Bliv gratis medlem
Et forskningsprojekt viste for nyligt, at jobsamtaler er spild af tid, og ikke leder til et bedre resultat af en ansættelse. Det flugter med det store antal af fejlslagne virksomhedsovertagelser, hvor alle ”regnedrengene” har gjort et fejlfrit arbejde; men sjældent har forstand på at bringe to forskellige virksomhedskulturer sammen.
Omvendt ved vi, at man ansætter på faglighed og ikke på personlighed. Alligevel bliver mange afskediget på deres personlige karakteregenskaber. Derfor er der al mulig grund til at bruge tid på samtalen!
Jeg har oplevet en del chefer, der anså gennemførelsen af jobsamtaler som en ”fodboldkamp”, hvor det handlede om at imponere og ”besejre” ansøgeren, måske endda ”bevæbnet” med et rekrutteringsfirma som første sorteringsinstans.
Jeg har altid lagt vægt på at have god tid til samtalerne og være velforberedt på de faktuelle kvalifikationer. Jobsamtalen skal være behagelig for begge parter. Hvis du hurtigt i en samtale finder ud af, at du ikke sidder over for en jobsøgende kandidat, som du vil ansætte, koster det ingenting at øse af ens egen erfaring, og give ansøgeren et par gode råd med på vejen. Det giver næsten altid goodwill.
Lad være med at gennemføre et hav af samtaler på kortest mulig tid. Gennemfør kun 2-3 samtaler om dagen, ellers glemmer du dine indtryk af ansøgerne.
I det følgende antager jeg, at vi befinder os i en mindre virksomhed, hvor du selv som indehaver spiller en central rolle og sikkert også skal samarbejde på nært hold med den person, som du er i gang med at ansætte.
Opskrift på en god jobsamtale:
- Sørg for at ansøger bliver vel modtaget ved ankomsten, gerne af dig selv
- Skab en god stemning ved at byde på vand, kaffe eller the og få en uformel snak
- Spørg ansøger om, hvilket førstehåndsindtryk din virksomhed har givet
- Sørg for at ansøger får et realistisk indtryk at virksomheden
- Uddyb, hvorfor du har indkaldt ansøger til samtale
- Gennemgå den i forvejen delvist udfyldte tjekliste struktureret sammen med ansøger:
a. Ansøgerens personlige data (forudfyldt)
b. Teoretisk og praktisk uddannelse (forudfyldt)
c. Karriereforløb (forudfyldt)
d. Motiv for jobskifte
e. Nuværende arbejdssituation (forudfyldt)
f. Karaktertræk og særlige evner
g. Interesser og ambitioner (delvist forudfyldt)
h. Udviklingsmuligheder (forudfyldt)
i. Stillingens organisatoriske placering (forudfyldt)
j. Fremtidsmuligheder i virksomheden (delvis forudfyldt)
k. Uddannelsesmuligheder (delvis forudfyldt)
l. Arbejdsvilkår (forudfyldt)
m. Løn- og pensionsforhold (delvist forudfyldt)
n. Arbejdsopgaverne (forudfyldt)
o. Samarbejdsforhold (delvist forudfyldt)
- Supplerende spørgsmål fra ansøger
- Fortæl om det videre forløb: evt. test, brug af opgivne referencer og ny samtale (husk at få accept af, at du bruger en opgiven reference)
Faldgruber i samtaleforløbet
- Du taler for meget og lytter for lidt
- Du oversælger din virksomhed og jobbet
- Du går efter en ansøger, der passer ind i ”dit verdensbillede” (f.eks. dig selv)
- Ansøger oversælger sig selv
- Ansøgeren befinder sig ikke godt i samtaleforløbet
- Husk ligebehandlingsloven
- Husk forskelsbehandlingsloven
- Husk lov om helbredsoplysninger (du må gerne spørge til specifikke helbredsforhold, der har betydning for jobbets udførelse; men ikke generelt)
Opsamling af indtryk
Når du har været igennem samtalerne, fået gennemgået de udfyldte checklister (jfr. ovf) og eventuelt har indhentet referencer, kan du i et skema, som nedenfor evaluere ansøgerens kvalifikationer:
Overensstemmelse med jobkrav:
Fuld overensstemmelse: 4 point - I overvejende grad: 3 point - I nogen grad: 2 point - I mindre grad: 1 point - Ingen: 0 point
|
Jobkrav |
Jo
|
Per
|
Jes
|
Ane
|
|
Uddannelse inden for (f.eks.) handel |
4 |
4 |
2 |
2 |
|
Erfaring med salg af xx-ydelser |
3 |
2 |
2 |
1 |
|
Kendskab til/indsigt i anvendelse af IT på brugerniveau |
3 |
4 |
2 |
3 |
|
Branchekendskab |
3 |
2 |
2 |
2 |
|
Formuleringsevner (hvordan er ansøgningen skrevet?) |
3 |
3 |
2 |
2 |
|
Dokumenterede resultater i tidligere ansættelser (CV + referencer) |
3 |
3 |
2 |
1 |
|
Erfaring med tværgående samarbejde |
3 |
3 |
2 |
3 |
|
Personvurdering:
|
|
|
|
|
|
Resultatorienteret |
3 |
3 |
2 |
2 |
|
Gennemslagskraft og robusthed |
3 |
4 |
2 |
2 |
|
Indlevelsesevne |
4 |
2 |
2 |
2 |
|
Kontaktevne |
4 |
3 |
2 |
3 |
|
Formuleringsevne |
3 |
2 |
2 |
2 |
|
Struktur/organisering |
4 |
4 |
2 |
2 |
|
Skabe tillid og samarbejde |
3 |
3 |
2 |
1 |
Det endelig valg
Når du er igennem hele processen, står du måske med en oplagt kandidat.
Andre gange er flere ansøgere lige kompetente. Men det er dig, der skal vælge. Hvis ansøgerne er gode på hver deres måde, må du vurdere, hvilke jobkrav, der er de vigtigste, og vælge den ansøger, der er stærkest på dette felt. Undlad at ansætte en medarbejder for enhver pris; det kan i nogle tilfælde være nødvendigt at starte forfra igen. Hvis tvivlen er fremherskende, kan du vælge at fokusere på den kontraktligt fastsatte prøvetid, der for funktionærer typisk er 3 måneder, hvor den forkortede opsigelsesfrist er 14 dage. God fornøjelse!
Virksomheder, der anvender Dataløn har mulighed for at tegne et abonnement på PersonaleGuiden med juridisk bistand ved Bluegarden. Abonnementet koster fra kun 62 kr. månedligt og giver bl.a. adgang til en lang række skemaer, som med stor fordel kan anvendes i forbindelse med hele ansættelsesprocessen.
Tilmelding kan ske via Bluegarden eller Viborg Løn.
Opret bruger