Må jeg lige have lov at sige ”nej, det er dælme ikke godt nok” til dig?

Bingo!

Jeg har altid benyttet no bull shit stilen. Jeg kan huske, at jeg engang spurgte en af mine ansatte i Danmark, der virkelig havde kvajet sig, om han bare sad med hovedet oppe i røven. Der blev helt stille på kontoret et øjeblik - hvorefter han sagde nej. Og så kom det: "Tak fordi du siger det ligeud".

Et super indlæg igen. En af grundene er vel også den frygt for at miste netværk som de fleste lider under. Det kan dreje sig om venner , eller mulige forretningsforbindelser. Hvis man påpeger at noget er noget lort, eller uacceptabelt, formodes det at så selv ser sig selv som værende på et meget højere niveau. Det medfører stempler som arrogant, problemer med vrede osv osv.. alt i alt en ustabil personlighed som ingen vil omgås. Og så ender du som ensom og med mistede karrieremuligheder. Giv mig candyfloss eller jeg udsletter dit netværk.

Noget af det smukkeste her i verdenen er når jeg har stærkt kritiseret en person, han / hun bliver pissed off, men 2 dage senere er alt fint igen. Og så er dem der bare skal have en lille smule kritik, så bliver man bagtalt for evigt.

Det er som med vores mad og motionsvaner, intet må gøre ondt eller ikke smage af sukker. Resultatet ser vi på folkesundheden. Eller på den manglende evne til at snakke om de ting der gør ondt, det ser vi resultatet af på den mentale sundhedstilstand i vesten.

Truslen om ensomhed og isolation er det samme som en dødsdom. Og ens eneste " fejl " var at man blev lidt sur.

be happy :)

Er du ironisk Martin, eller har du endnu et level af " pissed off " ? Og hvis du har, så fint nok... let it out :)

Ok, du tænker sikkert på dig selv, Martin, som leder, i denne her sammenhæng. Tilbage til emnet, havde bare svært ved se Martin som konfliktsky

Sidste år blev jeg groft snydt for mange tusinde kroner af nogle medarbejdere fordi jeg var for godtroende. Og jeg var også tæt på at miste rigtig mange kunder pga dem. Har stadig lyst til at myrde dem, men må nok tage ansvaret på mine skuldre og indse at jeg var for flink. Men de var fucking gode til at manipulere... det må man give dem

Jeg har i mange år arbejdet på at blive mindre direkte. Jeg har i adskillige situationer fået sagt tingene lidt for hårdt, og jeg har oplevet, at det bringer mig større succes, at sige tingene på en positiv måde og pakket ind, frem for at sige det som man tænker "dit store fjols!".

Jeg tror det skyldes, at folk går i baglås, når de "får et møgfald", og dermed ikke fokuserer på den fejl de har lavet. Hvis man i stedet siger det pakket ind, så kan de selv godt se, at den fejl der er lavet, burde de have kunnet løse korrekt på egen hånd.

Når man pakker det ind, så vinder begge parter.

Hvis man ikke pakker det ind, så er der ingen vindere, kun én part som "sejrer" på kort sigt, og en anden, som tænker "hævn" på længere sigt.

Så den dygtige leder pakker tingene ind, mens den dårlige leder siger det direkte (og helst foran kollegerne).

Jeg arbejder stadig på at blive en dygtig leder - for det er svært!

:-)

Martin E. Jensen: Jeg er dødsens enig. En dygtig leder fastholder medarbejderen i deres fokus, istedet for at fælde deres ben med kritik, de ikke magter at høre.

