit job med dags varsel, og der udbetales ikke løn i opsigelsesperioden.

Hvis du udøver bibeskæftigelse, som er til gene for udførelsen af din hovedbeskæftigelse, kan din arbejdsgiver kræve, at du ophører med bibeskæftigelsen eller – i særlig grove tilfælde – bortvise dig.

Hvilke reaktionsmuligheder, din arbejdsgiver kan tage i brug, afhænger af karakteren af din hovedbeskæftigelse og af eventuelle bestemmelser om bibeskæftigelse i din kontrakt.

På det offentlige område har du som hovedregel ikke pligt til at meddele din arbejdsgiver, at du har bibeskæftigelse.

Offentlige arbejdsgivere kan heller ikke generelt forbyde ansatte at have bibeskæftigelse uden særlig tilladelse. Der kan dog være særlige regler f.eks. for visse ledende embedsmænd.

Anmoder arbejdsgiveren om oplysninger om din bibeskæftigelse, har du pligt til at give oplysningerne, hvis anmodningen er sagligt begrundet.

Den aktuelle sag
En medarbejder, der sammen med sin søn og kone havde oprettet et selskab ved siden af sin hovedbeskæftigelse, blev kort efter bortvist af sin arbejdsgiver. Byretten gav arbejdsgiveren medhold; hvorimod Landsretten nåede frem til det modsatte.

Medarbejderen var ansat i en virksomhed, som beskæftigede sig med udlejning af entreprenørmateriel.

Medarbejderen oprettede, uden at have forespurgt sin arbejdsgiver, et firma sammen med familie, hvor de hver især ejede en tredjedel af firmaet. Firmaet var en webbaseret virksomhed, som henvendte sig til bilejere. Idéen var, at medlemmer via et abonnement kunne få rabatter på værkstedregninger. Den omhandlede bortviste medarbejder var registreret som direktør i selskabet.

Da der ikke var tale om konkurrerende virksomhed, var der heller ikke tale om illoyalitet.

Byretten konkluderede, at en bortvisning var iorden.
Under sagen i byretten forklarede den bortviste medarbejder, at han kun havde bidraget med gode råd hen over middagsbordet, og at det var hans søn, som foreslog, at der blev stiftet et holdingselskab, ligesom det også var sønnen, som stod for hjemmesiden.

Af medarbejderens ansættelseskontrakt fremgik bl.a. følgende:

”Medarbejderen forpligter sig til at anvende sin fulde arbejdskraft i Selskabet og må ikke uden Selskabets skriftlige samtykke i hvert enkelt tilfælde påtage sig eller påbegynde andet arbejde af erhvervsmæssige karakter.”

Byretten fandt, at medarbejderens engagement i virksomheden var i strid med det, som var aftalt i ansættelseskontrakten, og blåstemplede således bortvisningen. Arbejdsgiveren blev dermed frifundet for uberettiget bortvisning.

Landsretten: Bortvisningen var uberettiget, men en opsigelse ville have været iorden
Anderledes gik det i Landsretten, som fandt, at bortvisningen var uberettiget. Flertallet af dommere i Landsretten lagde blandt andet vægt på, at firmaet blot havde haft 2-3 reelle kunder, inden firmaet måtte lukke igen. Dertil kom, at der ikke var holdepunkter for at antage, at medarbejderens involvering i virksomheden havde ”indebåret en betydelig, aktiv indsats eller tidsmæssige ressourcer i nævneværdigt omfang”.

Retten lagde endvidere vægt på dokumentation og forklaringer om, at det var sønnen, som havde stået for opbygningen af firmaet, taget kontakt til advokat, revisor og it-firma, og at det var hustruen, som havde stået for henvendelser fra interesserede kunder.

Selvom Landsretten var af den opfattelse, at medarbejderen havde misligholdt sin ansættelseskontrakt, så var det ikke tilstrækkeligt til en bortvisning. En opsigelse ville derimod have været rimeligt begrundet.

Især udøvelsen af erhvervsmæssig virksomhed ved siden af medarbejderens hovedbeskæftigelse kan rumme betydelige risici for ansættelsesretlige konsekvenser. Derfor bør en medarbejder, der har overvejelser herom få afklaret forholdet skriftligt med sin arbejdsgiver inden bibeskæftigelsen sættes iværk.