Barselsorlov - hvordan er det nu lige, det fungerer?

BARSEL.DK:

Barseludligningsordningens formål er at fremme ligestilling mellem mænd og kvinder ved at udjævne arbejdsgivernes udgifter til løn under barsel.

Hvem skal betale bidrag til barseludligningsordningen?
Alle private arbejdsgivere skal betale bidrag til ordningen, selv om arbejdsgiveren ikke betaler løn under barsel. Den offentlige barseludligningsordning omfatter ikke private arbejdsgivere, der bidrager til en anden barseludligningsordning via deres arbejdsgiverforening: f.eks. DA-barsel.

Refusion fra den offentlige barselsudligningsordning
Som arbejdsgiver vil du være berettiget til refusion for alle ansatte medarbejdere, når de opfylder følgende forhold:

• ikke iøvrigt er tilsluttet en anden arbejdsgiveradministreret barseludligningsordning
• er på adoptions-, graviditets-, barsel-, fædre- eller forældreorlov
• får løn under barsel
• er berettiget til barseldagpenge efter barselloven.

 
Som arbejdsgiver har du ret til refusion, hvis den ansatte får delvis eller fuld løn. Det er en betingelse, at den udbetalte løn under barsel er højere end satsen for barseldagpenge, som fra den 5. januar 2015 udgør 111,76 kr. pr. time. Det er også en betingelse, at I har ret til barseldagpenge fra kommunen i perioden.
 
Refusion fra Barsel.dk dækker forskellen mellem barselsdagpengene fra kommunen og en timeløn på op til kr. 146,64 pr. time + 12,5 % feriepenge (i alt maksimalt 164,97 kr. pr. time inkl. Feriepenge fra 1.oktober 2014).

Bemærk således, at arbejdsgivere, som via ansættelsesaftalen har forpligtet sig til en højere aflønning end, hvad som svarer til en månedsløn på 23.510,79 kr. plus feriepenge, selv skal betale forskellen. Hvis medarbejderen får en løn på 30.000 kr. månedligt,

koster det en arbejdsgiver mindst 50.000 kr. at have en medarbejder på barselsorlov!!!
 
Som arbejdsgiver kan du få udbetalt refusion fra den offentlige barselsfond i op til 29 uger for kvindelige medarbejdere og op til 25 uger for mandlige medarbejdere:

• 4 uger før forventet fødsel til moderen
• 2 uger som pligtmæssig barselsorlov til moderen
• 2 uger som fædreorlov til faderen
• 23 uger i alt pr. barn til deling mellem faderen og moderen

 
Udbetaling af refusion fra barselsudligningsordningen
Der skal søges om udbetaling af refusion fra Udbetaling Danmark via NemRefusion på www.virk.dk. Barsel.dk får automatisk besked fra Udbetaling Danmark. Du får derefter automatisk udbetalt refusion fra Barsel.dk.

I Dataløns modul ”Fravær og Refusion” kan man på en mere tilgængelig og guidet måde taste refusionsanmodningen direkte. Det koster 155 kr. pr. gang; men så får man også hjælp til at indtaste data korrekt.

Refusionen fra Barsel.dk bliver udbetalt kvartalsvis bagud til virksomhedens NemKonto.

For dig som arbejdsgiver koster det kr. 750 om året for en fuldtidsansat, månedslønnet medarbejder.

BARSELSORLOV:

I forbindelse med et barns fødsel har forældrene ret til fravær fra arbejdet i henhold til Barselloven. Gravide medarbejdere har en særlig beskyttelse. Læs mere her.
 

Medarbejdere har ret til orlov efter Barselloven
At medarbejderen har ret til orlov betyder, at den pågældende efter endt orlov også har ret til at genindtræde i sin tidligere eller en tilsvarende stilling. Som arbejdsgiver må du ikke afskedige en medarbejder der, på grund af graviditet, barsel eller adoption, ønsker at udnytte sin ret til orlov.