Jeg tror at man i den grad sagtens kan bruge no Bullshit-stilen uden at træde nogen på manchetterne, men det kræver at man kender sine medarbejdere, at de har tillid til en, for så kan man sige tingene ligeud, uden at man skal hyrer tre advokater og ditto psykologer bagefter for at rydde op. No BS-stilen er IKKE en svinsk stil, den er faktisk meget mere menneskelig end det der anerkendelseshelvede, for vel skal vi anerkende når nogen gør noget rigtigt, men det er fuldstændig som med børn, anerkend dem som værdige alene fordi de er, anerkend dernæst når de gør noget godt, men fortæl dem også hvor grænsen går og når de har lavet noget lort og hvad konsekvensen er, alt andet er faktisk ukærligt og skaber alene nogle lorteunger, som en dag bliver mine medarbejdere og det er jeg sgu træt af! Så en god, dygtig og omsorgsfuld leder er ærlig i ros såvel som i skældud, tilpasset den man taler til, for nogen kan tåle at få at vide at de sidder med hovedet oppe i røven, andre er man nød til at spørge med gelinde om det er tilfældigt deres hår har en svag dunst af tarmkanal.

Kære alle - tusinde tak for debatten. Skønt.

Selvsagt mener jeg ikke at der kommer noget godt ud af at svine folk til kalde dem øge navne og den slags.

Efter min mening er gode ledere som skrevet dem der har deres værdier og virksomhedens værdier tydeligt på plads, og som er gode til at spotte potentialer i hver enkelt medarbejder, og som har lederskab, forretningssans og dømmekraften i orden - og her mener jeg at man må være i stand til at spotte hvem som tåler " kritik".

Som sagt går det også den anden vej - læs historien om flyene

Lige mærke til når den Anerkendende stil bliver til underkendelse! Underkendelse af at medarbejderen rent faktisk må tåle kritik for at udvikle sig og underkendelse af den magt (af den formelle art vel at mærke) Man som leder har påtaget sig i sin position som leder. Jeg er til No shit, autentisk ledelse med grader af omsorg og kritik i de rette forhold...... Medarbejder der er mig i øjenhøjde er medarbejder der giver mig med og modspil således jeg udvikler mig og jeg vil ikke være foruden :-) Pas på søbemaden, den kan gøre dig tandløs....

Hej.

Spændende debat at følge. Nu har jeg ikke den store erfaring med ledelse i professionelt øjemed, men har lavet en del frivilligt arbejde. Jeg har bl.a. undervist i gymnastik i mange år. Det kan indimellem være en kæmpe udfordring da folk har betalt for at komme, og har en forventning om at alt handler om den enkelte.

Min generelle erfaring har været at opbygge et tillids forhold til mine gymnaster og så derefter begynde at arbejde på ting der kan forbedres. Så jeg bruger stor succes sandwich metoden, positiv-negativ-positiv feedback metoden. Har det været noget sikkerhedsmæssigt siger jeg tingene lige ud, og det har de altid respekteret, tror jeg fordi jeg har brugt på at opnå en tillid i starten. Generelt hører jeg også de godt kan lide den form for ledelses stil da de får en masse ros, men også for at vide hvis det er noget lort de laver.

Jeg har i mange år kørt "no bullshit" stilen, for jeg mener den er mest ærlig. Man skal bare have for øje, at der er en modtager og har man sat sig godt ind i sine medarbejdere så ved man også hvordan den enkelte skal have tingene at vide. Men i den ledelses stil indbære det også, at når medarbejderne så laver noget godt, skal det selvfølgelig også på banen. Så jeg ser ikke "no bullshit" stilen som noget negativt, men også som noget positivt hvis man husker den vinkel. ;-)

Jeg går i høj grad ind for "No bullshit"-stilen, også selvom man på den korte bane kan komme til at træde nogen over tæerne, men på den lange bane kender jeg ikke nogen, som ikke værdsætter ærligt og velment feedback.

Det vigtige i den forbindelse er så, at man ikke kun råber højt når noget er skidt, men mindst lige så højt når noget er godt.

Hvis man siger "Det er noget lort, jeg hader det", så skal man også være i stand til at sige: "Fuck det er fedt, det elsker jeg!"

