Amino Ekspertblog

Her gæsteblogger eksperter om forskellige erhvervsrelaterede emner

Sådan får I en god jobannonce

Skrevet af:
1. februar 2017 | 3.033 Visninger | 0 kommentarer
Hvor mange stjerner giver du? :

Amino Ekspertblog

Gæsteeksperten

Her gæsteblogger eksperter om forskellige erhvervsrelaterede emner

Når man betragter jobannoncer i dagens Danmark, er mange af dem fuld af ønsker til personlige og faglige kompetencer. En grovtælling kan hurtigt få tallet højt op – og det er ikke ualmindeligt at finde 30-40 forskellige kompetencer!

Det kan gøre det svært for ansøgerne at gennemskue, hvad de vigtige kompetencer er i stillingen, og hvad de skal lægge vægt på i deres ansøgning.

Men hvordan skal den gode jobannonce så være? Og hvordan sikrer I, den tiltrækker de rigtige kandidater?

 

Lav en grundig analyse af jobbet

Den gode jobannonce tager afsæt i en grundig analyse af jobbet – også kaldet jobanalysen. Den er et vigtigt HR-værktøj at bruge, så I får gjort jer de nødvendige overvejelser, inden selve jobannoncen skrives.

Først skal I tænke over, hvem I er som firma. Hvad er det, der kendetegner jer?

- Multinational eller national?

- Hvem er jeres kunder?

- Hvilke ydelser leverer I?

- Hvad er jeres strategi, og hvordan regner I med, den skifter inden for de næste 2-3 år?

- Hvilke samarbejdsrelationer er der mellem afdelinger?

 

Dernæst bør I overveje værdier og kultur. Hvilke værdier og hvilken kultur har I?

- Hvilke overordnede værdier er de 3 vigtigste? Hvordan udleves de, og hvordan kommer det ekstraordinære til udtryk?

- Hvilken kultur kendetegner jer, og hvornår har I sidst set det?

- Hvem er kulturbærerne, og hvad er det, de gør?

- Hvem er du som ansættende leder?

 

Når disse overvejelser er på plads, går I videre og kigger på, hvilken kandidat I gerne vil have.

Først er der tanker omkring mål og succesparametre for opgaverne

- Erfaring, faglighed og uddannelse – hvad er ufravigelige krav, og hvor kan I gå på kompromis?

- Opgaverne i stillingen – hvordan skal de prioriteres, og hvor meget tid bruges på løsningen af dem? 

- Sidst men ikke mindst skal I kigge på den personlighed, I gerne vil have på kandidaten.

- Hvad er de 3 væsentligste personlighedstræk for at få succes i jobbet?

- Hvilken adfærd skal der være i dagligdagen? Hvordan kan man konkret se, vedkommende er omstillingsparat og kan skabe og vedligeholde relationer?

 

 

Fra strategi til de vigtigste opgaver i stillingen

Når I for eksempel har stillet skarpt på, hvilket skifte strategien har de næste par år, bliver det lettere at sætte fokus på de vigtigste opgaver i stillingen og hvor meget tid, det tager at løse dem. Resultatet bliver en mere skarp jobannonce!

Hvad ligger der konkret i kompetencerne?

Ligeledes er det også en god øvelse at få tænkt over de 3 vigtigste personlighedstræk. Nogle gange ender jobannoncerne med en meget lang række, men det essentielle er at finde de vigtigste, og at det fremgår, hvordan de udleves i hverdagen. For eksempel kan ”omstillingsparat” betyde mange ting, og her vil ansøgerne gerne vide, hvad virksomheden egentlig mener!

Mener I, at omstillingsparathed er nødvendig i forhold til skiftende arbejdsopgaver, og at to dage derfor aldrig er ens? Skal jeres nye medarbejder arbejde meget på tværs med mange forskellige typer af kolleger? Eller skal ansøgeren påregne, der pludselig af og til kommer overarbejde, så han/hun må blive efter normal arbejdstid?

Et andet eksempel kan være, I søger en sælger, hvor det at skabe og vedligeholde relationer er en vigtig del. Her er det relevant at vide, hvordan relationerne skabes: på landevejen, i telefonen og/eller som kanvas. Hvis produktet er sæsonbestemt, og det for eksempel får konsekvens for den måde, relationerne skabes og vedligeholdes på, er det også godt at få med i annoncen, hvilke perioder salget foregår på henholdsvis landevejen og hjemme i firmaet.   

Pointen er, der ikke er nogen grund til at blæse jobsøgere omkuld med lange rækker af kompetencer, der ikke forklares nærmere. Vælg de vigtigste, og forklar, hvad der ligger i dem, så I får de rette kandidater! 

Gitte Randrup har arbejdet fast med HR siden 2013 og før det i mindre omfang som PA. Dette i kombination med HD-studium på CBS i organisation og ledelse med specialisering i HR (strategisk perspektiv) har gjort, at hun fået noget på hjerte. Ifølge Gitte er der "room for improvement" bla hvordan vi fx får bedre jobannoncer, givet bedre afslag til kandidater efter samtale, taget bedre imod nye medarbejdere, osv. 

Kommentarer

Vær den første til at skrive en kommentar
 

Tilføj en kommentar

 

 
For at holde spammere ude, fortæl os hvad er: ni + ti =
Husk Mig

Få besked når der kommenteres (Log ind for at få tilsendt mail)
 

Om denne blog


Få besked når Gæsteeksperten skriver


Hvem er Gæsteeksperten?

Gæsteeksperten er stedet hvor Amino inviterer eksperter til at blogge om forskellige spændende emner. Det kan være emner der enten er for "her og nu"-aktuelle eller "for små" til at have en dedikeret ekspertblog, eller det kan være eksperter der (endnu?) ikke har deres egen eksperblog på Amino.

Har du lyst til at læse flere gode blogindlæg af vores faste ekspertbloggere, så klik her.


Gæsteeksperten på Twitter

Hvis du vil have besked når Gæsteeksperten og ligesindede bloggere har lavet et nyt indlæg, så klik her:
 


Seneste kommentarer