Ligebehandlingsloven beskytter gravide medarbejdere mod afskedigelse
Det skal understreges, at praksis er meget streng vedrørende afskedigelse af medarbejdere i forbindelse med dennes graviditet, barsel eller behandling for barnløshed. Hvis du som arbejdsgiver opsiger en medarbejder, der enten er gravid, modtager behandling for barnløshed eller holder barselsorlov, er det dig, der skal bevise, at forholdet ikke har haft indflydelse på opsigelsen. Det har vist sig at være en meget vanskelig bevisbyrde at løfte, og domstolene har ofte pålagt arbejdsgiveren at betale en godtgørelse på mellem 6 og 18 måneders løn til den opsagte medarbejder.

Der er ikke noget til hinder for, at du opsiger en medarbejder, selvom denne er gravid eller på barselsorlov, blot opsigelsen er begrundet i arbejdsmangel, rationaliseringer eller tilsvarende grunde, og ikke graviditeten eller barselsorloven. Du skal være opmærksom på, at tvivlen vil komme den gravide til gode. På grund af den strenge bevisregel bør du altid søge rådgivning f.eks. via et abonnement på Bluegardens Personaleguide, inden du afskediger en gravid medarbejder eller en medarbejder på barsels- eller adoptionsorlov.

MEDARBEJDERENS VARSLING AF BARSELSORLOV:

Har du medarbejdere der skal på barselsorlov har de nogle særlige pligter i forhold til at meddele det til dig som arbejdsgiver. Læs mere her.

Moderens pligt til at varsle afholdelse af orlov
En kvindelig medarbejder har pligt til, senest 3 måneder før forventet fødselstidspunkt, at give dig besked om, hvornår hun forventer at påbegynder sin graviditetsorlov. Graviditetsorloven kan tidligst påbegyndes 4 uger før forventet fødselstidspunkt.

Under barselsorloven skal hun inden 8 uger efter fødslen meddele dig, hvornår hun genoptager arbejdet.

Faderens pligt til at varsle afholdelse af orlov
En mandlig medarbejder, der ønsker at holde fædreorlov, skal senest 4 uger før forventet begyndelse meddele dig, hvornår han regner med at holde sin fædreorlov.

Varsling af forældreorlov
En medarbejder, der ønsker at holde forældreorlov, dvs. den del af orloven, som forældrene selv kan tilrettelægge, skal han/hun give dig besked senest 8 uger efter fødslen. Du har krav på at få at vide, hvornår forældreorloven begynder, og hvor længe den ønskes. Hvis medarbejderen ønsker at udskyde en del af orloven, har du også krav på at få dette at vide. Ønsker medarbejderen, at holde forældreorlov i flere perioder, skal du oplyses om, hvornår perioden begynder samt længden af perioden.

Du skal være opmærksom på, at medarbejderen har ret til at ombestemme sig med hensyn til fraværets placering. Det er dog en betingelse, at dette sker inden for fristerne. Hvis der opstår helt uforudsigelige og særlige omstændigheder, kan medarbejderen ombestemme sig, også selvom fristerne, i så fald, ikke overholdes.

Konsekvenser af manglende varsel
Som udgangspunkt er der tale om misligholdelse af ansættelsesforholdet, hvis medarbejderen ikke overholder varslingsreglerne. Dine reaktionsmuligheder over for det manglende varsel er dog yderst begrænset.

ORLOVSPERIODER:

Har du medarbejder der for nyligt eller inden for den kommende tid skal være forældre, gælder nogle særlige bestemmelser for henholdsvis graviditets- barsel- og fædreorlov. Læs mere her.

Moderens krav på graviditets- og barselsorlov
I henhold til Barselloven har en kvindelig medarbejder ret/pligt til orlov i følgende perioder:

• Kvinden har ret til graviditetsorlov 4 uger før forventet fødsel
• Kvinden har pligt til barselsorlov i de 2 første uger efter fødslen
• Kvinden har ret til yderligere barselsorlov i de følgende 12 uger efter fødslen. Det vil sige fra og med uge 3 til og med uge 14 efter fødslen.

Faderens krav på fædreorlov
I løbet af de første 14 uger efter fødslen har en mandlig medarbejder ret til 2 ugers sammenhængende fædreorlov.

Fædreorloven skal som udgangspunkt tages i forbindelse med fødslen eller barnets hjemkomst. Orloven kan dog, efter aftale med dig, placeres på et hvilket som helst tidspunkt i løbet af de første 14 uger efter fødslen.