Og ligesom det allerede er skrevet, så er det klart min erfaring at de bedste ideer og de bedste løsninger opstår på baggrund af en udtalt konflikt, af den ene eller anden part, fordi den bryder paraderne ned og får noget lidenskab på banen - og lidenskab, det er vigtigt!

Dermed ikke sagt at alt behøver at ende i et kompromis, det kan være helt fint at blive enige om at være uenige, så lang tid den ene part tager ansvaret for at afprøve hans/hendes vinkel, så man sikrer fremdrift.

Og ja, no bullshit gælder begge veje, ellers duer det ikke - lederen skal også kunne tåle når medarbejderen er ærlig.

Vi er nok forskellige. Nogle har brug for at lære at sige tingene mere direkte, andre har intet filter og skal lære at formulere sig med ynde. Personligt ville jeg bakke ud/sige fra overfor en person hvis jeg  urimeligt blev "underkendt" offentligt. Jeg ville værdsætte at få hård kritik (berettiget eller ej) personligt under 4 øjne. Måske er det fordi jeg har levet for mange år som selvstændig og ikke har kunnet udvikle dette særlige gen;)

God artikel og indspark!

Mangler der måske en fælles forståelse af hvad "No Bullshit"-stilen er?

Det virker som om der er nogen der ser det som være i stil med en overordnet der står og råber af en menig til frømændenes optagelseprøve, med det ene formål at se hvornår han bryder sammen.

Personligt er jeg stor fan af at sige tingene lige ud. Det handler ikke om at svine medarbejdere/kollegaer til. Det kræver man ikke "hovedløst" kommenterer på andres arbejde uden at vide hvad en mere fornuftig løsning er. Det kræver at man er konstruktiv i det man siger. Og ikke mindst også fortæller når der bliver gjort noget godt.

Jeg har altid været meget lige til overfor medarbejdere. Nu er det hovedsageligt unge mennesker der har arbejdet for mig, og det kan være en udfordring da de desværre har været pakket ind i vat hele deres liv (takker forældrene for udfordringen!!). Men der er en gensidig respekt mellem medarbejderne og mig. De ved jeg ikke kommenterer på deres arbejde (både godt og skidt) hvis jeg ikke mener det og kan argumenterer for mine ord. Derudover er jeg også den første der indrømmer hvis jeg kan se jeg har taget fejl, der er ingen der taber ansigt af den grund. Sidst, men ikke mindst, skal man så også som leder kunne tage konstruktiv kritik fra medarbejderne hvis man selv laver et "fuck up".

Det er i mine øjne også ligeså relevant at man som leder kan se tingene i opløbet og rette til inden det bliver til en graverende fejl. Det er uholdbart hvis man køre "No Bullshit"-stilen når de laver de store fejl, hvis man ikke har været i stand til som leder at føre dem i den rigtige retning.

Kan anbefale den gode gamle ros-ris-ros taktik, hvis man vil undgå at de skal føle at de bliver trådt over tæerne. Og den kan man sagtens bruge i en meget direkte form.

Godt skrevet, Jakob!

Selvfølgelig må Soulaima have lov at sige ”nej, det er dælme ikke godt nok” til mig!

Du skal også bare være klar over, at det, du sender ud, får du tilbage. Det er simpelthen loven om aktion = reaktion. Eller loven om Karma!

Mange mennesker er lidt for udadvendte og pågående, men samtidig sensitive og nærtagne. Jeg er nærtagen, sandsynligvis fordi jeg som barn ofte blev rettet på og fik indtryk af aldrig at kunne gøre tingene godt nok. Så når Soulaima fyrer overskriften af, reagerer jeg.

Soulaima selv må også være sensitiv og nærtagen, siden hun skriver en hel blog om det. Jeg gætter, at Soulaima er meget udadvendt og kan være fremfusende, og må have fået adskillige sure reaktioner i tidens løb. Og da Soulaima er sensitiv, reagerer hun på andre menneskers reaktion uden at indse, hvem der startede ping-pong-serien. Det hedder projektioner, og det er helt almindeligt.

