Sådan tredobles andelen af kvinder i bestyrelser

Hvis de 100 største børsnoterede selskaber faktisk lever op til fastsatte måltal for andelen af kvindelige bestyrelsesmedlemmer, skal der findes mindst 100 nye kvindelige bestyrelsesmedlemmer de kommende år. Det viser Økonomisk Ugebrev Ledelses kortlægning af de nye mangfoldighedsrapporter, som selskaberne for første gang har fremlagt i henhold til nye lovkrav. Måltal og andre data for de 100 selskabers mangfoldighed, samt resumé af selskabernes politikker, fremgår af en rapport, som Økonomisk Ugebrev Ledelse netop har udgivet. Andelen af eksterne kvindelige bestyrelsesmedlemmer skal øges fra 10 % til i gennemsnit 26 % de næste 3-4 år, viser rapportens analyse af måltallene. Spørgsmålet er, om det overhovedet er muligt at finde 100 kvalificerede erhvervskvinder, som lever op til de krav om erfaring og kvalifikationer, som selskaberne vil kræve – eller om selskabernes bestyrelser faktisk har taget munden for fuld. Økonomisk Ugebrev Ledelse har spurgt en stribe toneangivende bestyrelsesformænd, investorer og eksperter, om hvordan de ser på sagen: Overordnet er budskabet, at det bliver vanskeligt at komme i mål indenfor tidsrammen. Men der er også gode konstruktive forslag til, hvordan det faktisk kan lade sig gøre. Thorleif Krarup, en af de mest erfarne bestyrelsesformænd i dansk erhvervsliv, og medlem af bestyrelserne i Falck, Lundbeck og ALK-abelló, siger til Økonomisk Ugebrev Ledelse, at han forventer, at halvdelen af de nye kvindelige antageligt vil komme fra udlandet. ”Hvis bestyrelserne tager det her seriøst, og det tror jeg, at de allerfleste gør, så er det også muligt at finde nok egnede kandidater. Men jeg tror også, at bestyrelserne skal gøre det anderledes end tidligere, og ikke kun gå efter de kvindelige bestyrelsesmedlemmer, vi allerede kender”.

Krav om nytænkning

Thorleif Krarup mener, at bestyrelserne skal tænke anderledes end tidligere på to fronter: ”For det første tror jeg, at mange bestyrelser vil kombinere deres ønske om stærkere internationale kommercielle kompetencer, som modsvarer deres internationale tilstedeværelse, med at få flere kvinder ind i bestyrelsen. Med andre ord vil man slå to fluer med et smæk ved at søge internationale kandidater, som også er kvinder. Det har vi selv senest gjort i Lundbeck og i Falck. På én gang internationaliserer vi bestyrelsen, samtidig med at vi går efter øget mangfoldighed i bestyrelsen,” siger Thorleif Krarup. For det andet bør bestyrelserne i højere grad være villige til at tage kvindelige bestyrelsesmedlemmer ind, som ikke har den sædvanlige bestyrelseserfaring og erfaring fra tunge lederjob: ”Jeg tror også, at der i bestyrelserne vil være en øget villighed til at tage kvinder ind, som ikke har stor bestyrelseserfaring. Er bestyrelsen velfungerende, kan det være en god idé at gå et ledelseslag ned for at finde kvinder med de ønskede skarpe fagkompetencer. Det vil betyde et udvidet rekrutteringsgrundlag. Hvis bestyrelsen i forvejen har den ønskede tyngde og generelle bestyrelseserfaring, så vil det være oplagt at gå efter mere funktionelle specialkompetencer, som også ønskes i bestyrelsen,” siger Thorleif Krarup.

Jagt på den samme gruppe velkendte bestyrelseskvinder

Han vurderer, at det bliver vanskeligt for selskaberne at opfylde deres måltal for kvinder, hvis alle går efter den samme gruppe af velkendte bestyrelseskvinder. Thorleif Krarup påpeger, at bestyrelsen bør gennemføre en grundig selvevaluering for at identificere de funktionelle fagkompetencer, som mangler i bestyrelsen. ”Især kommerciel viden om udenlandske markeder vil være et godt supplement til bestyrelsen, da det typisk ikke er nok, at direktionen har denne viden og indsigt,” siger han. Thorleif Krarup vurderer, at halvdelen af væksten i kvindelige bestyrelsesmedlemmer vil komme fra udlandet. Han mener også, at rekrutteringsgrundlaget for kvindelige bestyrelsesmedlemmer generelt på lidt længere sigt vil forbedres, fordi der er fokus på at fremme kvindelige ledere i virksomhederne. ”Der vil komme et øget pres på den daglige ledelse om at fremme kvindelige ledere i mellemleder lagene. Men der er tale om et lidt længere sejt træk.” Sanna Suvanto-Haarsae, erfarent professionelt bestyrelsesmedlem med poster i SAS, Babysam og Clas Ohlson, samt andre nordiske selskaber, siger til Økonomisk Ugebrev om resultaterne, at det generelt bliver et problem at finde nok kvindelige bestyrelsesmedlemmer de næste år: ”Det bliver ikke kun et problem i Danmark, men også i andre lande. Både tyske og franske selskaber står på spring til at skulle rekruttere tusindvis af nye kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Allerede i dag efterspørges danske erhverskvinder mere internationalt end i Danmark. De hurtige og smarte virksomheder kommer til at tage de mest oplagte kandidater først.”

