Hvorfor bliver vi udsat for forskellige former for straf på vores arbejdsplads, og hvorfor praktiserer man det selv overfor sine kollegaer, ansatte eller rent privat?
En af milepælene i vores adfærd kan man finde i de konsekvenser, vi er stillet over for i dagligdagen. Disse kommer så til udtryk i både positiv og negativ form, og i dette blogindlæg vil jeg berøre den negative form – den såkaldte straf.
Hvorvidt man skal bruge straf eller ikke, diskuteres i en række sammenhænge og specielt inden for børneopdragelse og ledelse. To vidt forskellige områder, og så alligevel ikke! Jeg vil dog beskæftige mig med det rent ledelsesmæssige i dette indlæg, og ikke hvorvidt det skal praktiseres eller ikke, men hvor effektivt det er.
Selve området omkring straf er normalt ikke det mest populære samtaleemne for ledere, da det jo i princippet indikerer 3 forskellige ting:
1. De har ansat den eller de forkerte
2. Arbejdsmiljøet er ikke ideelt og foranlediger en uønsket adfærd
3. De leder og behandler deres ansatte forkert
Straf er i princippet en negativ konsekvens af en uønsket adfærd
Men lad os tage udgangspunkt i et eksempel: (eksemplet er ikke racistisk betonet, men blot brugt for at illustrere en sammenhæng)
Hassan er ansat i en større dansk virksomhed, og han er en irriterende medarbejder. Hans arbejde halter enormt, og han bidrager til en enormt dårlig stemning på arbejdspladsen. Flere gange har han ubegrundet beskyldt forskellige foresatte for at være racistiske, og er derfor blevet flyttet rundt i nogle forskellige afdelinger. En typisk adfærd for Hassan er at når han bliver skældt ud for hans manglende ihærdighed og dårlige arbejde, råber han op og postulerer at den pågældende leder er racistisk, hvorefter lederen bliver nervøs og trækker sig ud af konfrontationen med det til følge at Hassan triumferer ved at melde sig syg dagen efter eller tager tidlig fri.
Med udgangspunktet i dette eksemple kan man finde 2 former for straf. Først selve lederen der skældte Hassan ud, men var det nu i bund grund en straf eller virkede det omvendt? Hassan var jo i princippet succesfuld i sin adfærd med at stoppe lederens straf!
Straf er en underfundig størrelse, og ofte ligger problematikken i at finde ud af dens effekt og om den overhovedet bliver eksekveret.
For at forstå effekten af straf er man nødsaget til at kigge på adfærden og dens konsekvenser, fordi opfattelsen af en straf er subjektiv og følelsesmæssigt betonet. Hvad en person synes er en straf, er for en anden det modsatte. Fx. nogle ansatte opfører sig decideret forkert med overlæg for at fremprovokere en straf der kan sætte deres kollegaer, team eller leder i et dårlig lys, som i eksemplet med de racistiske beskyldninger.
Straf kommer og bruges i mange afskygninger i virksomheder. Ydermere defineres straf som nævnt også forskelligt. En straf kan også være en rutine eller rutiner i et job, såsom budgetplanlægning, deadlines, test m.m. Straf er dermed også tæt forbundet med succes, da succes eller opnåelse af et mål ofte er at blive fri for en straf, såsom rutineopgaver.
Kigger man lidt efter i lærebøgerne, kan man finde en række modeller der illustrerer brugen af straf udmærket. Den amerikanske psykologiprofessor Salomon er en af dem der har beskæftiget sig en del med dette, og han oplister blandt andet følgende problemstillinger:
1. Effektiv straf praktiseres ved at overvåge sine ansatte intenst gennem en traditionel hierarkisk ledelsesform.
2. Straf fjerner ikke den uønskede adfærd, den nedtoner den blot.
3. Ansatte bliver nervøse, angste, fjendtlige og mindre kreative, specielt med hensyn til uddelegering - udpræget i en traditionel hierarkisk ledelsesstil.
Professor Salomon forslår derimod 3 alternativer til brug af straf og ændring af adfærd, hvilket giver et grundlag for en decideret metode til at bruge straf så det virker effektivt.
Afskaffelse af straf: I mange tilfælde er en uønsket adfærd hos ansatte et ønske om opmærksomhed enten hos deres kollegaer eller foresatte og bør derfor ignoreres, da det fjerner den positive konsekvens og dermed ofte vil ophøre.
Effektivt miljø: Hvis medarbejderne holder for mange pauser, sidder uhensigtsmæssigt eller ofte bliver forstyrret m.m., lav om og forbedr dit arbejdsmiljø så det indeholder en kontrolmulighed og giver motivation.
Påskøn & anerkend: Hvis problemstillingen eksempelvis ligger i manglende rengøring eller larm, så anerkend og påskøn dem når de gør det modsatte.
Tålmodighed: Når en leder indikerer at det er acceptabelt at fejle, så venter man i princippet på at en uønsket adfærd stopper.
Ud fra ovenstående kan man stille sig selv det spørgsmål om vi så kan slippe for straf, og om der er en anden metode i stedet for straf, hvilket jo i princippet vil fjerne en del af de negative konsekvenser vi omgiver os med. Spørgsmålet er ikke ligetil, og man kan da også diskutere lystigt om vi er drevet udelukkende af vores elementære behov eller konsekvenser - eller i sidste ende en kombination. Ligeledes kan man inddrage forskellige former for positive konsekvenser.
En ting er i hvert fald sikkert, at vi ikke egenhændigt kan afskaffe alle negative konsekvenser. Naturen vi befinder os i, minder os ofte om dette, ligesom det marked og miljø vores virksomhed, organisation og vi selv befinder os i, har nogle naturlige konsekvenser. Men konsekvenser er ikke altid negative, de kan også virke som en drivkraft og grundlag for et regelsæt, hvilket netop kommer til udtryk i de såkaldt naturlige konsekvenser, da vi lærer at forholde os til dem uden at skulle være følelsesmæssigt påvirket i en væsentlig grad.
En anden meget afgørende årsag til brugen af straf og negative konsekvenser er at der i nogle tilfælde ikke hersker et alternativ. Mennesker handler ofte ud fra egoistiske årsager der giver dem glæde eller undgår en smerte, hvilket i yderste konsekvens kan komme til udtryk i forskellige former for afhængighed, såsom alkoholisme og narkotika. I disse tilfælde vil Professor Solomons alternativer være ineffektive.
Men hvordan benytter man så straf og negative konsekvenser rent ledelsesmæssigt. Et godt bud på dette, er illustreret i nedenstående.
Hvad synes du?
- Bruger du straf over for dine ansatte, eller har du været i modsatte situation?
- Hvad er dine erfaringer, og kan du se dig selv i den af de situationer beskrevet i ovenstående model?