Egentlig er jeg enig med Mark Nielsen og andre om det med at sige tingene lige ud. Det er bare lettere sagt end gjort. Som leder kan man prøve at tilpasse sit budskab til modtageren. Det hedder indføling. Jeg finder det ualmindelig flabet at spørge en medarbejder, om vedkommende bare sidder med hovedet i røven, som Rosenstand skriver. Har du virkelig gjort det? Det kan godt være, at medarbejderen takker for svadaen, men det siger noget om medarbejderen! Den var ikke gået over for alle.

Martin indrømmer, at han gerne pakker tingene ind. Den med Fuck-Holger-videoen var ikke ligefrem at pakke tingene ind, det var mere at jogge i spinaten. I andre situationer synes jeg, at Martin er god til at sige tingene lige ud på en god måde. Det hjælper Martin, at han handler og søger at løse situationer her og nu på Amino, og det gør det nemmere at få lagt alle ting frem, uden at det afføder en reaktion.

Martin bryder sig ikke om at kritisere medarbejdere. Nej, det gør jeg heller ikke, og det samme gælder Jimi Hove, siden hans medarbejdere har kunnet køre rundt med ham. Det er en helt almindelig svaghed, som man kan gøre noget ved (det tager lidt tid). I øvrigt fyger det med kritik på Amino - bare se på alle de, der beder om feedback på webdesign. Det hedder konstruktiv kritik. Folk reagerer, hvis de kun får lort i hovedet. Omvendt, skamrosning er også noget lort, især fordi det ikke er troværdigt.

Spændende at følge den ivrige debat.

Tak for alle inputs. Godt vi fik debatten.

Som jeg skriver vagte det min nysgerrighed hvorfor alle lovpriser denne anerkendende stil.

Noget helt 3.:

Uanset, jeg personligt har mødt få få ...helt ærlige mennesker som rent faktisk turde sige " det er sgu noget lort det der" og ved I hvad?

Jeg har opfattet det som en ægte interesse i mig og jeg har tager imod deres råd og mentorship med kyshånd.

Jeg der læste det seneste interview med mig i Børsen kender historien.

Pludder pladder og rygklapperi derimod gir jeg ikke meget for.

Det betyder ikke at det ikke kan gå hånd i hånd, og jeg er, som beskrevet modstander af at bryde folk ned osv

Jeg beder blot om at tænke over hvorfor alting skal pakkes ind.

Ps: jeg er ikke nærtagende :)

@brian - godt du "kom" - nemlig!

Ja egentlig meget sjovt så mange der skal fordreje Soulaimas ord , så hun fremstår ond, fordi hun siger : " det der er sgu ikke godt nok ".

Det underbygger hele hendes pointe. Put et bandeord som " sgu " ind i en samtale, og du traumatiserer folk på livstid.

Den eneste der udsættes for stærk kritisabel adfærd her, er Soulaima. Chefen er nemlig altid ond... eller noget

Godt brølt, Jimi!

En sidste kommentar..

Nu taler Soulaima også om at det er lidt coaches skyld, med denne overdrevne angst for at udtrykke frustration. Jeg er jo lidt af en Tony Robbins passionista, og har da set flere sessioner med ham hvor han sætter folk eftertrykkeligt på plads. Og det pudsige af det hele... det var netop folk som var yderst skrøbelige i øjeblikket. Han forklarer det med at folk i det øjeblik er fanget i et følelsesmæssigt loop, hvor de kun kan se sig selv som ofre, og før de ryger ud af det, kan de ikke genvinde deres egen kraft, mojo eller hvad du vil kalde det. Og ja han bruger også kraftord som " fuck " osv .

Måske man skulle begynde at anerkende at man er på arbejde , og at der er noget på spil ? Fuldstændig som i et venskab eller i et parforhold.