Lidt for ambitiøse måltal

Hun vurderer dog også, at kortlægningen viser, at mange virksomheder måske har været lige lovlig friske med at udmelde ambitiøse måltal: ”Der er nok lidt tendens til, at måltallene ikke er så grundigt overvejet, og at man først senere skal tage stilling til, hvordan man i praksis lever op til dem. Generelt tror jeg nok, at selskaberne vil kunne finde de kvinder til bestyrelsen, de ønsker. Eksempelvis kvinder med en finansiel baggrund er der mange af. Men jeg håber ikke, at vi får norske tilstande, hvor virksomhederne bliver tømt for operationelle kvinder i lederjob, fordi de har fået mange bestyrelsesposter.” Sanna Suvanto-Haarsae ser dog kun de nye måltal for kvindeandel i bestyrelserne som det næstvigtigste i de nye mangfoldighedsrapporter: ”Personligt er jeg meget skuffet over, at så få virksomheder har sat måltal på kvindelige ledere i organisationen. Det vigtigste er, at virksomhederne mere aktivt og målrettet arbejder for at fremme kvindelige ledere, så rekrutteringsgrundlaget til bestyrelserne bliver bedre. Jeg syntes stadig, at det vigtigste er kvalifikationer -- ikke køn! Man behøver generelt at øge diversificeringen i bestyrelserne. Men det vigtigste er at få diversificering i kvalifikationer ved eksempelvis undgå fem CEO’er med generel ledelseserfaring.”

40-50 danske kvinder parat til bestyrelsesarbejde

Hun vurderer, at der allerede i dag findes 40-50 danske kvinder, som kunne gå lige ind i store danske selskabers bestyrelser. ”Men der har været mere efterspørgsel efter dem fra udlandet, end fra danske virksomheder. Og så skader det heller ikke med lidt kreativitet. Men de mest attraktive virksomheder vil generel få det nemmere end andre.” 

For stram tidsramme for opfyldelse af måltal

Fritz Schur, der er bestyrelsesformand for SAS, og netop afgået formand for DONG vurderer, at det kan blive problematisk at opfylde måltallene for alle selskaber indenfor den angivne tidsramme på 3-4 år: ”Jeg tror, det vil være problematisk, hvis de angivne måltal for de store virksomheder skal opfyldes indenfor en kortere årrække. Der er allerede i Skandinavien en betydelig efterspørgsel efter kvindelige bestyrelsesmedlemmer. Heldigvis er der et pænt antal velkvalificerede kvindelige kandidater; men det vil ikke på det korte sigt være tilstrækkeligt til at opfylde behovet. Det skal i den forbindelse erindres, at der ses en tendens til begrænsning i antallet af bestyrelsesposter, der accepteres ved siden af et almindeligt job/direktionspost. Dette vil ikke gøre det nemmere.” Han ser det som en klar fordel med flere kvinder i danske bestyrelser. ”Men jeg anser krav om måltal som urimelige. I sidste ende er kvalifikationerne det væsentlige. Den bedste måde at øge rekrutteringsgrundlaget på er at få flere kvinder i topposter og øvrige direktionsposter i landets større virksomheder. Det vil være en lang proces; men i takt med at antallet af direktionsmedlemmer, der er kvinder, øges, får man automatisk et meget bedre grundlag for at finde flere kvindelige bestyrelsesmedlemmer.”

Risiko for flaskehalsproblemer

Fra CBS’ Center for Corporate Governance vurderer professor Steen Thomsen, at der er stor risiko for flaskehalsproblemer, altså at det bliver vanskeligt at finde egnede kandidater, så målsætningerne kan realiseres. ”Måltallene kan godt være med til at sætte en dagsorden. Men der kan opstå troværdighedsproblemer, når målene ikke indfries. Det bliver et langt sejt træk, jeg tror det vil tage mere end 3-4 år, før der er tilstrækkeligt mange kvalificerede kvinder. Man kan bruge andelen af kvindelige direktører som en indikator.” Fra Lønmodtagernes Dyrtidsfond siger direktør Dorrit Vanglo, at ”mange af virksomhederne har jo opstillet måltal, som skal opfyldes over flere år. Det vil bidrage til, at det nok skulle være muligt at finde egnede kandidater. Men det vil kræve en struktureret indsats, hvor man også skal være villig til at kigge på kandidater, som ikke er dem alle andre også har fået øje på. Her bliver det vigtigt, at nomineringsudvalgene går ind og tager opgaven på sig, og f.eks. overvejer anvendelse af search bureauer til at finde dem, der ikke er så kendte i forvejen.”

Fordel ved øget mangfoldighed

Om øget mangfoldighed og flere kvinder i bestyrelserne siger Dorrit Vanglo, at hun ”tror helt klart, at det er en fordel for virksomhederne. Dels giver diversitet i bestyrelsen et bredere indspil til diskussionerne, og dels vil det stille krav til rekrutteringsprocessen. Og så skal man jo også huske, at måltallene (soft law) giver virksomhederne en mulighed for at tilpasse processen til egne, specifikke forhold, som ”hard law” ikke giver.” Hun lægger også vægt på det lange seje træk med at få skabt et bredere rekrutteringgrundlag: ”Et af elementerne i opstilling af måltal er, at der skal arbejdes på alle niveauer i ledelsen, ikke kun i forhold til bestyrelsen. Det langsigtede arbejde for at få flere kandidater frem er super vigtigt. Det vil sige, virksomhederne skal tænke ikke kun på deres egne forhold, men også i at det giver noget ny inspiration med hjem til egen virksomhed, at man får en ekstern bestyrelsespost – lige som det gennem mange år har været anerkendt for mændenes vedkommende.”