Forældrenes krav på forældreorlov
Efter udløbet af uge 14 efter fødslen, har hver af forældrene ret til 32 ugers forældreorlov. Faderen har dog ret til at begynde forældreorloven indenfor de første 14 uger efter fødslen.

Forældrene kan vælge at holde de 32 ugers forældreorlov på skift, i forlængelse af hinanden eller samtidig. Forældre har ret til at opdele deres forældreorlov på enkelte ugedage, uden at det er efter aftale med dig.

Forlængelse af forældreorlov
Begge forældre kan forlænge den almindelige forældreorlovsperiode på 32 uger med enten 8 eller 14 uger til 40 eller 46 uger.

Det er forældrene der bestemmer, om de vil forlænge forældreorloven. Du kan derfor ikke modsætte dig, at medarbejderen forlænger orloven. Forældre der forlænger orloven, har ikke mulighed for at udskyde forældreorlov.

Medarbejdernes mulighed for udskydelse af forældreorlov
Forældre har mulighed for at udskyde forældrelov - enten efter reglerne om retsbaseret udskudt forældreorlov eller efter reglerne om aftalebaseret udskudt forældreorlov.

Forældre, der udskyder forældreorloven, har ikke mulighed for at forlænge forældreorloven.

Retsbaseret udskudt forældreorlov
Forældre der er i arbejde, kan udskyde mellem 8 og 13 uger af den almindelige forældreorlov (32-ugers perioden). Det er kun den ene forælder, der kan udskyde orloven. Forælderen skal udskyde minimum 8 uger og maksimum 13 uger forældreorlov. Denne mulighed kaldes retsbaseret forældreorlov. Retsbaseret forældreorlov skal holdes i sammenhæng, og inden barnet er fyldt ni år. Det er eksempelvis ikke muligt at holde en uge ad gangen på forskellige tidspunkter.

Det er forældrene (medarbejderen) der bestemmer, om den ene part skal udskyde orloven. Du kan ikke modsætte dig, at medarbejderen udskyder mellem 8 og 13 ugers forældreorlov.

Aftalebaseret udskudt forældreorlov
Forældre har mulighed for at udskyde enten hele eller dele af forældreorloven efter aftale med dig. Denne mulighed kaldes aftalebaseret, udskudt forældreorlov. Orloven skal holdes inden barnet er fyldt ni år. Du kan aftale med medarbejderen, at orloven kan holdes ad flere omgange eller samlet. Indgår du en aftale om udskudt forældreorlov med en medarbejder, er det en god idé samtidig at aftale, hvornår orloven skal holdes.

Ansætter du en medarbejder, som har en aftale fra en tidligere job, har du ikke pligt til at acceptere denne aftale.

Genoptagelse af arbejdet under orlov
En medarbejder har to muligheder for at arbejde på deltid under forældreorloven. Begge muligheder kræver dog en aftale med dig. Medarbejderen kan genoptage arbejde helt eller delvist i alle de orlovsperioder, hvor medarbejderen har ret til barseldagpenge. I de to første uger efter fødselen må moderen ikke genoptage arbejdet. 

Genoptagelse af arbejdet på nedsat tid
Medarbejderen har mulighed for at arbejde på nedsat tid i både barsels-, fædre- og forældreorlovsperioden og samtidig forlænge perioden med orlov og dagpenge for den tid medarbejderen arbejder. 

Eksempel:
En fuldtidsansat medarbejder vælger i de sidste 14 uger af forældreorloven, at genoptage sit arbejde 23 timer om ugen og forlænger herved forældreorloven med 23 uger. I stedet for 14 ugers fuld orlov arbejder medarbejderen således 23 timer i 37 uger.

Hvis en medarbejder, efter aftale med dig, får lov til at genoptage arbejdet delvist, således at orloven ikke afbrydes, skal du betale løn for de timer, medarbejderen arbejder, og medarbejderen har samtidig ret til dagpenge for den del af tiden, hvor medarbejderen i forhold til sit oprindelige arbejde fortsat holder orlov. Du og medarbejderen kan indgå aftale om, at orloven forlænges med den periode, hvor medarbejderens arbejde genoptages. Hvis en sådan aftale indgås, har medarbejderen ret til dagpenge i den forlængede periode.