De medarbejdere jeg fyrede, de fik eftertrykkeligt at vide hvor skuffet jeg var, netop fordi at selvom de havde snydt og bedraget mig, følte jeg det som mit ansvar at forklare dem at de er færdige på arbejdsmarkedet hvis de fortsætter deres adfærd. Så også der tager lederen ansvar , ved med kraftord, at gøre medarbejderen opmærksom på at nu er det altså alvorligt

Handler No Bullshit stilen egentlig ikke om, at afsenderen har brug for at blive bekræftet i at "her er det mig der er den klogeste"?

@leise - nåh så det var kun i medarbejder / chef forhold du mener det skal bruges.

Det er bare stadig SÅ morsomt at læse hvordan du ikke selv praktiserer det.

Kan du ikke belære os alle om dir talent og prøve at skrive hvordan du ville have sagt/ skrevet hvis jeg som din kollega havde ytret det samme?

Vi er så nysgerrige efter at forstå hvordan du mener det skal gøres/ siges.

Og så noget helt andet, du skriver at min version ikke er korrekt og dermed forkert. Jeg morer mig.

Jeg starter netop bloggen med at skrive jeg er nysgerrig efter at forstå hvorfor det er så forbudt bare at sige det man nu mener ( også udenfor chef/ medarbejder forhold).

Så det får mig til at tænke på dette ordsprog:

"Følg de mennesker,

der søger sandheden,

flygt fra dem,

der har fundet den."

Václav Havel

.. det må være skæbnen at jeg lynhurtigt fandt 10 minutter fra The Office som så smukt udstiller den neurotiske leder der prøver at gøre alle tilfredse. Se med fra 2.00 minutter inde i videoen. God humor, men også tragisk at der rent faktisk findes så mange chefer, og en hel industri som støtter dem:

Husk fra 2.00 minutter : http://youtu.be/QRxGrattfYM

Så prøv at se med i videoen fra 3.50 og den samtale han har der. Det beskriver meget fint min holdning. Ricky Gervais sidder der og beskriver at han " føler " at han præsterer, desværre er den følelse ikke til diskussion, og hvis han ikke går i gang med at levere resultater, i stedet for at ville gøre alle glade, så ryger han ud.

Serien er , som jeg ser det, et perfekt eksempel på den kiksede moderne chef som ikke kan finde ud om han skal styre skibet i havn, være leder og skabe resultater eller om han skal være venner med medarbejderne.

Og hvis du går følelsesløs igennem din arbejdsdag, aldrig bliver glad eller sur og frustreret og lægger alt for meget låg på dig selv, så må det da være en sure hverdag.

Jeg siger ikke at man skal blive hysterisk,i hverken den ene eller den anden retning, men frustration er altså ret almindeligt.. specielt for den ambitiøse leder eller medarbejder, og hvis man kan ikke give udtryk for den med et simpelt " så for helvede da også ", så er der altså dømt rent følelsespoliti i min verden

Tja, han udtrykker jo selv at han er resultatorienteret og ikke processuelt orienteret. For mig  udtrykker det nogle af de mangler der ligger i NPM og scientific management. Serien er formodentlig populær, fordi både du og jeg kan sidde og grine af ham og tænke at vi ved hvad han gør forkert, men ud fra forskellige idéer om hvad det er han gør forkert. For mig repræsenterer han mere en gammeldags chef, der ikke kan indfinde sig i moderne vilkår, hvor han ikke er i centrum som ham der kalder skudende, men bør indtage en mere vejledende rolle i forhold til sine medarbejdere. En rolle som hans ego tydeligvis er for stort til at indfinde sig i.

Jeg er enig med dig i, at følelsespoliti ikke er vejen frem. Omvendt er løse kanoner og det vilde vesten med sku og helvede ikke et ideal jeg efterstræber. Jeg har det fint i et helt neutralt miljø, hvor vi kan koncentrere os om at arbejde, men det afhænger jo meget af medarbejderne.

