Sådan rekrutterer du sælgere, der sælger!

Rekruttere sælgere? Ikke det nemmeste i verden.

En af de ting der kan gøre salgsdirektøren frustreret er sælgere der ikke sælger.

"Jamen han havde det rigtige CV..."

"Hun virkede energisk og entusiastisk til jobsamtalen - og efter en uge var gassen gået af ballonen..."

"Han får simpelthen ikke ringet til kunder..."

Ret skræmmende, ikke?

Men endnu mere skræmmende, eller tankevækkende: Det er oftest ledelsens egen skyld!

Det som ofte går galt, er nemlig ikke den simple kendsgerning, at man har hyret den forkerte.

Lige så ofte har man ikke sat sælgerens hverdag i system sammen med sælgeren. Ledelsen tænker: "Nu ansætter jeg den her sælger, som virker frisk og flittig. Han virker også som om han er godt begavet, så det bliver fantastisk!"

Så går lederen i gang med at bestille visitkort og laptop og iPhone. Derefter sætter han sig og ser på ny bil - fordi han regner med at omsætningen brager af sted når den nye sælger ankommer.

Fejlen er ofte, at lederen overvurderer sælgerens evne til at selvstarte. Og når sælgeren ankommer på job første dag - med sommerfugle i maven af forventninger og lidt nervøsitet - så oplever sælgeren ikke at modtage fase et i Situationsbestemt Ledelse, nemlig "instruktion".

I stedet for får han måske at vide, at han "...jo er udvalgt fordi han er erfaren og selv kan drive salget" - så han overlades alt for meget til sig selv.

Han bliver i tvivl om han egentlig er rigtigt velkommen. Han vil ofte undlade at udstille sin manglende viden om kunder, systemer og andre forhold - og så begynder han at finde på opgaver der giver 100% succesrate: Oprette kunder i CRM. Justere Linkedin profil. Studere datablade og white papers om produkter.

Han kontakter sine gamle kontakter som ikke er de helt rigtige til den nye stilling - fordi der er sket et brancheskift eller fordi kontakterne er ved at være brugt op.

Ledelsen begår den fejl at de "...lige lader sælgeren lande..." og de fortæller ham at "...det ikke haster med at komme i gang - sæt dig nu grundigt ind i sagerne først..."

Det er en kæmpe fejl!

Sælgere - og ale andre velsagtens - har brug for stabilitet, ro, OK-følelse og guidance i begyndelsen af et ansættelsesforhold. De har brug for mål, delmål og vejledning. De har især brug for at vide hvordan de bliver en succes. Det gør man sjældent ved at dele årets budget op i 12 bidder og bede dem levere resultater i form af DB. Jo, senere - men til en start kan det være genialt at have to budgetter:

Et resultatbudget og et indsatsbudget.

Det kan være smart at gøre sælger klar over hvad der skal til for at bestå. For der er vel en gensidig prøveperiode, ikke? Og den er ikke udstukket for sjov - den er vel reelt til, for at vi kan vurdere om sælger leverer den rette indsats. Og om virksomheden gør det!

Men mange sælgere oplever ikke at prøveperioden er andet end en teknisk periode, der skal tilfredsstille dem der har lavet reglerne.

Så prøveperioden skal i høj grad italesættes og bruges.

Tre tips der virker

Det behøver ikke være rocket science - så her kommer de tre tips jeg selv kan anbefale - simpelthen fordi jeg har set dem virke. Og jeg har oplevet dem på egen krop som ung sælger:

1. Gør det 100% klart hvad du vil med sælger

Fra jobannonce til jobinterview til den første dag på job, skal du sikre dig, at sælger kender sine indsats- og evt. resultatmål. Læg en plan. Lad være med at give sælger flere uger til at finde sig til rette - hjælp ham med at finde sig til rette.