Ja han er fanget mellem den gamle verden og den nye verden. Det er det der er det komiske. Jeg vil selvfølgelig også helst undgå for mange rollercoastrides, og jeg synes 100 % at den udvikling der har været de seneste 50 år med blødere ledelse , er fantastisk.

Jeg synes nu stadig er der er gået for meget følelsespoliti i den her, og jeg synes folk stærkt fordrejer hvad Soulaima siger. " .. det er bare for at få folk af stolene " ( som Leise siger )... Er det ikke det den onde chef siger, når han skriger dem ind i hovedet ?

Læs nu hvad der står, og tag en saglig debat derfra. Og ja Soulaima hidser sig også op her til sidst, men jeg forstår hende sgu godt. Synes det er tarvelig at fordreje på den måde. Man kunne som folk også har skrevet været anerkendende overfor hende og sagt " Jeg læser hvad du skriver, men jeg synes stadig det er forkert. Hør her hvorfor " I stedet blev det til noget med at advokerer for nedbrydelse af personer osv. Dårlig stil, og faktisk en ond stil

Spændende debat, og en anerkendende tak til Soulaima for at lave en blog, der danner grundlag for lidt eftertænksomhed

Hvorvidt man kan sige tingene lige ud eller ikke ud fra en indstilling om brug af en anerkende ledelsesstil, mener jeg helt klart, at det kan man, da begge ”retninger” jo i princippet er en form for anerkendelse og omsorg for den anden og andre (eller hva!), dog bør god tone da være naturligt.

Nuvel, men er det nu så enkelt! – Den efterfølgende debat og ind i mellem tonen på denne blog giver vel egentlig svaret! Anerkendelse og herunder ledelsesstil er en svær nød at knække, fordi anerkender vi hinanden i denne debat eller diskutere vi i en grad, hvor vi ikke modtager anerkendelsen – og har vi alle samme formål med debatten?

Anerkendelse virker vel bedst når den matcher modtagerens formål med deres handlinger negative eller positive? Ikke sjældent hører man folk sige, enten direkte eller til dem selv eller medsammensvorne kollegaer – ”Mange tak, men kan jeg se det på min lønseddel, feriedage, arbejdsbyrde, ansvar e.l.” og modsat ved negative udsagn!

Ligeledes ser man ofte i debatter, at tingene bliver opfattet som modstand mod forskellige værdier og holdninger til den enkeltes liv i stedet for en berigende diskussion om at gøre tingene bedre og danne en debat for udvikling! Men, spændende er det, hvorfor det er sådan (hvis det er sådan)!

Et bud er måske at formål og værdigrundlag med ens gøren og laden ikke passer overens med den anden og i organisatoriske termer passer virksomhedens formål, vision og værdigrundlag ikke overens med den ansattes og fleksibiliteten ryger dermed ud af vinduet.

Man kan vel sige, hvis vi arbejder og ansætter folk ud fra hvorledes og hvordan de skal udføre deres job, arbejdes der oftest udelukkende for pengenes skyld, men tilsætter vi dermed noget værdi og holdning til virksomheden som matcher de ansattes øger man fleksibiliteten og de parametre vi arbejder ud fra.

Kort sagt skal lederen og den ansatte kunne bruge disse anerkendelser (”negative” som ”positive”) til noget for, at de bliver taget til efterretning, herunder situationsbestemt ledelse.

I princippet er den anerkendende ledelsesstil blot en kommunikationsmodel i forhold til at komme i mål med virksomhedens formål og vel et skridt på vejen til at forstå vores medarbejdere og værdigrundlag for virksomheden med det formål at matche disse sammen, men hov hov – det lyder alt sammen meget godt, men hvad nu hvis virksomhedens eneste formål er at genere mere profit!, hvor stiller det så de ansatte i forhold til deres formål med ansættelse? Det rejser vel igen udsagnet hyrer vi udelukkende folk på hvad og hvorledes du skal udføre et job – gør de det for pengenes skyld, tilsætter vi der med et hvorfor (værdi og formål) i disse hvad og hvorledes arbejder vi for så meget mere end kun for pengene og er dermed meget mere fleksible.

I princippet er det vel et spørgsmål om hvem anerkendelsen tjener udelukkende mig som person eller også et formål og tjener den overhovedet mig/ og formålet.

@leise - en sidste ting. Du har faktisk lige givet mig helt vild meget inspiration til at skrive en blog om "taknemmelighed"

... Du ved nok, hva jeg hentyder til ikke?

Jeg synes at det er et rigtig spændende og meget relevant indlæg fra Soulaima. Jeg har læst alle svarene og de delte meninger og det er faktisk lige så spændende læsning.

Jeg kan godt forstå at Soulaima, som en modreaktion til den ledelsesform som Leise blandt andre omtaler (Appreciative Inquiery) -  en ledelsesform som måske kan have taget overhånd mange steder - reagerer og fortegner billedet lidt, for at få det til at stå skarpere.

Hver gang vi følger en ny trend (kald det hvad man vil) overdrives der altid og man går i den anden grøft, inden der rettes op. Den fintuning er en læreproces som foregår ved kritisk stillingtagen, som blandt andet Soulaima gør det.

I mine øjne handler ledelse blandt andet i høj grad om ansvar, legitimitet og forståelse for situationen (situationsbestemt ledelse). Jeg tror ikke på, at det enten skal være 'die hard' spade snak, til folk ligger blødende i bunker ned af gangen eller ’blød hat'  rund-snak med filttøfler, forede handsker og dikkende lammehaler. God ledelse handler netop om den enkelte lederens evne til at kunne vurdere hver situation, omstændighed, person og leverance særskilt og situationsbestemt. Ærlighed kræver et ansvar for at den samme ærlighed forvaltes ordentligt.

Den bedste chef jeg har oplevet, var netop så god, fordi han behandlede sine medarbejdere forskelligt og dermed paradoksalt nok; behandlede dem ens. Som leder tænkte ham meget over hvad formålet med hans kommunikation (og ledelse) var, og han tænkte på hvem modtageren var og hvilken effekt det skulle have. Og så rettede han skytset efter det, fordi det ikke var et mål i sig selv at kalde en spade for en spade, men et middel til at opnå et givent resultat.

Selv er jeg tilhænger af at kalde en spade for en spade, men er så også efterhånden blevet gammel nok, til at kunne gøre det både med omsorg og elegance (bilder jeg mig selv ind ;-)

Venlig hilsen

Alexandra

Hvis man læser diverse undersøgelser tyder det faktisk på at en hård tone på jobbet hjælper på kreativiteten.

Negativ feedback = negative følelser påvises i undersøgelser at det skaber vrede som omsættes til kreativ og anderledes tænkning.

Læs mere i baas, De Dreu og Nijstads undersøgelser.

Eller læs " THE Dark side OF creativity"

som viser at tilfredshed på jobbet ikke gavner incitament.

At en positiv stemning på jobbet kan skade - er nyt også for mig.

Det spændende er dog at kritisk feedback kan være gavnligt.

Så det er ikke altid tåbeligt som chef at sige hvad man mener.

Når een fra mit team begår fejl råber jeg FUCK FUCK en del gange, og så kommer vi videre! Men jeg kan love dig for jeg siger FUCK højt og tydeligt!

Du skriver præcis hvad jeg tænker! Som psykolog og arbejdende i HR afdeling, er jeg ofte ude for at der tales om anerkendende ledelse. Mit råd er ofte til chefer, at kritik må bæres til torvs, men selvfølgelig i konkret og høflig tilgang!

Også privat som småbørnsmor er jeg træt af det anerkendende perspektiv. Hvis jeg kommer med kritik mødes jeg med et: "Hvor er jeg glad for at du siger det" ...... Det dræber al diskussion, som måske kunne have affødt lidt nytænkning!