Brug en dag på at lade den ny lære organisationen at kende. Gør det til en fest - han er jo savnet, skal reelt være velkommen og det skal han mærke. Og sæt krav: Fortæl ham (igen - for han har allerede læst det i sit velkomstbrev der ankom til privatadressen sammen med en flot buket blomster) at der er sat x dage af til intro - og lad ham vide hvornår og hvordan han begynder at sælge.

Det er helt nødvendigt, at du efter få dage kan begynde at vurdere hans salgskvalitet: Kan han canvasse? Kan han social sell'e? Kan han forberede møder, gennemføre møder og lave gode tilbud? Kan han styre processen?

...eller sidder han og tøver? På trods af hjælp? Så er det måske et faresignal - som du ikke vil vente med at opdage til om et par måneder.

2. Sæt ham sammen med den bedste - og ha' en plan.

Jeg fik en gang et sælgerjob. Jeg har helt grøn. Min chef sagde: Jeg kobler dig på Jens i en uge. Han er vores bedste mand. Lyt, spørg og kopiér. Og tænk over hvad du kan bruge, hvad du ikke kan bruge og hvad du vil modificere og bruge.

Så fortalte han min, at den introplan der stod til rådighed for mig, var bygget op så jeg allerede efter en uge skulle kontakte kunder. Det var mit eneste succeskriterie den efterfølgende uge: At booke møder. Intet andet.

Jeg blev en succes. Ikke fordi min mødebooking var 100% effektiv - men fordi jeg gik canvas-amok - for det var det jeg blev målt på. Og så blev jeg med tiden god til det i den nye branche jeg var landet i.

Senere var der igen nye målepunkter: Antal bookede møder, tilbudsmasse og -kvalitet og selvfølgelig omsætning.

Det virkede fordi min chef havde en tydelig holdning til robotten Leon. Og jeg blev lidt en robot - men det var faktisk fedt, fordi det var midlertidigt - og hver dag kunne jeg gå hjem til min kone og sige: Det går pxssegodt på jobbet, skat. Jeg får ros hver dag!

3. Stop samarbejdet når det ikke virker

Jeg møder desværre mange sælgere der ikke sælger. Og de kommer aldrig til det. Ikke fordi de er dumme eller dvaske. Måske snarere fordi deres leder er det! Og så fungerer de ikke. Jeg møder også sælgere der ikke fungerer på trods af den rette introduktion og støtte. Lad dem gå! Når du er sikker på at det aldrig bliver godt, så fyr dem. Jeg oplever, at de ofte blomstrer op når de kommer et andet sted hen.

Det er ikke synd for dem. Det er derimod synd for jer andre, som giver den gas og samtidig skal se på en nyere sælger, der efterhånden har fået lov at dalre rundt i et års tid, uden at komme i omdrejninger.

Det er også synd for den person som ikke leverer. Han er ked af det, desillusioneret og træt. Ja, det er svært, men fyr ham, når du ved at det ikke kommer til at virke. Han vil sikkert takke dig, når du hjælper ham videre - og resten af organisationen vil faktisk få tilført mere energi.

Alt kan måles!

Du kan sagtens opstille krav for andet end DB. Du kan have en holdning til hvordan sælger skal kommunikere, agere, arbejde med salg og være overfor sine kolleger.

Du kan måle, bare på en 5-skala, hvor god du synes sælger er til samarbejde, hvor god han er til at tilføre energi, tænke positivt osv.

Tænk på alle de gode ting han kunne ifølge cv og samtale:

Energisk

Omgængelig

Fleksibel

Flittig

Frygtløs

Forhandlingsvant

Flydende i engelsk

Opfølgende

Alle de discipliner - som du jo "købte" kan du måle ham på. Lav et skema - gi' ham karakterer og tal med hem om det.

Bed ham skrue op/ned. Fortæl at du forventer mere handling (fx mere tid på gulvet overfor kunden) og mindre snak (fx med kollegaen når der skal sælges)

For mennesker har som udgangspunkt ikke telepatiske evner. Men nogle salgschefer og -direktører tror det åbenbart.

Sæt krav!

Tak.